hubungan antara komitmen organisasi, sikap … · hubungan antara komitmen organisasi, sikap...
Post on 27-Mar-2019
248 Views
Preview:
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP
PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
129114033
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
i
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP
PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
129114033
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
THROUGH HARD WORK, PRESEVERANCE AND FAITH IN GOD,
YOU CAN LIVE YOUR DREAMS –BEN CARSON–
WAKTU YANG DIBERIKAN TUHAN MUNGKIN TERASA LEBIH LAMA
DARI YANG KITA INGINKAN TETAPI PERCAYALAH TUHAN AKAN
MEMBERIKAN RANCANGAN-NYA DENGAN INDAH DAN TEPAT
PADA WAKTU-NYA
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Tuhan Yesus yang selalu mendampingi saya
Mama, Papa dan keempat kakak laki-laki yang saya cintai
Sahabat dan teman-teman yang saya sayangi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP
PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dengan sikap
terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah komitmen organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif, dan sikap
terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif. Subjek
dalam penelitian ini adalah 80 pegawai negeri sipil sebuah instansi di Yogyakarta. Alat ukur yang
digunakan dalam penelitian ini adalah skala sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen
organisasi dan performansi kerja. Reliabilitas skala dalam penelitian ini menggunakan teknik alpha
berstrata untuk skala sikap terhadap perubahan organisasi dengan nilai sebesar 0.94. Pada skala
komitmen organisasi memiliki nilai alpha Cronbach sebesar 0.837. Skala performansi kerja
memiliki nilai alpha berstrata sebesar 0.86. Uji hipotesis dengan menggunakan uji korelasi Pearson
product-moment. Hasil tersebut menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara komitmen organisasi
dengan performansi kerja sebesar 0.323 dengan p = 0.002 (p < 0.05). Hasil tersebut menunjukkan
terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan performansi kerja.
Selain itu, hasil korelasi sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja sebesar
0.318 dengan p = 0.002 (p < 0.05), yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan
antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja.
Kata kunci : Sikap terhadap perubahan organisasi, Komitmen organisasi, Performansi kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
CORRELATION BETWEEN COMMITMENT ORGANIZATIONAL,
ATTITUDE TOWARDS ORGANIZATIONAL CHANGES AND WORK
PERFORMANCE TO CIVIL SERVANTS
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
ABSTRACT
This study was aimed to know correlation between commitment organizational with attitudes
towards organizational changes and the work performance. Hypothesis proposed in this study is
organizational commitment had a positive correlation with work performance and attitudes towards
organizational changes had a positive correlation with work performance. Subject of this study are
80 civil servants of an agency in Yogyakarta. Measuring instruments used in this study are scale of
organizational commitment, attitude towards organizational changes and work performance.
Reliability of scale in this study used alpha stratified technique for scale of attitudes towards
organizational changes with the value of 0,94. On scale of organizational commitment had the alpha
Cronbach value of 0,837. Scale of work performance had alpha stratified value of 0,86. Hypothesis
test was analysed using Pearson’s product moment correlation test. The result showed correlation
between commitment organizational and work performance is 0.323 with p = 0.002 (p<0.05). This
result showed there was a positive and significant correlation between organizational commitment
and work performance. In addtition, the results of the attitudes towards organizational changes and
work performance was 0.318 with p = 0.002 (p<0.05), which means there was a positive and
significant correlation between attitudes towards organizational changes and work performance.
Keywords : Attitude toward organizational change, Commitment organizational, Work performance
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu
menyertai saya selama proses penyusunan skripsi sehingga skripsi ini dapat
berjalan dengan lancar. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk
memperoleh gelar sarjana Psikologi. Keberhasilan dalam menyusun skripsi ini
tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu, menemani,
membimbing saya dalam menghadapi kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin
mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik.
Terimakasih selalu memberikan dorongan untuk segera menyelesaikan
skripsi.
4. Bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen Pembimbing
Skripsi. Terimakasih atas kesabaran, bimbingan dan waktu yang telah
Bapak berikan selama penulisan skripsi ini. Terimakasih pula untuk
mendengar keluh kesah saya selama mengerjakan skripsi ini.
5. Seluruh pegawai yang telah menjadi subjek dalam penelitian ini, terutama
Om Anton. Terimakasih atas bantuan yang telah diberikan sehingga tugas
akhir ini dapat diselesaikan dengan baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
6. Mama dan Papa, kedua orangtua saya yang telah sabar menantikan saya
untuk menyelesaikan skripsi ini. Tanpa dukungan doa, cinta dan pelajaran
tentang hidup yang kalian berikan selama ini saya tidak akan menjadi
seperti sekarang. Saya mohon maaf juga belum dapat membalas kebaikan
kalian dan membuat kalian menantikan saya untuk segera lulus. Semoga
kalian sehat-sehat selalu dan dalam lindungan Tuhan. I love you Ma, Pa!
7. Kakak-kakak saya, Mas Adit, Mas Hendi, Mas Ardy dan Mas Endro yang
selalu menjadi guardians dalam hidup saya. Terimakasih atas segala
bentuk perhatian, dorongan yang telah kalian berikan kepada saya
walaupun sekarang berpencar ke berbagai kota maupun pulau. Kalian
yang selalu menjaga, menasehati, membantu, mengutamakan saya setelah
Mama, Papa dan memberikan warna di hidup saya. Saya bersyukur telah
menjadi adik perempuan satu-satunya di hidup kalian. I love you guys!
8. Sahabat-sahabat SMA “mawut”, Monik, Lina, Nopi dan Rezi.
Terimakasih kalian telah mendukung dan mendorong saya untuk
menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih canda tawa kalian yang selalu
hadir sejak SMA. Semoga kita tetep bisa kumpul-kumpul lagi.
9. Teman-teman kesayangan “Nusantara” Mas Kris, Leo, Rikjan, Maureen,
Eni, Esthy, Clara, Yesi, Itha dan Nikur. Terimakasih kalian sudah hadir di
masa kuliah yang penuh dengan drama ini. Masa-masa kuliah yang kita
lewati bersama sampai selesai kuliah dengan saling menguatkan dan
bertumbuh bersama. Terimakasih juga udah bikin panggilan sayang
“ocheng”.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
10. Eni dan Esthy mamita-mamita kesayangan. Terimakasih kalian selalu
mendengarkan curhatan dan memberikan saran saat berbagai genre drama
kehidupan yang menghampiri (hahaha). Kalian juga selalu mendorong
untuk segera menyelesaikan skripsi. Sukses juga buat mamita-mamita.
11. Girls squad “Jijig Bazelaak”, Mbak Devi, Kak Gue, Pipi, Rini, Nikur,
Maureen, Gege, Sekkar, Gek Tri dan BM. Kalian rock my world gurls dan
memberikan tawa dalam hidup saya. Semoga kita dapat menggapai
mimpi-mimpi kita dan semoga kewahaman kita sirna seiring berjalannya
waktu ya gurls (hahaha). Terima kasih juga sudah membuat tambahan
panggilan sayang “markocheng”.
12. Tipa, Leni, Cia cicik-cicik kesayangan. Terimakasih ya kalian selalu
memberikan dukungan dan saran. Terima kasih juga kalian sudah menjadi
teman abnormal yang hadir dalam hidupku. Sukses juga buat kalian cik!
13. Jeje yang selalu memberikan perhatian, dukungan dalam mengerjakan
skripsi. Semoga kamu juga sukses ya dongsaeng!
14. Vishnu partner in crime dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih untuk
bantuan dan dukungan untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Sukses
buat kamu ya nuk.
15. Wisnu yang mendukung dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih untuk
kebersamaan dari semester 1 sampai sekarang. Terima kasih juga untuk
selalu mendengarkan curhatanku dan ke-kepoanmu yang diam-diam
membahayakan (wkwkwk). Sukses buat kamu ya nuk.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................. v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................... vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
ABSTRACT ........................................................................................................... viii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................. ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................. x
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xx
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xxi
BAB I : PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7
BAB II : LANDASAN TEORI ................................................................................ 8
A. Performansi Kerja ........................................................................................ 8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
1. Definisi Performansi Kerja .................................................................... 8
2. Dimensi Performansi Kerja .................................................................. 10
3. Faktor yang mempengaruhi Performansi Kerja ................................... 11
4. Pengukuran Performansi Kerja ............................................................ 12
5. Metode Penilaian Kerja ........................................................................ 13
6. Penilai Kerja ......................................................................................... 16
B. Komitmen Organisasi................................................................................. 19
1. Definisi Komitmen Organisasi ............................................................. 19
2. Komponen Komitmen Organisasi ........................................................ 20
3. Dampak Komitmen Organisasi ............................................................ 22
C. Sikap terhadap Perubahan Organisasi ........................................................ 22
1. Definisi Sikap terhadap Perubahan Organisasi .................................... 22
2. Dimensi Sikap terhadap Perubahan Organisasi ................................... 23
3. Dampak Sikap terhadap Perubahan Organisasi ................................... 23
D. Dinamika antar variabel ............................................................................. 24
E. Bagan Kerangka Pemikiran........................................................................ 27
F. Hipotesis ..................................................................................................... 28
BAB III : METODE PENELITIAN ...................................................................... 29
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 29
B. Variabel Penelitian ..................................................................................... 29
C. Definisi Operasional................................................................................... 30
D. Subjek Penelitian ........................................................................................ 31
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................... 32
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
F. Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 34
1. Validitas ............................................................................................... 34
2. Seleksi item .......................................................................................... 35
3. Reliabilitas ........................................................................................... 42
G. Metode Analisis Data ................................................................................. 47
1. Uji Asumsi ........................................................................................... 47
a. Uji Normalitas ................................................................................ 47
b. Uji Linearitas .................................................................................. 47
2. Uji Hipotesis ........................................................................................ 48
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................. 49
A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 49
B. Deskripsi Penelitian ................................................................................... 50
1. Deskripsi Subjek Penelitian ................................................................. 50
2. Deskripsi Data Penelitian ..................................................................... 52
C. Analisis Data Penelitian ............................................................................. 53
1. Uji Asumsi ........................................................................................... 53
a. Uji Normalitas ................................................................................ 53
b. Uji Linearitas .................................................................................. 54
2. Uji Hipotesis ........................................................................................ 55
D. Pembahasan ................................................................................................ 58
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 60
A. Kesimpulan ................................................................................................ 60
B. Kelemahan Penelitian................................................................................. 60
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
C. Saran ........................................................................................................... 61
1. Bagi Subjek .......................................................................................... 61
2. Bagi Instansi ......................................................................................... 61
3. Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................................. 62
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 63
LAMPIRAN ........................................................................................................... 67
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Performansi Kerja sebelum uji coba ................... 33
Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi sebelum uji
coba ........................................................................................................ 34
Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi sebelum uji coba ............. 34
Tabel 3.4 Sebaran Item Skala Performansi Kerja .................................................. 36
Tabel 3.5 Hasil Seleksi Item Skala Performansi Kerja .......................................... 39
Tabel 3.6 Sebaran Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi .................... 39
Tabel 3.7 Hasil Seleksi Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi............ 41
Tabel 3.8 Sebaran Item Skala Komitmen Organisasi ............................................ 41
Tabel 3.9 Hasil Seleksi Item Skala Komitmen Organisasi .................................... 42
Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Performansi Kerja ....................................................... 43
Tabel 3.11 Uji Reliabilitas Sikap terhadap Perubahan Organisasi ........................ 45
Tabel 4.1 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 50
Tabel 4.2 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia .............................................. 50
Tabel 4.3 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ............................... 51
Tabel 4.4 Deskripsi Statistika Data Penelitian Subjek ........................................... 52
Tabel 4.5 Uji Normalitas ........................................................................................ 54
Tabel 4.6 Uji Linearitas.......................................................................................... 55
Tabel 4.7 Hasil Analisis Korelasi Komitmen Organisasi dengan Performansi
Kerja ....................................................................................................................... 56
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
Tabel 4.8 Hasil Analisis Korelasi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi dengan
Performansi Kerja .................................................................................................. 57
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikirian .......................................................................... 27
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Reliabilitas .......................................................................................... 68
Lampiran 2 Hasil Seleksi Item ............................................................................... 71
Lampiran 3 Uji T .................................................................................................... 75
Lampiran 4 Uji Normalitas ................................................................................... 77
Lampiran 5 Uji Linearitas ...................................................................................... 78
Lampiran 6 Uji Hipotesis ....................................................................................... 79
Lampiran 7 Skala Penelitian .................................................................................. 80
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pegawai merupakan aspek yang mendukung kesuksesan suatu organisasi,
terutama hasil kerja pegawai yang berupa performansi. Seorang pegawai dapat
dikatakan memiliki performansi yang baik ketika mampu melaksanakan seluruh
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan indikator tertentu.
Performansi pegawai menjadi hal yang penting karena dapat berpengaruh
terhadap pencapaian hasil kerja organisasi tersebut (Ardyansah & Wasilawati,
2014).
Jika dikaitkan dengan performansi pegawai negeri sipil pada tahun 2014
performansi masih dianggap kurang baik, banyaknya anggapan bahwa pegawai
segeri sipil pekerjaannya membaca koran, pulang sebelum jam pulang kantor,
jika cuti lebaran menggunakan waktu yang lama, bahkan hal tersebut diakui
oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Yuddy
Chrisnandi (Praditya, 2014). Aktivis Indonesia Corruption Watch (ICW), Adek
Irawan juga mengungkapkan bahwa performansi kerja pegawai negeri sipil
yang buruk sudah berlangsung sejak dahulu (Gera, 2012). Selain itu, menurut
salah satu pegawai instansi X mengungkapkan bahwa performansi pegawai
yang berada di kantor tersebut belum mencapai tingkat performansi maksimal
dan beberapa pegawai masih melakukan pelanggaran kedisiplinan (wawancara
pribadi, 17 Mei 2016).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Adanya fenomena tersebut, membuat pemerintah dalam beberapa tahun
terakhir ini melakukan penataan kembali terhadap sistem penyelenggaraan
pemerintahan dengan landasan Peraturan Presiden No. 80 tahun 2011 tentang
Grand Design Reformasi Birokrasi Indonesia 2010-2025. Dampak dari
penataan kembali tersebut mengubah pola kerja yang pada awalnya birokrasi
berdasarkan peraturan rule based bureaucracy menuju performance based
bureaucracy yang bertujuan menjadi dynamics government. Hal ini dilakukan
dengan tujuan mewujudkan good and clean government. Selain itu pemerintah
menetapkan tiga sasaran yang ingin dicapai yaitu terwujudnya pemerintahan
yang bersih dan bebas KKN (Korupsi Kolusi dan Nepotisme), meningkatnya
kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi, serta meningkatnya kualitas
pelayanan publik (Saputra, 2016).
Pemerintah melakukan percepatan reformasi birokrasi dengan
menyelenggarakan sembilan program. Sembilan program tersebut adalah
penataan struktur birokrasi, penataan jumlah, distribusi dan kualitas pegawai
negeri sipil, sistem dan promosi secara terbuka, profesionalisme pegawai negeri
sipil, pengembangan sistem pemerintahan elektronik (e-government),
penyederhanaan perijinan usaha, pelaporan harta kekayaan pegawai negeri,
peningkatan kesejahteraan pegawai negeri dan efisiensi penggunaan fasilitas,
sarana dan prasarana kerja pegawai negeri. Melalui program profesionalisme
pegawai negeri sipil, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor
46 tahun 2008 yang berisi bahwa profesionalisme diukur dengan menggunakan
indikator performansi individu. Program ini bertujuan untuk pembinaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
pegawai negeri sipil dalam mencapai performansi yang lebih baik
(pusbinjfka.bpkp.go.id).
Performansi kerja merupakan tindakan atau perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-
masing (Campbell, dalam Landy & Conte, 2010). Hal tersebut juga didukung
oleh Jex & Britt (2008) yang menyatakan bahwa definisi tersebut jelas lebih
tepat daripada hanya mendefinisikan performansi sebagai semua perilaku
pegawai yang terlihat di tempat kerja.
Menurut Jex & Britt (2008) performansi kerja yang efektif diakibatkan
oleh faktor personal dan faktor lingkungan. Fink (dalam Suliman & Kathairi,
2013), menjelaskan bahwa komitmen pegawai adalah faktor kunci yang
mempengaruhi performansi dari faktor personal.
Menurut Jex & Britt (2008), komitmen menunjukkan perasaan dan
tendensi perilaku pegawai terhadap organisasi. Di tempat kerja, kecenderungan
ini diwujudkan sebagai tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi yang
mempekerjakan. Komitmen pegawai memiliki konsekuensi penting bagi
karyawan individu dan organisasi secara keseluruhan.
Komitmen adalah penggambaran dari perasaan keterikatan pegawai dan
loyalitas terhadap organisasi (Jex & Britt, 2008). Kemudian. Meyer & Allen
(dalam Fitriastuti, 2013) menyatakan komitmen adalah keinginan kuat untuk
tetap sebagai organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan
keinginan organisasi dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
Banyak penelitian organisasi lainnya yang menunjukkan potensi manfaat
dari pegawai yang sangat berkomitmen yaitu peningkatan performansi,
penurunan turnover dan mengurangi absensi (Meyer & Herscovitch, dalam
Felve, Schyns & Tymon, 2013). Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Chugtai
& Zafar (dalam Fitriana, 2013) semakin tinggi komitmen, semakin tinggi pula
kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan yang sesuai dengan
standar performansi karyawan.
Komitmen organisasi ditentukan oleh faktor organisasi dan individu
(Vakola & Nikolaou, 2006). Melalui faktor organisasi, setiap organisasi akan
melakukan program perubahan yang terjadi karena pengaruh globalisasi
meningkatkan persaingan dan kemajuan teknologi (Hampel & Martinsons
dalam Nafei, 2014). Dalam beberapa tahun terakhir ini, pemerintah sedang
melakukan perubahan pada pegawai negeri sipil yaitu dengan menyempurnakan
peraturan dari UU Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU RI No. 5 2014 mengenai
tugas pokok dan fungsi sebagai Aparatur Negara (Suwito, 2014), PP Nomor 10
Tahun 1979 menjadi Nomor 46 Tahun 2011 mengenai sistem penilaian kerja
dan PP Nomor 7 Tahun 1979 menjadi PP Nomor 34 Tahun 2014 mengenai
sistem kepangkatan dan penggajian (Djumena, 2015). Selain itu, pemerintah
akan menggunakan teknologi untuk mengontrol pekerjaan pegawai negeri sipil
dengan sistem e-kinerja untuk mengukur dan memastikan performansi harian
pegawai negeri sipil (menpan.go.id).
Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan berbagai respon karyawan
mengenai perubahan organisasi dalam lingkup sikap positif yang kuat hingga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
sikap negatif yang kuat (Piderrit dalam Vakola & Nikolaou, 2006). Sikap
seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor lingkungan, yang kemudian akan
mempengaruhi perilaku seseorang (Bove & Hede dalam Chih, Yang & Chang,
2012).
Sikap positif terhadap perubahan ditemukan sebagai hal yang vital dalam
mencapai tujuan organisasi dan kesuksesan program perubahan (Eby, Adam &
Gaby; Martin; Kortter; Gilmore & Barnett dalam Vakola & Nikolaou, 2006).
Disisi lain, perubahan organisasi dapat gagal dilakukan karena adanya
penolakan terhadap perubahan yang memiliki hubungan dengan pengembangan
sikap negatif terhadap perubahan (Deloite & Touche dalam Vakola & Nikolaou,
2006). Dari bukti lain juga menyarankan bahwa sikap negatif terhadap
perubahan organisasi memiliki akibat negatif untuk organisasi (Vakola &
Nikolaou, 2006).
Sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai kecenderungan
psikologis pegawai yang ditunjukkan oleh penilaian evaluatif positif atau
negatif secara keseluruhan mengenai perubahan (Lines dalam El-Farra &
Badawi, 2012). Sejalan dengan hal tersebut Elias (dalam Nafei, 2014)
menyatakan bahwa sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai
penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari pegawai
mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka.
Kim & Mauborgne (2003) menyatakan bahwa perubahan individual
pegawai berhubungan dengan performansi organisasi setelah perubahan
dilakukan. Chang, Rosen, & Levin (dalam Khatoon & Farooq, 2015) juga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
menyatakan perubahan memiliki dampak laten yang signifikan pada fungsi
pegawai dalam organisasi terutama pada performansi. Selaras dengan hal
tersebut Armenakis, Berneth, Pitts & Walker (dalam Khatoon & Farooq, 2015)
menyatakan pentingnya untuk memahami sikap terhadap perubahan organisasi
pada pegawai dan performansi organisasi dalam upaya untuk mencapai tujuan
organisasi.
Hingga saat ini belum dapat diketahui bagaimana respon pegawai terhadap
perubahan organisasi di instansi tersebut. Dalam beberapa penelitian
sebelumnya Khan, Ziauddin, Jam & Ray (2010) menunjukkan adanya
hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan performansi kerja.
Selain itu dalam penelitian Khatoon & Farooq (2015) juga menunjukkan adanya
hubungan yang positif antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan
performansi kerja. Akan tetapi, belum banyak ditemukan referensi yang
menunjukkan hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan
organisasi dengan performansi kerja. Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui
hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi
dengan performansi kerja pegawai.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka dapat dirumuskan
permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian yaitu apakah ada hubungan
komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan
performansi kerja pada pegawai negeri sipil.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan komitmen
organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja
pada pegawai negeri sipil.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
perkembangan ilmu psikologi khususnya pada bidang industri dan
organisasi. Selain itu, penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah
wawasan tentang sikap terhadap perubahan, komitmen organisasi dan
performansi kerja.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kepada
subjek mengenai sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen
organisasi dan performansi kerja yang dialami dan dapat memberikan
masukan sebagai evaluasi diri.
b. Bagi Instansi Pemerintahan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi
instansi pemerintahan mengenai sikap terhadap perubahan organisasi,
komitmen organisasi dan performansi kerja yang dialami oleh pegawai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
dan dapat memberikan masukan sebagai evaluasi bagi instansi
pemerintahan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Performansi Kerja
Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai performansi kerja sebagai berikut:
1. Definisi Performansi Kerja
Campbell (dalam Jex & Britt, 2008) menjelaskan performansi
merupakan perilaku pegawai yang terlibat dalam pekerjaan yang memiliki
kontribusi pada tujuan organisasi. Selaras dengan pengertian tersebut
Murphy (dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa performansi
merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau
unit organisasi tempat orang bekerja. Menurut Mohrman, et al (dalam
Sudarmanto, 2009) performansi adalah sesuatu yang secara aktual orang
kerjakan dan dapat diobservasi, dalam pengertian ini, performansi kerja
mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi. Bernadin & Beatty (dalam Viswesvaran & Ones, 2000)
menyatakan performansi sebagai catatan hasil sekumpulan perilaku yang
diperoleh dari fungsi pekerjaan atau aktivitas yang sesuai dengan tujuan
organisasi dalam jangka waktu tertentu. Colquitte, Le Pine & Wesson
(2015) mendefinisikan performansi sebagai nilai dari sekumpulan perilaku
pegawai yang berkontribusi baik positif atau negatif untuk pencapaian
tujuan organisasi. Pengertian tersebut meliputi perilaku yang berada dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
kendali pegawai, tetapi dalam batas perilaku yang relevan dan tidak relevan
dengan performansi kerja.
Sedangkan menurut Szilagyi & Wallace (1980) performansi
merupakan fungsi dari perilaku karyawan dan perilaku yang secara
bersama-sama ditentukan oleh level usaha dan kemampuan pegawai. Selain
itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) mengatakan bahwa
performansi adalah tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-masing.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, performansi kerja adalah
perilaku pegawai dalam melakukan pekerjaanya yang relevan dengan tujuan
organisasi dan dapat diukur secara individual.
2. Dimensi Performansi Kerja
Bernardin & Russel (dalam Sudarmanto, 2009) menyampaikan 6
dimensi untuk mengukur performansi kerja pegawai yaitu :
a. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal
dalam memenuhi maksud atau tujuan
b. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan
c. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan
aktivitas
d. Cost-effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber
organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau
memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan kerugian dari
setiap unit atau penggunaan sumber daya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
e. Need for supervision, terkait dengan pegawai dapat melaksanakan
pekerjaan tanpa perlu meminta bantuan atau petunjuk dari atasan
f. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu dalam
meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, kerjasama diantara
sesama pegawai dan anak buah
Berdasarkan dimensi yang telah disebutkan di atas, penelitian ini
menggunakan dimensi quality, quantity, timeliness, need for supervision
dan interpersonal impact. Dimensi-dimensi tersebut digunakan dikarenakan
sesuai dengan pengukuran yang dipakai oleh instansi.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja
Performansi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor,
diantaranya, menurut Mahmudi (2010) faktor yang mempengaruhi
performansi pegawai yaitu:
a. Faktor personal/individual, meliputi motivasi, pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri dan komitmen yang dimiliki
oleh individu
b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, serta dukungan yang diberikan oleh para manajer dan
atau pemimpin kelompok
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap rekan anggota tim,
kekompakan dan keakraban anggota tim
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur,
proses organisasi, kultur organsasi
e. Faktor konstekstual atau situasional, meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan internal ataupun eksternal.
Selain itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) juga
menyimpulkan 3 faktor penentu yang mempengaruhi performansi kerja
pegawai yaitu:
a. Declarative knowledge
Memahami apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan,
mengetahui informasi mengenai pekerjaan atau tugas
b. Procedural knowledge and skill
Mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan atau tugas; sering
dikembangkan melalui latihan dan pengalaman
c. Motivation
Mengenai kondisi yang bertanggungjawab pada variasi intensitas,
ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang berlangsung
4. Pengukuran Performansi Kerja
Menurut Bernadin & Beatty (dalam Moorhead & Griffin, 2013),
pengukuran performansi adalah proses dimana seseorang mengevaluasi
perilaku kerja karyawan dengan pengukuran dan perbandingan dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya, mendokumentasikan hasilnya,
dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pegawai. Selain itu menurut
Riggio (2008) pengukuran performansi adalah sarana formal dalam menilai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
performansi pegawai dengan membandingan standar organisasi tertentu
yang telah ditetapkan. Selaras dengan pengertian tersebut, Mathis &
Jacskon (2010) mengungkapkan pengukuran performansi adalah proses
mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Cascio (dalam Jex
& Britt, 2008) sebagian besar organisasi masih cenderung mengandalkan
instrument pengukuran performansi yang menggunakan dimensi umum dari
performansi kerja pegawai serta menyangkut upaya yang minim untuk
melatih penilai.
Dari beberapa pendapat diatas, maka disimpulkan bahwa pengukuran
performansi kerja adalah proses mengevaluasi pegawai dengan
membandingkan seperangkat standar yang telah ditetapkan,
mendokumentasikan hasilnya kemudian mengkomunikasikan hasil tersebut
kepada pegawai.
5. Metode Penilaian Performansi Kerja
Metode yang digunakan dalam menilai performansi kerja adalah
(Riggio, 2008 & Dessler, 2015)
a. Narative
Metode ini berupa formulir yang berisi deskripsi kelebihan dan
kekurangan performansi pegawai. Penilai bebas untuk
mendeskripsikan performansi pegawai dengan kata-kata mereka
sendiri dan mengukur elemen yang dirasa penting. Akan tetapi,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
tidak dapat diukur secara kuantitatif, sehingga sulit untuk
membandingkan performansi pegawai lainnya.
b. Checklist
Terdiri dari beberapa rangkaian pernyataan mengenai
performansi dalam pekerjaan tertentu. Pernyataan-pernyataan
tersebut berasal dari analisis pekerjaan dan dapat mencerminkan
aspek positif atau negatif dari performansi. Setiap pernyataan
memiliki nilai numerik yang menggambarkan derajat dari
performansi efektif yang terkait.
c. Paired Comparison
Penilai memeringkat pegawai dengan membuat bagan dari semua
kemungkinan pasangan pegawai untuk setiap ciri dan
membandingkan mana pegawai yang lebih baik dari pasangan
pegawai tersebut.
d. Forced Distribution
Metode ini serupa dengan menilai pada sebuah kurva. Pegawai
yang akan dinilai dimasukkan ke dalam berbagai kategori
performansi melalui presentase yang telah ditentukan
sebelumnya.
e. Graphic Rating Scale
Skala penilaian grafis berisi beberapa dimensi pekerjaan dan
kisaran nilai performansi untuk setiap ciri. Penilai menilai setiap
bawahan dengan melingkari atau memberi tanda pada nilai yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
paling mendeskripsikan performansi bawahan untuk setiap ciri,
dan menjumlahkan nilainya. Kelebihan dari skala tersebut adalah
penilai dapat mendesain skala penilaian grafis untuk menilai
dimensi, kompetensi, atau sasaran pekerjaan.
f. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Sebuah metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan
manfaat dari insiden kritis naratif dan penilaian terukur dengan
menghubungkan skala terukur dengan contoh naratif spesifik dari
performansi baik dan buruk.
g. Behavior Observation Scales (BOS)
Metode ini mengindikasikan seberapa sering pegawai yang
diobservasi melakukan perilaku kerja terkait. Metode ini serupa
dengan BARS yang berfokus pada ekspetasi bahwa seorang
pegawai akan dapat melakukan perilaku spesifik yang khas dari
level performansi tertentu, sedangan metode ini berfokus pada
perilaku penting yang benar-benar dilakukan. Kelemahan dari
metode ini adalah tergantung pada ingatan observer yang
memungkinkan adanya bias atau selektif dalam mengingat.
h. Management by Objective (MBO)
Biasanya merujuk pada penetapan sasaran dan program penilaian
multi-langkah yang mencangkup seluruh perusahaan. MBO
mengharuskan manajer untuk menetapkan sasaran organisasi
spesifik yang relevan dan dapat diukur dengan setiap karyawan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
dan kemudian secara berkala mendiskusikan kemajuan karyawan
tersebut terhadap sasaran.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian performansi
kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode graphic
rating scale. Peneliti menggunakan metode ini dikarenakan metode tersebut
sesuai dengan metode yang digunakan oleh instansi penelitian.
6. Penilai Kerja
Penilai kerja dalam penilaian performansi kerja adalah (Riggio, 2008)
a. Supervisor Appraisals
Kebanyakan penilaian kinerja dilakukan oleh supervisor. Hal
tersebut dikarenakan melakukan penilaian rutin kinerja karyawan
dianggap sebagai salah satu dari fungsi pengawasan yang paling
penting. Penilaian supervisor sangat umum karena supervisor
biasanya cukup memiliki pengetahuan tentang persyaratan
pekerjaan, seringkali dalam posisi untuk memberikan
penghargaan untuk performansi yang efektif dan saran untuk
perbaikan kinerja di bawah standar. Kelebihan dari penilaian
atasan adalah memiliki realibitas yang lebih tinggi dibandingkan
dengan penilaian performansi peer atau subordinate, akan tetapi
memiliki keterbatasan perspektif pada performansi pegawai.
b. Self Appraisals
Self appraisals biasanya digunakan oleh berbagai perusahaan,
biasanya berhubungan dengan supervisor appraisals. Self appraisals
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
cenderung lebih lunak dan lebih fokus pada usaha yang diberikan
bukan pada prestasi kerja. Salah satu keuntungan dari perbedaan
supervisor appraisals dengan self appraisals adalah adanya
kemungkinan perbedaan persepsi bawahan dengan atasan sehingga
dapat menyebabkan dialog yang terbuka. Self appraisals juga
bermanfaat dalam mendorong pegawai lebih berkomitmen untuk
menunjukkan perfomansi yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
c. Peer Appraisals
Peer Appraisals cukup jarang digunakan oleh organisasi-
organisasi, akan tetapi jika dikaitkan dengan supervisor appraisals
akan menimbulkan kesepakatan yang baik. Hal tersebut dikarenakan
atasan dan rekan kerja memiliki kesempatan untuk secara langsung
mengamati pegawai saat bekerja. Disisi lain, adanya potensi konflik
antara pegawai yang mengevaluasi satu sama lain.
d. Subordinate Appraisals
Subordinate Appraisals digunakan untuk menilai efektivitas
seseorang dalam posisi pemimpin. Penilaian ini penting karena
bawahan memberikan perspektif yang berbeda pada performansi
kerja atasan atau pemimpin. Kelebihan dari penilaian ini adalah
adanya umpan balik dari bawahan dan atasan pada saat bersamaan.
e. Customer Appraisals
Bentuk penilaian performansi untuk pegawai yang bekerja di
bagian customer service yang dibuat oleh pelanggan. Penilaian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
pelanggan biasanya tidak dianggap sebagai metode penilaian
performansi kerja, mereka dapat menawarkan perspektif yang
menarik pada apakah jenis tertentu pekerja (penjual dan operator
telepon) melakukan pekerjaan yang baik. Evaluasi pelanggan
mengenai performansi pegawai yang paling tepat ketika pegawai
dan pelanggan memiliki signifikan hubungan, berkelanjutan, seperti
pelanggan mengevaluasi pemasok, perwakilan penjualan, agen real
estate, pialang saham, atau sejenisnya.
f. 360-degree feedback
Bentuk komprehensif penilaian performansi kerja dengan
mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan. Penilaian ini
dikumpulkan dari atasan, bawahan, rekan kerja, pelanggan dan
supplier (jika ada). Keuntungan dari 360-degree feedback adalah
peningkatan realibilitas pengukuran karena evaluasi yang multiple,
adanya perspektif mengenai performansi kerja yang lebih beragam,
keterlibatan anggota organisasi dalam proses evaluasi dan umpan
balik, dan meningkatkan komunikasi organisasi. 360-degree
feedback juga digunakan sebagai alat pengembangan manajemen,
bukan hanya digunakan sebagai sistem penilaian kinerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut penilai dalam penilaian performansi
kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah self appraisals.
Peneliti menggunakan self appraisals dikarenakan dapat dijadikan
informasi mengenai persepsi pegawai terhadap performansi dirinya sendiri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
dan adanya keterbatasan waktu penelitian sehingga tidak dapat
menggunakan metode-metode lainnya.
B. Komitmen Organisasi
Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai komitmen organisasi sebagai berikut:
1. Definisi Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
kondisi psikologis yang menunjukkan adanya hubungan antara pegawai
dengan organisasi dan mempengaruhi keputusan pegawai untuk tetap
menjadi anggota organisasi. Bathaw & Grant (dalam Sopiah, 2008) juga
menyebutkan komitmen organisasional sebagai keinginan karyawan untuk
tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia
melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Selain
itu, menurut Mathis & Jackson (2010) komitmen organisasi adalah sebuah
derajat yang mengukur rasa percaya yang dimiliki oleh pegawai dan
penerimaan terhadap tujuan-tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap
tinggal.
Mowday, Porter & Steers (dalam Hellriegel & Slocum 2011)
komitmen organisasi adalah kekuatan keterlibatan pegawai dalam
organisasi dan identifikasi. Moorhead & Griffin (2013) juga menyatakan
bahwa komitmen organisasi mencerminkan identifikasi dan ikatan seorang
individu pada organisasi. Kreitner & Kinicki (2007) menambahkan
komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan berkomitmen untuk
tujuannya.
Dari beberapa pengertian yang telah diuraikan tersebut, maka
disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keterlibatan pegawai
dalam organisasi yang ditandai dengan adanya rasa percaya dan
penerimaan terhadap tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi.
2. Komponen Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (1997) membedakan komitmen organisasi menjadi 3
komponen yaitu:
a. Komitmen Afektif
Komitmen afektif merupakan keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi karena keterikatan emosi dan keterlibatan dengan organisasi
tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi, menerima tujuan dan nilai-
nilai yang organisasi, dan lebih bersedia untuk mengerahkan usaha
ekstra atas nama organisasi (Mowday et al dalam Colquite, Le Pine &
Wesson, 2015). Melalui identifikasi dirinya dengan organisasi, pegawai
akan melihat keanggotaan organisasi sebagai penting untuk diri mereka.
Komitmen afektif juga mencerminkan ikatan emosional untuk
organisasi, maka secara natural mempengaruhi ikatan emosional antara
rekan kerja (Mathieu & Zajac dalam Collquite, Le Pine & Wesson,
2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
b. Komitmen Kontinum
Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena kesadaran
yang berkaitan dengan biaya meninggalkan organisasi tersebut.
Komitmen kontinum terjadi ketika ada keuntungan terkait dengan tetap
tinggal dan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi (Kanter
dalam Collquite, Le Pine & Wesson, 2015), akan tetapi memiliki
komitmen kontinum yang tinggi menimbulkan kesulitan untuk
mengubah organisasi karena adanya hukuman yang condong terkait
dengan hal mengganti (Stebbins dalam Collquite, Le Pine & Wesson,
2015). Salah satu faktor yang meningkatkan komitmen kontinum adalah
jumlah total investasi (dalam hal waktu, tenaga, energi, dll), dimana
pegawai telah dibuat menguasai peran pekerjaan mereka atau
menjalankan tugas organisasi mereka (Becker dalam Collquite, Le Pine
& Wesson, 2015).
c. Komitmen Normatif
Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya suatu
perasaan wajib. Komitmen normatif muncul ketika ada perasaan tetap
tinggal adalah hal yang "benar" atau "moral" untuk dilakukan. Seorang
pegawai merasa harus tetap tinggal dengan atasan mereka saat ini
mungkin akibat dari filosofi kerja pribadi atau lebih umum
dikategorikan sebagai rasa benar dan salah yang dikembangkan melalui
pembelajaran seumur hidup mereka. Pegawai dengan komitmen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
normatif yang tinggi akan merasa bahwa mereka harus tetap berada di
organisasi.
3. Dampak Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap keberadaan
karyawan, tingkat absen dan turnover, serta sikap pegawai terhadap
pekerjaannya dan organisasi (Riggio, 2008). Dalam penelitian Fitriastuti
(2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif
terhadap performansi kerja. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi
mampu menunjukkan performansi kerja yang optimal sehingga dapat
memberikan kontribusi pada organisasi. Pegawai tersebut akan terus
menjadi anggota yang memiliki perasaan bahwa dirinya harus berada dalam
organisasi tersebut maka pegawai akan berusaha terus meningkatkan
performansi kerjanya dengan tujuan untuk kemajuan organisasi.
C. Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai sikap terhadap perubahan organisasi
sebagai berikut:
1. Definisi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
Sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai
kecenderungan psikologis pegawai yang ditunjukkan oleh penilaian
evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan mengenai perubahan (Lines
dalam El-Farra & Badawi, 2012). Elias (dalam Nafei, 2014) menyatakan
bahwa sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai penilaian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari pegawai mengenai
perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka.
2. Dimensi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
Dimensi sikap terhadap perubahan organisasi menurut Dunham,
Grube, Gardner, Cummings & Pierce (dalam Nafei, 2014) terbagi dalam 3
dimensi yaitu:
a. Kognitif, terdiri dari informasi yang dimiliki oleh seseorang mengenai
sesuatu berdasarkan belief yang dihayati. Pandangan mengenai
keuntungan dan kerugian, manfaat, kebutuhan, pengetahuan yang
dibutuhkan untuk mengelola perubahan
b. Afektif, mengenai perasaan seseorang terhadap sesuatu, dimana
melibatkan evaluasi dan emosi yang biasanya ditunjukkan dengan suka
atau tidak suka terhadap objek. Mengacu pada perasaan yang terkait
dengan ketidakpuasan dan kepedulian dalam membuat perubahan.
c. Behavioral tendency, mengenai cara seseorang bertingkahlaku terhadap
objek. Tindakan yang diambil atau yang akan diambil dalam
menghadapi perubahan.
3. Dampak Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
Sikap terhadap perubahan organisasi dapat mempengaruhi moral,
produktivitas dan intensi turnover pada pegawai (Iacovini dan Eby dalam
Vakoula dan Nikolaou, 2006). Pegawai yang memiliki sikap yang cukup
positif terhadap perubahan menganggap perubahan akan menguntungkan
mereka. Hal tersebut mengakibatkan pegawai akan meningkatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
kompetensi dan efektivitas kerja. Jika sikap positif pegawai tecapai, maka
pegawai akan menunjukkan beberapa sikap dan perilaku yang mendukung
pada perubahan dan performansi kerja. Dengan demikian, sikap positif
pegawai terhadap perubahan dan performansi organisasi akan memfasilitasi
organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran (Khatoon & Farooq, 2015).
Disisi lain, sikap negatif terhadap perubahan organisasi dapat
memberikan akibat negatif pada organisasi, terlebih ketika penerapan
perubahan dapat meningkatkan tekanan yang terkait dengan stress,
rendahnya kepuasan kerja dan meningkatkan intensi untuk keluar dari
pekerjaan (Rush, Schoel & Barnard dalam Vakoula dan Nikolaou, 2006).
Senada dengan hal tersebut Reichers, Wanous & Austin (dalam Elias,
2009), mengungkapkan bahwa menerapkan perubahan tanpa
memperhatikan proses dapat mengakibatkan pegawai mengalami stress dan
cynicism dimana memiliki potensi untuk mengurangi komitmen organisasi,
kepuasan kerja, rasa percaya terhadap organisasi dan motivasi.
D. Dinamika Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Sikap
Terhadap Perubahan Organisasi dan Performansi Kerja pada Pegawai
Negeri Sipil
Pegawai yang berkomitmen dikarakteristikan dengan loyal, anggota
organisasi yang produktif dimana mengidentifikasi dengan tujuan organisasi
dan nilai-nilai organisasi. Akibatnya berbagai macam perilaku kerja yang
diinginkan dikaitkan dengan komitmen termasuk performansi kerja. Menurut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
Mahmudi (2010) performansi kerja dipengaruhi oleh faktor individu salah
satunya adalah komitmen organisasi.
Dalam penelitian Khan, Ziauddin, Jam & Ramay (2010) menunjukkan
bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan performansi
kerja. Hal tersebut mengindikasikan ketika organisasi ingin meningkatkan
performansi kerja maka pemimpin harus merangsang komitmen pegawai.
Selain itu, pegawai yang memiliki komitmen organisasional tinggi dapat
bertanggungjawab penuh terhadap pekerjaannya dan dapat melakukan fungsi
kerjanya. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi juga mampu
menunjukkan performansi yang optimal, sehingga mampu memberikan
kontribusi pada organisasi (Fitriastuti, 2013).
Komitmen organisasi menghasilkan performansi kerja pegawai.
Pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi semakin baik kinerjanya (Jafri
& Lhamo, 2013). Pegawai yang sangat berkomitmen terhadap organisasi
cenderung berusaha keras untuk organisasi dan bekerja menuju kesuksesannya
oleh karena itu cenderung menampilkan performansi pada tingkat yang relatif
lebih tinggi. Pegawai yang berkomitmen mengidentifikasi tujuan dan misi
organisasi dan berusaha mencapainya (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin &
Jackson dalam Jafri & Lhamo, 2013).
Adanya perubahan dalam organisasi tentunya menimbulkan sikap
tertentu terhadap perubahan yang terjadi. Sikap terhadap perubahan organisasi
merupakan penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
pegawai mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka. Sikap
terhadap perubahan organisasi memiliki tendensi positif dan negatif.
Sikap pegawai yang positif terhadap perubahan organisasi akan
menganggap perubahan organisasi sebagai hal yang menguntungkan. Jika sikap
positif pegawai tercapai maka pegawai akan menunjukkan beberapa sikap dan
perilaku yang mendukung pada perubahan dan performansi kerja. Hal tersebut
mengakibatkan pegawai akan meningkatkan kompetensi dan efektivitas kerja.
Dengan demikian, sikap positif pegawai terhadap perubahan organisasi dan
perfomansi kerja akan memfasilitasi untuk mencapai tujuan dan sasaran
organisasi (Khatoon & Farooq, 2015).
Dari uraian tersebut menjadi argumen peneliti untuk membangun
hipotesis bahwa ada hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap
perubahan organisasi dengan performansi kerja pada pegawai negeri sipil.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
E. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Komitmen Organisasi
Tinggi
Sikap terhadap
Perubahan Organisasi
Tinggi
Performansi Kerja
Tinggi
• Pegawai berusaha untuk
mencapai tujuan dan misi
instansi
• Pegawai akan bertanggung
jawab penuh terhadap
pekerjaannya
• Pegawai dapat melakukan
fungsi kerjanya
Performansi Kerja
Tinggi
• Pegawai akan memandang
perubahan merupakan hal
yang menguntungkan
• Pegawai akan menetap di
instansi
• Pegawai akan
meningkatkan kompetensi
dan efektivitas kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
F. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian mengenai keterkaitan variabel
maka diajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan
performansi kerja pada pegawai negeri sipil
2. Terdapat hubungan positif antara sikap terhadap perubahan organisasi
dengan performansi kerja pada pegawai negeri sipil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif korelasional. Penelitian korelasional adalah penelitian yang
digunakan untuk mencari informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi antar
variabel (Azwar, 2012). Tujuan dari penelitian korelasional adalah menyelidiki
sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan satu atau lebih variabel
lain berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2012). Sedangkan berdasarkan
bentuknya, penelitian yang akan dilakukan termasuk survei, karena data
diperoleh melalui sampel langsung dari populasi (Sarwono, 2006). Hal ini
selaras dengan penelitian ini, dimana peneliti hendak menguji hubungan antara
komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan
performansi kerja pada pegawai.
B. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel-variabel yang digunakan sebagai berikut :
1. Variabel bebas : Komitmen Organsisasi
Sikap terhadap perubahan organisasi
2. Variabel tergantung : Performansi kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
C. Definisi Operasional
1. Performansi kerja
Performansi kerja didefinisikan sebagai perilaku pegawai negeri
sipil dalam melakukan pekerjaannya yang relevan dengan tujuan organisasi
dan dapat diukur secara individual. Dalam penelitian ini, performansi kerja
diukur dengan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti yang menggunakan
dimensi-dimensi performansi kerja, meliputi dimensi quality, dimensi
quantity, dimensi timeliness, dimensi need for supervision dan dimensi
interpersonal impact. Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala
performansi kerja mencerminkan semakin tinggi performansi pegawai
negeri sipil di instansi X dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor
yang diperoleh pada skala performansi kerja mencerminkan semakin rendah
performansi pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja.
2. Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Sikap terhadap perubahan organisasi meruapakan kecenderungan
psikologis pegawai negeri sipil yang ditunjukkan oleh penilaian evaluatif
positif atau negatif secara keseluruhan mengenai perubahan yang terjadi.
Dalam penelitian ini, skala dibuat sendiri oleh peneliti dengan
menggunakan dimensi kognitif, dimensi afektif dan dimensi behavioral
tendency. Semakin tinggi skor total pada skala sikap terhadap perubahan
organisasi menunjukkan sikap positif pegawai negeri sipil di instansi X.
Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala sikap terhadap perubahan
organisasi menunjukkan sikap negatif pegawai negeri sipil di instansi X.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
3. Komitmen Organsasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keterlibatan pegawai
negeri sipil dalam organisasi yang ditandai dengan adanya rasa percaya dan
penerimaan terhadap tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Dalam penelitian ini menggunakan skala yang dibuat
sendiri oleh peneliti berdasarkan teori Meyer & Allen (1997) dengan
menggunakan tiga komponen yaitu komponen afektif, komponen kontinum
dan komponen normatif. Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala
komitmen organisasi mencerminkan semakin tinggi komitmen pegawai
negeri sipil di instansi X dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor
yang diperoleh pada skala komitmen organisasi mencerminkan semakin
rendah komitmen pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja.
D. Subjek Penelitian
Subjek yang akan digunakan adalah pegawai negeri sipil. Dalam
menentukan teknik pemilihan subjek penelitian, peneliti menggunakan teknik
purposive sampling. Model tersebut berarti menentukan subjek untuk dijadikan
sampel penelitian berdasarkan kriteria-kriteria tertentu (Siregar, 2013). Adapun
kriteria subjek yang dimaksud adalah pegawai yang berstatus pegawai negeri
sipil dan bekerja minimal 3 tahun. Pegawai yang memenuhi kriteria,
diasumsikan sudah mengalami kondisi sebelum dan sesudah instansi
mengalami perubahan. Selain itu, diharapkan komitmen organisasi sudah
terbentuk pada pegawai dengan kriteria tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
E. Metode & Alat Pengambilan Data
Dalam penelitian ini metode pengambilan data yang digunakan adalah
metode menyebarkan skala. Skala dalam penelitian ini terdiri dari skala
Peformansi Kerja, skala Komitmen Organisasi dan skala Sikap terhadap
Perubahan Organisasi. Skala Performansi Kerja disusun berdasarkan 5 dimensi
yaitu quality, quantity, timeliness, need for supervison dan interpersonal
impact. Skala Komitmen Organisasi berdasarkan komponen afektif, kontinum
dan normatif. Sedangkan skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi disusun
berdasarkan 3 dimensi afektif, kognitif dan behavioral tendency.
Metode penskalaan yang digunakan untuk pengambilan data dalam
penelitian ini adalah likert. Subjek diminta untuk memberikan respon
kesesuaian-ketidaksesuaian terhadap setiap item dalam sebuah kontinum yang
terdiri dari beberapa pilihan respon (Supratiknya, 2014). Dalam penelitian ini,
terdiri dari empat respon pada skala performansi kerja yaitu, Sangat Sesuai
(SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Penilaian
pengukuran performansi kerja menggunakan self appraisals, dimana pegawai
yang akan menilai sendiri performansi kerjanya. Sedangkan untuk skala
komitmen organisasi dan sikap terhadap perubahan organisasi memiliki empat
respon yaitu, Sangat Setuju (SS), Sesuai (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat
Tidak Setuju (STS) Respon netral atau nilai tengah dihilangkan agar subjek
memilih antara jawaban favorable atau unfavorable sehingga tidak memberi
kesempatan kepada subjek memberikan jawaban netral (Supratiknya, 2014).
Pemberian skor pada pernyataan-pernyataan favorable dalam skala ini akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
diberi nilai 4 untuk respon “Sangat Sesuai” “Sangat Setuju”, nilai 3 untuk
respon “Sesuai”atau “Setuju”, nilai 2 untuk respon “Tidak Sesuai” atau “Tidak
Setuju” dan nilai 1 untuk respon “Sangat Tidak Sesuai” atau “Sangat Tidak
Setuju”. Pada pernyataan-pernyataan unfavorable akan diberi nilai 1 untuk
respon “Sangat Sesuai” atau “Sangat Setuju”, nilai 2 untuk respon “Sesuai” atau
“Setuju”, nilai 3 untuk respon “Tidak Sesuai” atau “Tidak Setuju” dan nilai 4
untuk respon “Sangat Tidak Sesuai” atau “Sangat Tidak Setuju”.
1. Skala Performansi Kerja
Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Performansi Kerja:
Tabel 3.1
Distribusi item Skala Performansi Kerja sebelum uji coba
Dimensi Item Jumlah
Item Favorable Unfavorable
Quality 1, 2, 26 11, 16, 21 6
Quantity 3, 4, 22 12, 17, 27 6
Timeliness 13, 18, 23 5, 6, 28 6
Need for
supervison
7, 8, 14 19, 24, 29 6
Interpersonal
Impact
9, 15, 30 10, 20, 25 6
Total 36
2. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Sikap terhadap Perubahan
Organisasi :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
Tabel 3.2
Distribusi item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi sebelum uji
coba
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Afektif 1, 10, 13, 22 4, 7, 16, 19 8
Kognitif 2, 11, 17,
23
5, 8, 14, 20 8
Behavioral
tendency
3, 6, 18, 24 9, 12, 15, 21 8
Total 24
3. Skala Komitmen Organisasi
Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Sikap terhadap Perubahan
Organisasi :
Tabel 3.3
Distribusi item Skala Komitmen Organisasi sebelum uji coba
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Afektif 1, 2, 10, 16 7, 13, 19, 23 8
Kontinum 3, 4, 11, 17 8, 14, 20, 22 8
Normatif 9, 15, 18, 24 5, 6, 12, 21 8
Total 24
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas adalah sejauh mana alat pengukuran diketahui ketepatan dan
kecermatannya dalam melakukan fungsi ukur. Suatu alat ukur yang dapat
dikatakan tinggi validitasnya apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukur
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan dilakukannya
pengukuran. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan
pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah (Azwar,
2009). Jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas
isi. Validitas isi merupakan validitas yang diperoleh melalui analisis logis
atau empiris terhadap seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan
intepretasi skor tes yang dimaksudkan (Supratiknya, 2014). Selain itu,
validitas isi juga diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis
rasional atau lewat profesional judgement (Azwar, 2015). Dalam penelitian
ini ahli yang melakukan koreksi sebelum uji coba dilakukan adalah dosen
pembimbing skripsi.
2. Seleksi item
Seleksi item yang dilakukan dalam proses penyusunan alat ukur untuk
memilih item-item yang akan membentuk sebuah skala yang bersifat
homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014).
Prosedur seleksi item didasarkan pada koefisien korelasi item-total (rix).
Sebagai kriteria pemilihan item yang baik berdasarkan korelasi item-total
biasanya menggunakan batasan rix ≥ 0.30. Apabila dalam proses
penseleksian item jumlah item yang lolos tidak mencukupi jumlah yang
diinginkan, maka dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batas
kriteria 0,30 menjadi 0,25 sehingga jumlah item yang diinginkan dapat
tercapai (Azwar, 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama, peneliti
melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi try out
pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan. Lalu
peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada ketiga skala agar mudah
dipahami oleh subjek. Peneliti kembali melakukan try out pada 33 pegawai
di instansi Y. Berikut ini merupakan hasil uji seleksi item yang dilakukan
pada ketiga skala:
a. Skala Performansi Kerja
Uji coba pada skala performansi kerja terdiri dari 6 item
dimensi quantity, quality, timeliness, need for supervision,
interpersonal impact. Total item pada skala performansi kerja adalah 30
item.
Tabel 3.4
Sebaran Item Skala Performansi Kerja
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Quality 1, (2), (26) 11, 16, 21 6
Quantity 3, 4, *22 *12, 17, 27 6
Timeliness 13, 18, 23 5, (6), *28 6
Need for
supervison
7, *8, 14 19, *24, 29 6
Interpersonal
Impact
9, *15, 30 *10, 20, 25 6
Total 30
Keterangan:
* : item yang gugur
( ) : item yang digugurkan
Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi quality berkisar
antara 0.333 sampai dengan 0.743. Pada dimensi ini tidak ada item yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
gugur karena memiliki daya diskriminasi yang baik yaitu diatas 0.30.
Total item yang lulus uji seleksi item adalah 6 item. Pengguguran
manual dilakukan untuk menyeimbangkan dimensi. Pengguguran
dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total
(rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji seleksi. Total
item yang digugurkan secara manual adalah 2 item. Hasil akhir seleksi
item pada dimensi quality berjumlah 4 item.
Pada dimensi quantity mendapatkan hasil uji korelasi item total
(rix) awal berkisar antara 0.245 sampai dengan 0.577. Untuk
mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka
dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)
dibawah 0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi quantity
menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur sehingga item-item yang
lolos uji seleksi berjumlah 4 item dengan korelasi item total (rix) akhir
berkisar antara 0.437 sampai dengan 0.689.
Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi
timeliness berkisar antara 0.006 sampai dengan 0.551. Agar
mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan
seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah
0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi timeliness
menunjukkan bahwa ada 1 item yang gugur. Total item yang lolos uji
seleksi berjumlah 5 item. Untuk menyeimbangkan dimensi maka
dilakukan pengguguran manual pada item yang memiliki korelasional
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji
seleksi. Total item yang digugurkan secara manual adalah 1 item. Hasil
akhir seleksi item pada dimensi timeliness adalah 4 item.
Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi need for
supervision berkisar antara 0.185 sampai dengan 0.583. Untuk
mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka
dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)
dibawah 0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi need for
supervision menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur. Total item yang
lolos uji seleksi item adalah 4 item. Item-item tersebut memiliki korelasi
item total (rix) akhir berkisar 0.539 sampai dengan 0.611.
Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi
interpersonal impact berkisar antara 0.232 sampai dengan 0.539. Agar
mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan
seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah
0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi interpersonal
impact menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur sehingga total item
yang lolos uji seleksi berjumlah 4 item dengan korelasi item total (rix)
akhir berkisar antara 0.463 sampai dengan 0.655.
Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala Performansi
Kerja:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Tabel 3.5
Hasil Seleksi Item Skala Performansi Kerja
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Quality 1
11, 16, 21
4
Quantity 3, 4 17, 27 4
Timeliness 13, 18, 23 5 4
Need for
supervison
7, 14
19, 29 4
Interpersonal
Impact
9, 30 20, 25 4
Total 20
b. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Uji coba pada skala sikap terhadap perubahan organisasi terdiri
dari 8 item dimensi afektif, kognitif dan behavioral tendency. Total item
pada skala sikap terhadap perubahan organisasi adalah 24 item. Peneliti
kembali melakukan try out pada 33 pegawai di instansi Y.
Tabel 3.6
Sebaran item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Afektif 1, (10), 13, 22 4, 7, 16, 19 8
Kognitif 2, 11, 17, 23 (5), 8, 14, 20 8
Behavioral
tendency
*3, 6, 18, 24 9, 12, 15, 21 8
Total 24
Keterangan:
* : item yang gugur
( ) : item yang digugurkan
Pada dimensi afektif mendapatkan hasil uji korelasi item total
(rix) awal berkisar antara 0.403 sampai dengan 0.781. Pada dimensi ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
tidak ada item yang gugur karena memiliki daya diskriminasi yang baik
yaitu diatas 0.30. Total item yang lulus uji seleksi item adalah 8 item.
Pengguguran manual dilakukan untuk menyeimbangkan dimensi.
Pengguguran dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki
korelasi item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos
uji seleksi. Total item yang digugurkan secara manual adalah 1 item.
Hasil akhir seleksi item pada dimensi afektif berjumlah 7 item.
Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi kognitif berkisar
antara 0.284 sampai dengan 0.691. Untuk mendapatkan item yang
memiliki daya diskriminasi yang baik maka dilakukan dilakukan seleksi
item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0.30.
Hasil seleksi item pada dimensi kognitif menunjukkan bahwa ada 1 item
yang gugur, sehingga item-item yang lolos uji seleksi adalah 7 item
dengan korelasi item total (rix) akhir antara 0.541 sampai dengan 0.784.
Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi
behavioral tendency berkisar antara 0.047 sampai dengan 0.596. Agar
mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan
seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah
0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi behavioral
tendency menunjukkan bahwa ada 1 item yang gugur sehingga total item
yang lolos uji seleksi berjumlah 7 item dengan korelasi item total (rix)
akhir berkisar antara 0.485 sampai dengan 0.639.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala terhadap
Perubahan Organisasi:
Tabel 3.7
Hasil seleksi item Skala terhadap Perubahan Organisasi
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Afektif 1, 13, 22 4, 7, 16, 19 7
Kognitif 2, 11, 17, 23 8, 14, 20 7
Behavioral
tendency
6, 18, 24 9, 12, 15, 21 7
Total 21
c. Skala Komitmen Organisasi
Uji coba pada skala komitmen organisasi terdiri dari 8 item
komponen afektif, 8 item komponen kontinum dan 8 item komponen
normatif. Total item pada skala komitmen organisasi adalah 30 item.
Tabel 3.8
Sebaran item Skala Komitmen Organisasi
Dimensi Item Jumlah
Item Favorable Unfavorable
Afektif 1, 2, *10, 16 *7, 13, 19, 23 8
Kontinum 3, 4, 11, *17 (8), 14, 20, 22 8
Normatif 9, 15, 18, (24) 5, 6, (12), 21 8
Total 24
Keterangan:
* : item yang gugur
( ) : item yang digugurkan
Hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara 0.121
hingga 0.668. Agar item memiliki daya diskriminasi yang baik maka
dilakukan seleksi item dengan menggugurkan item yang memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
korelasi item total (rix) dibawah 0.30. Hasil dari pengguguran yang
dilakukan tersebut ada 3 item yang gugur.
Total item yang lolos uji seleksi adalah 21 item. Pengguguran
manual dilakukan untuk menyeimbangkan komponen. Pengguguran
dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total
(rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji seleksi. Total
item yang digugurkan secara manual adalah 3 item. Hasil akhir seleksi
item pada skala komitmen organisasi berjumlah 18 item dengan item
pada masing-masing komponen berjumlah 6 item. Hasil korelasi item
total (rix) akhir skala komitmen organisai berkisar 0.320 – 0.710.
Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala Komitmen
Organisasi:
Tabel 3.9
Hasil seleksi item Skala Komitmen Organisasi
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Afektif 1, 2, 16 13, 19, 23 6
Kontinum 3, 4, 11 14, 20, 22 6
Normatif 9, 15, 18 5, 6, 21 6
Total 18
3. Reliabilitas
Reliabilitas pada suatu alat ukur sebenarnya megacu pada sejauhmana
hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Azwar (2015) menambahkan ciri
alat ukur yang berkualitas baik yaitu mampu menghasilkan skor yang
cermat dengan eror pengukuran kecil. Dalam penelitian ini reliabilitas skala
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
diukur dengan menggunakan reliabilitas konsistensi internal (Azwar, 2009).
Peneliti menggunakan alpha Cronbach dan alpha berstrata untuk
menentukan reliabilitas alat ukur yang digunakan. Koefisien minimum yang
digunakan untuk reliabilitas tes adalah 0.70 sesuai dengan pendapat
Guilford (dalam Supratiknya, 2014). Penghitungan reliabilitas pada
penelitian ini menggunakan program SPSS versi 22.0.
a. Skala Performansi Kerja
Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama,
peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi
try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan.
Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada skala
performansi kerja agar mudah dipahami oleh subjek. Peneliti kembali
melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang berbeda dari try out
pertama pada instansi Y. Berikut adalah hasil uji reliabilitas skala
performansi kerja:
Tabel 3.10
Uji reliabilitas Skala Performansi Kerja
Setelah melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan
program SPSS 22.0, diperlukan menguji reliabilitas dengan
menggunakan alpha berstrata. Alpha berstrata tepat digunakan untuk
Reliability Statistics
Komponen Item Alpha Cronbach
Quality 1, 11, 16, 21 0,712
Quantity 3, 4, 17, 27 0,757
Timeliness 5, 13, 18, 23 0,732
Need for Supervision 7, 14, 19, 29 0,760
Interpersonal Impact 9, 20, 25, 30 0,792
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
mengestimasi reliabilitas alat ukur yang terdiri dari beberapa subtes atau
pengukuran yang bersifat multidimensi (Widhiarso, 2011). Jika
menggunakan data yang bersifat multidimensi dengan menggunakan
koefisien alpha akan diperoleh nilai yang tinggi. Nilai yang tinggi
tersebut belum tentu bagus jika tingginya dikarenakan overestimasi dan
jika memiliki eror standar pengukuran yang nilainya tinggi pula
(Widhiarso, 2010). Berikut perhitungan dengan menggunakan alpha
berstrata (αs):
∝s = 1 − ∑ σi
2(1− ∝i)
σx2
Keterangan:
𝜎𝑖𝑖= varians subtotal butir komponen ke-i
𝜎𝑥2 = varians skor total
𝛼𝑖 = koefisien alpha komponen ke – i
∝s = 1 −
(2.320(1 − 0.712) + (1.934(1 − 0.757) + (2.5447(1 − 0.732)
+(3.133(1 − 0.760 + (2.672(1 − 0.792)
22.843= 0.86
Berdasarkan hasil uji koefisien reliabilitas alpha berstrata pada skala
performansi kerja menunjukkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0.86.
Angka tersebut menunjukkan bahwa skala performansi kerja memiliki
nilai reliabilitas yang baik.
b. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama,
peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi
try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan.
Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada skala sikap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
terhadap perubahan organisasi agar mudah dipahami oleh subjek.
Peneliti kembali melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang
berbeda dari try out pertama pada instansi Y. Berikut adalah hasil uji
reliabilitas skala sikap terhadap perubahan organisasi:
Tabel 3.11
Uji reliabilitas Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 22.0, diperlukan menguji reliabilitas
dengan menggunakan alpha berstrata. Alpha berstrata tepat digunakan
untuk mengestimasi reliabilitas alat ukur yang terdiri dari beberapa
subtes atau pengukuran yang bersifat multidimensi (Widhiarso, 2011).
Jika menggunakan data yang bersifat multidimensi dengan
menggunakan koefisien alpha akan diperoleh nilai yang tinggi. Nilai
yang tinggi tersebut belum tentu bagus jika tingginya dikarenakan
overestimasi dan jika memiliki eror standar pengukuran yang nilainya
tinggi pula (Widhiarso, 2010). Berikut perhitungan dengan
menggunakan alpha berstrata (αs):
∝s = 1 − ∑ σi
2(1− ∝i)
σx2
∝s = 1 − 6.114(1 − 0.865) + 5.354(1 − 0.870) + 3.559(1 − 0.199)
34.801= 0.94
Reliability Statistics
Komponen Item Alpha Cronbach
Afektif 1, 4, 7, 13, 16, 19, 22 0,865
Kognitif 2, 8, 11, 14, 17, 20, 23 0,870
Behavioral tendency 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24 0,801
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Berdasarkan hasil uji koefisien reliabilitas alpha berstrata pada skala
sikap terhadap perubahan organisasi menunjukkan nilai koefisien
reliabilitas sebesar 0.94. Angka tersebut menunjukkan bahwa skala
sikap terhadap perubahan organisasi memiliki nilai reliabilitas yang
baik.
c. Skala Komitmen Organisasi
Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama,
peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi
try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan.
Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada skala sikap
terhadap perubahan organisasi agar mudah dipahami oleh subjek.
Peneliti kembali melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang
berbeda dari try out pertama pada instansi Y.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 22.0, nilai reliabilitas skala Komitmen
Organisasi sebesar 0.837. Angka koefisien tersebut menunjukkan
bahwa skala Komitmen Organisasi memiliki nilai reliabilitas yang
memuaskan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional dengan
menggunakan analisis regresi maka dalam uji asumsi diperlukan uji
normalitas dan uji linearitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian
berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Uji
normalitas yang akan digunakan adalah Kolmogorov – Smirnov dalam
SPSS versi 22.0. Jika p > 0.05 dapat disimpulkan bahwa data yang
dimiliki memiliki sebaran yang normal atau tidak berbeda secara
signifikan dengan data virtual yang normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas adalah pengujian yang dilakukan untuk melihat
apakah data hasil hubungan antar variabel yang hendak dianalisis
mengikuti garis lurus atau tidak. Jika data dari hubungan antar variabel
mengikuti garis lurus, maka peningkatan atau penurunan satu variabel
akan diikuti oleh variabel lain secara linear (Santoso, 2010). Kaidah
yang digunakan adalah jika p < 0.05 maka sebarannya dinyatakan linier,
dan sebaliknya jika p > 0.05 dinyatakan tidak linier (Sugiyono &
Susanto, 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan antara komitmen organiasi, sikap terhadap perubahan organisasi
dengan performansi kerja, maka peneliti menggunakan uji korelasi Product
Moment Pearson jika data yang dihasilkan normal. Apabila data yang
diperoleh tidak terdistribusi secara normal maka akan digunakan teknik
Spearman Rho (Santoso, 2010). Pengolahan data menggunakan program
SPSS versi 22.0.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan pada tanggal 7 Februari sampai dengan 20 Februari
2017 pada pegawai Instansi X. Instansi X ini memiliki 3 departemen, yaitu
perencanaan dan pengawas jalan, pelaksana jalan nasional dan pejabat pembuat
komitmen. Penelitian ini dilakukan pada ketiga departemen tersebut. Jumlah
keseluruhan pegawai yang bekerja di Instansi X sebanyak 120 orang.
Penyebaran skala dilakukan dengan bantuan kepala seksi dari masing-masing
departemen. Kemudian, melalui kepala seksi masing-masing departemen yang
mendistribusikan skala kepada pegawai tetap dari masing-masing departemen
yang ada di Instansi X.
Jumlah skala yang diserahkan untuk pengambilan data sebanyak 120
eksemplar. Skala yang telah terisi dan dikembalikan ke peneliti sebanyak 85
eksemplar. Dari skala yang telah diterima peneliti, terdapat 5 skala yang tidak
memenuhi syarat karena tidak memberi respon jawaban yang tidak lengkap.
Oleh karena itu, total jumlah skala yang dapat dijadikan dan diolah sebagai data
penelitian adalah 80 eksemplar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
B. Deskripsi Penelitian
1. Deskripsi Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data yang diperoleh
dari 80 pegawai. Peneliti mendeskripsikan data demografis subjek
berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama bekerja.
Tabel 4.1
Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin Frekuensi Presentase
Laki-laki 60 75%
Perempuan 20 25%
Jumlah 80 100%
Dari tabel 4.1 diketahui bahwa subjek penelitian didominasi oleh
laki-laki yang berjumlah 60 orang dengan presentase 75%. Disisi lain,
jumlah subjek perempuan dalam penelitian ini sebanyak 20 orang dengan
presentase 25%.
Tabel 4.2
Deskripsi data subjek berdasarkan usia
Usia Frekuensi Presentase
20 – 25 tahun 1 1.3%
26 – 30 tahun 11 13.8%
31 – 35 tahun 13 16.3%
36 – 40 tahun 17 21.3%
> 40 tahun 38 47.5%
Jumlah 80 100%
Berdasarkan tabel 4.2 subjek yang berusia 20-25 tahun sebanyak 1
orang. Lalu subjek yang berusia 25-30 tahun sebanyak 11 orang dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
presentase 13.8%. Selanjutnya subjek yang berusia 31-35 tahun sebanyak
13 orang dengan presentase 16.3%. Kemudian subjek yang berusia 36-40
tahun sebanyak 17 orang dengan presentase 21.3%. Subjek terbanyak
dalam penelitian ini yang berusia >40 tahun sebanyak 38 orang dengan
presentase 47.5%. Dari data tersebut seluruh subjek berada pada penelitian
ini termasuk subjek yang berada pada rentang usia produktif.
Tabel 4.3
Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di Instansi
Lama bekerja Frekuensi Presentase
3 – 13 tahun 42 52.5%
14 – 23 tahun 22 27.5%
24 – 33 tahun 16 20.0%
Jumlah 80 100%
Berdasarkan data 4.3 menunjukkan bahwa subjek terbanyak dalam
penelitian ini yang bekerja selama 3 hingga 13 tahun sebanyak 42 orang
dengan presentase 52.5%. Kemudian subjek yang bekerja selama 14
hingga 23 tahun sebanyak 22 orang dengan presentase 27.5%. Selanjutnya
subjek yang bekerja selama 24 tahun hingga 33 tahun sebanyak 16 orang
dengan presentase 20%. Dari data tersebut menunjukkan bahwa subjek
peneilitian ini telah memenuhi syarat pengalaman kerja minimal 3 tahun
diasumsikan sudah mengalami kondisi sebelum dan sesudah instansi
mengalami perubahan. Lamanya subjek terhitung sejak subjek diangkat
menjadi pegawai negeri sipil dan bekerja di instansi tersebut sehingga
menunjukkan kesenjangan antara umur dengan lama bekerja pada pegawai.
Hal ini dikarenakan sebagian besar subjek awalnya bekerja menjadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
pegawai honorer. Setiap pegawai honorer membutuhkan waktu sekitar 1 -
5 tahun untuk diangkat menjadi pegawai negeri sipil.
2. Deskripsi Data Penelitian
Pada sub bab ini, peneliti akan memaparkan deskripsi dari data yang
diperoleh dari 80 subjek.
Tabel 4.4
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Deskripsi Statistik
Empiris Teoritis One
sample
t-test
Variabel N Mean SD Mean SD p
Performansi
Kerja
80 56.86 5.645 50.00 10.000 .000
Komitmen
Organisasi
80 56.31 6.385 45.00 9.000 .000
Sikap
terhadap
Perubahan
Organisasi
80 61.04 6.552 52.50 10.500 .000
Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa skor mean empiris pada
variabel performansi kerja sebesar 56.86, sedangkan skor mean teoritis
performansi kerja sebesar 50.00. Hal tersebut menunjukkan bahwa skor
mean teoritis performansi kerja lebih kecil dari skor mean empiris, dan dari
hasil uji one sample t-test diketahui nilai signifikansi pada perbedaan mean
empiris dan mean teoritis adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Dapat disimpulkan
bahwa pegawai Instansi X memiliki performansi kerja yang cenderung
tinggi dan signifikan.
Lalu, pada variabel komitmen organisasi sebesar 56.31, sedangkan
skor mean teoritis komitmen organisasi sebesar 45.00. Hal tersebut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
menunjukkan bahwa skor mean teoritis komitmen organisasi lebih kecil
dari skor mean empiris, dan dari hasil uji one sample t-test diketahui nilai
signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000
(p ≤ 0.05). Dapat disimpulkan bahwa pegawai Instansi X memiliki
komitmen organisasi yang cenderung tinggi dan signifikan.
Kemudian, pada variabel sikap terhadap perubahan organisasi
sebesar 61.04, sedangkan skor mean teoritis sikap terhadap perubahan
organisasi sebesar 52.50. Hal tersebut menunjukkan bahwa skor mean
teoritis sikap terhadap perubahan organisasi lebih kecil dari skor mean
empiris, dan dari hasil uji one sample t-test diketahui nilai signifikansi pada
perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Dapat
disimpulkan bahwa pegawai Instansi X memiliki sikap terhadap perubahan
organisasi yang cenderung tinggi dan signifikan.
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data yang
digunakan terdistribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan
dengan menggunakan metode analisis Kolmogorov-Smirnov. Asumsi
normalitas terpenuhi apabila nilai Asymp. Sig (2-Tailed) ≥ 0.05. Berikut
tabel hasil uji normalitas:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
Tabel 4.5
Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Asymp. Sig.
(2-Tailed)
N
Komitmen organisasi 0.119 80
Sikap terhadap perubahan organisasi 0.113 80
Performansi kerja 0.110 80
Berdasarkan dari tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai Asymp.
Sig. (2-Tailed) pada komitmen organisasi sebesar 0.119, sikap terhadap
perubahan organisasi sebesar 0.113, dan performansi kerja sebesar
0.110. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh data memiliki nilai Asymp.
Sig. (2-Tailed) > 0.05, sehingga dapat disimpulkan data dari setiap
variabel tersebut memiliki distribusi yang normal.
b. Uji Linearitas
Uji asumsi selanjutnya adalah uji linearitas, yang digunakan
untuk melihat apakah hubungan antar variabel yang hendak dianalisis
mengikuti garis lurus atau tidak (Santoso, 2010). Peneliti menggunakan
metode test for linearity. Asumsi linearitas terpenuhi apabila nilai
signifikansinya < 0.05.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Tabel 4.6
Uji Linearitas
ANOVA Table
Sig. Keterangan N
Performansi kerja – Komitmen
organisasi
0.002 Linear 80
Performansi kerja – Sikap
terhadap perubahan organisasi
0.004 Linear 80
Tabel 4.6 menunjukkan hasil nilai signifikansi dari hubungan
performansi kerja dengan komitmen organisasi sebesar 0.002, dan
signifikansi untuk hubungan performansi kerja dengan sikap terhadap
perubahan organisasi sebesar 0.004. Kedua nilai signifikansi tersebut
menunjukkan bahwa hubungan antar variabel bersifat linear,
dikarenakan nilai signifikansinya < 0.05.
2. Uji Hipotesis
Dari uji asumsi yang telah dilakukan menunjukkan bahwa data
penelitian ini memiliki data yang terdistribusi normal dan hubungan antar
variabel memiliki hubungan yang linear. Uji hipotesis yang akan dilakukan
menggunakan uji korelasi Product Moment Pearson untuk kedua hipotesis
dalam penelitian ini. Berikut hasil analisis korelasi setiap hipotesisnya:
Hipotesis 1: Terdapat hubungan positif antara Komitmen organisasi
dengan Performansi kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Tabel 4.7
Hasil analisis korelasi Komitmen organisasi dengan Performansi kerja
Correlations
PERFORMANSI KOMITMEN
PERFORMANSI Pearson Correlation 1 .323**
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
KOMITMEN Pearson Correlation .323** 1
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Tabel 4.6 menunjukkan hasil korelasi antara komitmen organisasi
dengan performansi kerja memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.323
dan nilai signifikansi sebesar 0.002. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
adanya hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi
dengan performansi kerja. Hal ini menunjukkan semakin tinggi komitmen
organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik performansi
kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki
pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Hipotesis 2: Terdapat hubungan positif antara Sikap terhadap perubahan
organisasi dengan Performansi kerja
Tabel 4.8
Hasil analisis korelasi Sikap terhadap perubahan organisasi -
Performansi kerja
Correlations
PERFORMANSI SIKAP
PERFORMANSI Pearson Correlation 1 .318**
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
SIKAP Pearson Correlation .318** 1
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Tabel 4.8 menunjukkan hasil korelasi antara sikap terhadap perubahan
organisasi dengan performansi kerja memiliki nilai koefisien korelasi
sebesar 0.318 dan nilai signifikansi sebesar 0.002. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara sikap
terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja. Hal ini
menunjukkan semakin positif sikap terhadap perubahan organisasi yang
dimiliki pegawai maka semakin baik performansi kerjanya. Sebaliknya,
semakin negatif sikap terhadap perubahan organisasi yang dimiliki
pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
D. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan berdasarkan ketertarikan peneliti untuk meneliti
apakah komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi memiliki
hubungan dengan performansi kerja. Dari hasil analisis korelasi pada hipotesis
pertama terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi
dengan performansi kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.323 dan nilai
signifikansi sebesar 0.002. Hal ini menunjukkan semakin tinggi komitmen
organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik performansi kerjanya.
Sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka
semakin buruk performansi kerjanya.
Hubungan pegawai secara individual dengan organisasi juga merupakan
hal yang penting (Vakola & Nikolaou, 2006). Dimana pegawai yang merasa
menjadi anggota organisasi akan lebih mau untuk terlibat dalam berbagai
kondisi di organisasi. Penelitian Khan, Ziauddin, Jam & Ramay (2010) juga
menunjukkan adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap performansi
kerja. Organisasi yang menginginkan adanya peningkatan performansi kerja
pegawai salah satunya dengan merangsang komitmen pegawai.
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi juga dapat
bertanggungjawab terhadap pekerjaannya dan dapat bekerja sesuai dengan
dapat melakukan fungsi kerjanya. Selain itu, pegawai tersebut akan terus berada
dalam organisasi karena adanya keterikatan terhadap organisasi yang
mempengaruhi pegawai untuk meningkatkan performansi kerjanya. Hal
tersebut juga akan berdampak pada kemajuan organisasi (Fitriastuti, 2013).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
Hasil pengujian korelasi pada hipotesis yang kedua juga menunjukkan
adanya hubungan positif yang signifikan antara sikap terhadap perubahan
organisasi dengan performansi kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar
0.318 dan nilai signifikansi sebesar 0.002. menunjukkan semakin positif sikap
terhadap perubahan organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik
performansi kerjanya. Sebaliknya, semakin negatif sikap terhadap perubahan
organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.
Menurut pendapat El-Farra & Badawi (2012) untuk dapat merespon
perubahan organisasi tergantung pada perubahan itu sendiri, individu, proses
perubahan dan konteks organisasi. Whelan-Berry, Gordon & Hinings (dalam
Bercovitz & Feldman, 2008) juga berpendapat bahwa kemauan individu untuk
menyesuaikan diri dengan norma, rutinitas dan perilaku yang suportif dapat
mendukung kemampuan organisasi dalam menghadapi perubahan.
Selain itu, pegawai yang menunjukkan sikap dan perilaku yang
mendukung adanya perubahan akan menganggap perubahan sebagai hal yang
akan menguntungkan. Melalui sikap tersebut pegawai akan melakukan
perubahan dan performansi dengan meningkatkan kompetensi dan efektivitas
kerja. Sikap positif terhadap perubahan dan performansi akan memfasilitasi
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Khatoon & Farooq, 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Setelah melakukan uji hipotesis, hasil korelasi antara komitmen
organisasi dengan performansi menunjukkan bahwa adanya hubungan yang
positif dan signifikan. Hal ini menandakan semakin tinggi komitmen organisasi
yang dimiliki pegawai maka semakin baik performansi kerjanya. Sebaliknya,
semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin
buruk performansi kerjanya.
Selain itu, hasil korelasi antara sikap terhadap perubahan organisasi
dengan performansi kerja menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang
signifikan. Dengan demikian, hal ini mengindikasikan semakin positif sikap
terhadap perubahan organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik
performansi kerjanya. Sebaliknya, semakin negatif sikap terhadap perubahan
organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.
B. Kelemahan Penelitian
Peneliti sangat menyadari bahwa penelitian ini masih terdapat banyak
kekurangan. Kekurangan tersebut yaitu skala performansi yang dibuat oleh
peneliti masih terlalu umum dan menggunakan self appraisals sehingga data
yang dihasilkan memungkinkan adanya good faking. Kemudian, sedikitnya
jumlah subjek yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Adanya penelitian lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
lanjut perlu untuk mencakup instansi-instansi pegawai negeri sipil lainnya
dengan jumlah partisipan yang lebih besar.
Selain itu, pada proses pengambilan data, peneliti tidak dapat melakukan
mengawasi subjek saat mengerjakan skala penelitian ini. Hal ini dikarenakan
adanya aturan dari instansi tersebut sehingga peneliti tidak diperbolehkan untuk
membagikan skala secara langsung.
C. Saran
1. Bagi Subjek
Pegawai diharapkan tetap memiliki sikap terhadap perubahan
organisasi yang positif. Hal tersebut dapat dilakukan dengan adanya rasa
percaya pada organisasi jika perubahan yang terjadi untuk kemajuan
pegawai dan organisasi sehingga pegawai tetap terikat dengan organisasi
dan dapat membuat pegawai lebih bersedia melakukan perubahan yang
terjadi. Selain itu, pegawai juga disarankan untuk mempertahankan
komitmen organisasi yang dimiliki sehingga performansi kerja juga
semakin meningkat.
2. Bagi Instansi
Instansi diharapkan dapat menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman, mendukung pegawai untuk berkembang dan mengarahkan pada
tujuan organisasi yang jelas sehingga pegawai memiliki komitmen yang
tinggi. Selain itu, agar pegawai dapat menerima perubahan yang terjadi di
dalam organisasi. Adanya penerimaan perubahan tersebut pegawai akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
dapat menyesuaikan aktivitas kerja yang baru sehingga performansi kerja
pegawai meningkat.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dengan adanya kelemahan pada penelitian ini, diharapkan peneliti
selanjutnya dapat dapat membuat skala performansi kerja yang lebih detil
untuk membuat uraian pekerjaan. Pengisian skala performansi kerja dapat
menggunakan supervior appraisals supaya data lebih lengkap dan dapat
menghindari faking. Jumlah subjek juga dapat mencakup lebih besar
melalui instansi-instansi yang pegawai negeri sipil lainnya. Selain itu, pada
saat pengambilan data diharapkan dapat memantau langsung proses
pengisian skala.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
DAFTAR PUSTAKA
Alas, Ruth; Vadi, Maaja & Sun, Wei. (2009). Impact of work-related values upon
attitudes toward changes and organizational learning in Chinese
organizations. Chinese Management Studies, 3 (2), 117-129.
Ardyansah & Wasilawati. (2014). Pengawasan, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai
Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Manajemen
Kewirausahaan, 16 (2), 153-162.
Azwar, Saifuddin. (2009). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, Saifuddin. (2013). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, Saifuddin. (2015). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Badan Pengawasan Keuangan Pembangunan. (2013). Penilaian Kinerja PNS.
Diunduh dari http://pusbinjfa.bpkp.go.id/berita/74-Penilaian-Prestasi-
Kerja-PNS-?page=27
Bercovitz, Janet & Feldman, Maryann. (2008). Academic Entreprenurs:
Organizational Change at Individul Level. Organization Science, 19 (1), 69-
89.
Chih, Wen-Hai William; Yang, Feng-Hua & Chang, Chih-Kai. (2012). The Study
of the Antecedents and Outcomes of Attitude Toward Organizational
Change. Public Personnel Management, 41 (4), 597-616.
Colquitte, Jason A.; Le Pine, Jeffery A & Wesson, Michael J. (2015).
Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the
Workplace Fourth Edition. New York: McGraw-Hill Education.
Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 14. Jakarta:
Salemba Empat.
Djumena, Erlangga. (2015). Mulai 2018, Gaji Pokok Tertinggi PNS Rp 14,3 Juta.
Jakarta. Diunduh dari
http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/08/13/101200826/Mulai.201
8.Gaji.Pokok.Tertinggi.PNS.Rp.14.3.Juta
Elias, Steven M. (2009). Employee Commitment in Times of Change: Assesing the
Importance of Attitudes Toward Organizational Change. Journal of
Management, 35 (1), 37-55.
El-Farra, Majed M. & Badawi Mohammed B. (2012). Employee Attitude Toward
Organizational Change in the Coastal Municipalities Water Utility in the
Gaza Strip. EuroMed Journal of Business, 7 (2), 161-184.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Felfe, Jorg; Schyns, Birgit & Tymon, Alex. (2013). The impact of university
students’s commitment on in- and extra-role performance. Journal of
Applied Research in Higher Education. 6 (1), 149-167.
Fitriastuti, Triana. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen
Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, 4 (2), 103-114.
Gera, Iris . (2012). ICW: Perbaiki Kinerja PNS dan Birokrasi. Diunduh dari
http://www.voaindonesia.com/content/icw_perbaiki_kerja_pns_dan_birokr
asi/370607.html
Hellriegel, Don & Slocum, John W. (2011). Organizational Behavior, Thirteenth
Ed. USA: South-Western Cengage Learning.
Jafri, Md. Hassan & Lhamo, Tshering. (2013). Organizational Commitment and
Work Performance in Regular and Contract Faculties of Royal University
of Bhutan. Journal of Contemporary Research in Management, 8 (2), 47-
58.
Jex, Steve M. & Britt, Thomas W. (2008). Organizational Psychology: A Scientist-
Practitioner Approach, Second Ed. New Jersey: John Wiley & Sons.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. (2015).
ASN Wajib Isi e-Kinerja. Diunduh dari https://www.menpan.go.id/berita-
terkini/3875-asn-wajib-isi-e-kinerja
Khan, Muhaman Riaz; Ziauddin; Jam, Farooq Ahmed & Ramay, M.I. (2010). The
Impact of Organizational Commitment on Employee Job Performance.
European Jurnal of Social Science, 15 (3), 292-298.
Khatoon, Saira & Farooq, Dr Ayesha. (2015). Employee’s Attitude toward Change
and Organizational Performance. International Journal for Research in
Emerging Science and technology, 2 (5), 54-61.
Kim, W. Chan & Mauborgne, Renee. (2003). Fair Process: Managing in the
Knowledge Economy. Harvard Business Review, 81 (1), 127-136.
Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2007). Organizational Behavior, Eight Ed.
New York: McGraw-Hill.
Landy, Frank J & Conte, Jeffery M. (2013). Work in The 21st Century an
Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New Jersey:
John Wiley & Sons.
Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP STIM
YKPN.
Mathis, Robert L & Jackson, John H. (2010). Human Resource Management,
Thirteenth Ed. USA: Thompson South-Western.
Meyer, John P. & Allen, Natalie J. (1997). Commitment in The Workplace. USA:
Sage Publication.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Moorhead, Gregory & Griffin, Ricky W. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Organisasi edisi 9. Jakarta: Salemba Empat.
Nafei, Wageeh A. (2014). Assesing Employe Attitude towards Organizational
Commitment and Change: The Case of King Faisal Hospital in Al-Taif
Governorate, Kingdom of Saudi Arabia. Journal of Management and
Sustainability, 4 (1), 204-219.
Praditya, Ilyas Istianur. (2014). Menteri PAN-RB: Moratorium Demi Ubah Cap
PNS Malas. Diunduh dari http://bisnis.liputan6.com/read/2129337/menteri-
pan-rb-moratorium-demi-ubah-cap-pns-malas
Riggio, Ronald E. (2008). Introduction to Industrial/Organizational Psychology,
Fifth Ed. New Jersey: Pearson Education.
Santoso, Agung. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog Menjadi Buku.
Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Santoso, Singgih. (2014). Statistik Parametrik Edisi Revisi. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Saputra, Aris Herdis. (2016). Reformasi Birokrasi: Pondasi Wujudkan Good and
Clean Government. Diunduh dari
http://rbkunwas.menpan.go.id/rbkunwas/artikel/artikel-rbkunwas/115-
reformasi-birokrasi-pondasi-wujudkan-good-and-clean-government
Sarwono, Jonathan. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Shin, Jiseon; Taylor, M. Susan & Seo, Myeong-Gu. (2012). Resource for Change:
The Relationship of Organizational Inducements and Psychological
Resilience to Employees’ Attitude and Behaviors towards Organizational
Change. Academy of Management Journal, 55 (3), 727-748.
Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perbandingan
dan Perhitungan Manual dan SPSS. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
Sopiah, MM, MPD. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:
Pustaka Belajar.
Sugiyono & Susanto, Agus. (2015). Cara Mudah Belajar SPSS dan Lisrel.
Bandung: Alfabeta.
Suliman, Abubakar & Khatairi, Majid Al. (2013). Organizational justice,
commitment and performance in developing countries. Employee Relations,
35 (1), 98-115.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata
Dharma.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Suwito, Harjo. (2014). Pemberlakuan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Diunduh dari
https://ropeg.kemenag.go.id/artikel/23637/artikel-2
Szilagyi, Andrew D. & Wallace, Mark J. (1980). Organization Behavior and
Performance, Second Ed. USA: Goodyear Publishing Company.
Viswesvaran, Chocklangam & Ones, Deniz S. (2000). Perspectives on Models of
Job Performance. International Journal of Selection and Assesment, 8 (4),
216-226.
Vakola, Maria & Nikolaou, Ioannis. (2006). Attitude Towards Organizational
Change: What is the Role of Employees’ stress and commitment. Emerald
Research, 27 (2), 160-174.
Widhiarso, Wahyu. (2010). Analisis Aitem pada Skala Multidimensi. Diunduh dari
http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/analisis-aitem-pada-skala-
multidimensi/
Widhiarso, Wahyu. (2011). Menghitung Koefisien Alpha Berstrata. Diunduh dari
http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/menghitung-koefisien-alpha-berstrata/
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
LAMPIRAN 1
RELIABILITAS
A. Performansi Kerja
1. Dimensi Quality
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.712 .721 4
2. Dimensi Quantity
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.757 .766 4
3. Dimensi Timeliness
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.732 .733 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
4. Dimensi Need for Supervision
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.792 .792 4
5. Dimensi Interpersonal Impact
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.792 .792 4
B. Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.837 .847 18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
C. Sikap terhadap Perubahan Organisasi
1. Dimensi Afektif
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.865 .876 7
2. Dimensi Kognitif
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.870 .870 7
3. Dimensi Behavioral Tendency
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.801 .808 7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
LAMPIRAN 2
HASIL SELEKSI ITEM
A. Performansi Kerja
1. Dimensi Quality
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_1 9.15 1.320 .444 .254 .697
Item_11 9.15 1.570 .399 .271 .706
Item_16 9.09 1.273 .716 .733 .516
Item_21 9.06 1.559 .481 .675 .662
2. Dimensi Quantity
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_3 9.39 .996 .689 .743 .619
Item_4 9.24 1.314 .583 .725 .698
Item_17 9.36 1.051 .555 .750 .708
Item_27 9.18 1.341 .437 .734 .758
3. Dimensi Timeliness
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_5 8.82 1.466 .625 .568 .610
Item_13 8.61 1.746 .477 .292 .698
Item_18 8.70 1.405 .588 .545 .631
Item_23 9.24 1.627 .419 .243 .733
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
4. Dimensi Need for Supervision
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_7 9.03 1.843 .540 .774 .715
Item_14 8.24 2.064 .539 .905 .716
Item_19 9.00 1.750 .611 .781 .674
Item_29 8.27 1.955 .551 .906 .708
5. Dimensi Interpersonal Impact
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_9 10.00 1.500 .655 .803 .712
Item_15 9.79 1.797 .463 .574 .805
Item_20 10.00 1.500 .655 .803 .712
Item_25 9.85 1.633 .642 .627 .722
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
B. Komitmen Organisasi
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_1 49.45 22.943 .610 . .823
Item_2 49.64 23.614 .320 . .835
Item_3 50.09 22.085 .444 . .830
Item_4 49.64 23.926 .379 . .832
Item_5 49.82 22.778 .452 . .828
Item_6 49.79 21.797 .547 . .823
Item_9 49.85 22.883 .472 . .827
Item_11 49.85 23.320 .334 . .835
Item_13 49.45 22.568 .710 . .819
Item_14 49.67 23.604 .416 . .831
Item_15 49.79 23.360 .358 . .833
Item_16 49.48 23.695 .444 . .830
Item_18 49.85 22.383 .459 . .828
Item_19 49.70 23.530 .337 . .834
Item_20 49.85 22.445 .498 . .826
Item_21 49.79 23.360 .358 . .833
Item_22 50.09 22.085 .444 . .830
Item_23 49.55 23.631 .356 . .833
C. Sikap terhadap Perubahan Organisasi
1. Dimensi Afektif
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_1 18.52 4.820 .615 .749 .849
Item_4 18.55 4.506 .718 .686 .834
Item_7 18.61 4.434 .744 .819 .830
Item_13 18.61 4.496 .596 .698 .852
Item_16 18.52 4.445 .702 .779 .836
Item_19 18.48 4.820 .392 .225 .886
Item_22 18.55 4.631 .807 .826 .828
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
2. Dimensi Kognitif
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_2 18.21 3.735 .739 .873 .837
Item_8 18.45 4.256 .541 .712 .864
Item_11 18.21 4.110 .637 .585 .852
Item_14 18.24 3.752 .784 .896 .831
Item_17 18.36 4.301 .431 .268 .880
Item_20 18.12 3.985 .722 .687 .841
Item_23 18.39 3.996 .685 .772 .846
3. Dimensi Behavioral Tendency
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_6 18.39 2.684 .485 .493 .785
Item_9 18.30 2.905 .571 .493 .774
Item_12 18.24 2.377 .591 .642 .767
Item_15 18.36 2.989 .453 .269 .789
Item_18 18.33 2.792 .555 .505 .773
Item_21 18.33 2.667 .506 .453 .781
Item_24 18.39 2.496 .639 .614 .754
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
LAMPIRAN 3
UJI-T
A. Uji-T Peformansi Kerja
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
PERFORMANSI 80 56.86 5.645 .631
One-Sample Test
Test Value = 50
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
PERFORMA
NSI 10.873 79 .000 6.862 5.61 8.12
B. Uji-T Komitmen Organisasi
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
KOMITMEN 80 56.31 6.385 .714
C. Uji-T Sikap terhadap Perubahan Organisasi
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
SIKAP 80 61.04 6.552 .732
One-Sample Test
Test Value = 45
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
KOMITME
N 15.846 79 .000 11.313 9.89 12.73
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
One-Sample Test
Test Value = 52.5
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
SIKAP 11.656 79 .000 8.538 7.08 10.00
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
LAMPIRAN 4
UJI NORMALITAS
A. Uji Normalitas Komitmen
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
KOMITMEN .119 80 .007 .949 80 .003
a. Lilliefors Significance Correction
B. Uji Normalitas Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
SIKAP .113 80 .013 .958 80 .010
a. Lilliefors Significance Correction
C. Uji Normalitas Perfomansi
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
PERFORMANSI .110 80 .018 .974 80 .109
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
LAMPIRAN 5
UJI LINEARITAS
A. Uji Linearitas Performansi - Komitmen
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
PERFORMANSI
* KOMITMEN
Between
Groups
(Combine
d) 1056.214 22 48.010 1.873 .030
Linearity 263.010 1 263.010
10.25
9 .002
Deviation
from
Linearity
793.203 21 37.772 1.473 .125
Within Groups 1461.274 57 25.636
Total 2517.487 79
B. Uji Linearitas Perfomansi – Sikap terhadap Perubahan Organisasi
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
PERFORMANSI
* SIKAP
Between
Groups
(Combine
d) 918.083 22 41.731 1.487 .116
Linearity 255.292 1 255.292 9.098 .004
Deviation
from
Linearity
662.790 21 31.561 1.125 .351
Within Groups 1599.405 57 28.060
Total 2517.487 79
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
LAMPIRAN 6
UJI HIPOTESIS
A. Uji Hipotesis Komitmen Organisasi – Performansi Kerja
Correlations
PERFORMANSI KOMITMEN
PERFORMANSI Pearson Correlation 1 .323**
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
KOMITMEN Pearson Correlation .323** 1
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
B. Uji Hipotesis Sikap terhadap Perubahan Organisasi – Performansi Kerja
Correlations
PERFORMANSI SIKAP
PERFORMANSI Pearson Correlation 1 .318**
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
SIKAP Pearson Correlation .318** 1
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
LAMPIRAN 7
SKALA PENELITIAN
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
129114033
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Yogyakarta, Februari 2017
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i
yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini
Dengan hormat,
Saya Maria Endah Rusnindita Puspitasari selaku mahasiswi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dalam rangka menyelesaikan
tugas akhir (skripsi), saya memohon ijin untuk meminta bantuan serta partisipasi
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk merelakan waktu dalam mengisi skala berikut ini.
Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan dalam 3 skala.
Dalam merespon pernyataan-pernyataan tersebut, saya sangat berharap
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi dengan sebenar-benarnya, apa adanya, dan
sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam kehidupan
sehari-hari. Dalam pengisian skala ini tidak ada penilaian benar, serta data yang
diberikan oleh Bapak/Ibu/Saudara/i sangat terjaga kerahasiaannya dan tidak
akan mempengaruhi kondisi pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i di instansi ini.
Saya juga mohon Bapak/Ibu/Saudara/i untuk selalu memperhatikan petunjuk
dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini, karena hasil dari pengisian
ini akan digunakan untuk kepentingan ilmiah. Atas perhatian dan partisipasi
Bapak/Ibu/Saudara/i, saya mengucapkan banyak terima kasih.
Hormat saya,
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
PERNYATAAN KESEDIAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini,
Nama / inisial :
Usia :
Jenis kelamin :
Masa Kerja : ……. tahun
Menyatakan untuk bersedia mengisi skala ini tanpa adanya paksaan ataupun
tekanan dari pihak manapun. Saya mengisi skala ini secara sukarela demi
membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang disusun.
Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam
kehidupan sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya. Saya
juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk
penelitian ilmiah meskipun mencantumkan identitas pribadi saya.
Yogyakarta, Januari 2017
(……………………………..)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
PETUNJUK PENGERJAAN
Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang
Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di instansi tempat Anda
bekerja sekarang ini.
Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda terhadap pernyataan-
pernyataan yang disajikan dengan membubuhkan tanda silang (X) pada kolom
jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Empat
pilihan yang akan disediakan adalah sebagai berikut:
Kolom SS, jika Anda Sangat Sesuai dengan pernyataan
Kolom S, jika Anda Sesuai dengan pernyataan
Kolom TS, jika Anda Tidak Sesuai dengan pernyataan
Kolom STS, jika Anda Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan
Contoh:
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Hasil kerja saya belum maksimal X
Jika Anda hendak mengganti jawaban, maka coretlah tanda silang (X)
dengan tanda sama dengan (=). Lalu berikan tanda silang (X) pada jawaban yang
menurut Anda lebih sesuai dengan keadaan dan kondisi Anda.
Contoh:
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Hasil kerja saya belum maksimal X X
Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap pernyataan. Oleh
sebab itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili keadaan atau kondisi
Anda dalam pernyataan yang tersedia. Pada kuesioner ini tidak ada jawaban yang
benar.
Selamat mengerjakan jangan ada yang terlewat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
SKALA 1
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Semua laporan yang saya kerjakan dapat
diselesaikan dengan baik
2. Saya mampu untuk mengerjakan semua tugas
yang menjadi tanggung jawab saya
3. Saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
4. Saya mampu melakukan pekerjaan saya tanpa
selalu diarahkan
5. Saya mudah bekerjasama dengan rekan kerja
6. Sering ada komplain mengenai pekerjaan yang
saya lakukan
7. Saya menggunakan waktu kerja secara efektif
8. Saya tetap bersemangat bekerja meskipun tidak
diawasi
9. Saya bersikap ramah terhadap semua rekan
kerja saya
10. Saya tidak dapat melakukan pekerjaan sesuai
dengan standar yang berlaku
11. Beberapa laporan yang saya kerjakan masih
terbengkalai
12. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
SS S TS STS
13. Saya selalu memerlukan arahan dari atasan agar
bisa melakukan setiap pekerjaan saya dengan
baik
14. Saya tidak mudah bekerjasama dengan rekan
kerja
15. Saya sering melakukan kesalahan ketika sedang
bekerja
16. Saya tidak membutuhkan waktu tambahan
untuk menyelesaikan pekerjaan
17. Saya cenderung ramah terhadap rekan kerja
yang saya kenal dengan baik
18. Jarang ada komplain mengenai pekerjaan yang
saya lakukan
19. Saya merasa tidak mampu untuk mengerjakan
semua tugas yang menjadi tanggung jawab saya
20. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
baik jika diawasi
Periksa kembali jawaban Anda, pastikan jangan ada yang terlewati
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
PETUNJUK PENGERJAAN
Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang
Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di instansi tempat Anda
bekerja sekarang ini.
Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda terhadap pernyataan-
pernyataan yang disajikan dengan membubuhkan tanda silang (X) pada kolom
jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Empat
pilihan yang akan disediakan adalah sebagai berikut:
Kolom SS, jika Anda Sangat Setuju dengan pernyataan
Kolom S, jika Anda Setuju dengan pernyataan
Kolom TS, jika Anda Tidak Setuju dengan pernyataan
Kolom STS, jika Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
Contoh:
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Hasil kerja saya belum maksimal X
Jika Anda hendak mengganti jawaban, maka coretlah tanda silang (X)
dengan tanda sama dengan (=). Lalu berikan tanda silang (X) pada jawaban yang
menurut Anda lebih sesuai dengan keadaan dan kondisi Anda.
Contoh:
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Hasil kerja saya belum maksimal X X
Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap pernyataan. Oleh
sebab itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili keadaan atau kondisi
Anda dalam pernyataan yang tersedia. Pada kuesioner ini tidak ada jawaban yang
benar.
Selamat mengerjakan jangan ada yang terlewat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
SKALA 2
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Selama saya bekerja di instansi ini, saya
merasa nyaman
2. Semakin lama bekerja di instansi ini, saya
semakin menyukai instansi ini
3. Saya tidak memiliki pilihan lain sebagai
pertimbangan selain bekerja di instansi ini
4. Saya merasa selalu ada kesempatan untuk
berkembang di instansi ini
5. Saya memiliki hak untuk keluar dari
instansi ini meskipun saya memiliki
tanggungjawab terhadap pekerjaan saya
6. Bagi saya sah-sah saja untuk meninggalkan
instansi ini
7. Saya tetap menjadi bagian dari instansi ini
karena saya memiliki tanggungjawab untuk
menyelesaikan tugas-tugas saya dengan
baik
8. Saya akan menyesal meninggalkan instansi
ini karena saya sudah mendapat
keuntungan dari instansi ini
9. Selama saya bekerja di instansi ini, saya
merasa tidak nyaman
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
SS S TS STS
10. Saya merasa tidak ada kesempatan untuk
berkembang di instansi ini
11. Bagi saya, berkorban untuk mencapai
tujuan instansi ini merupakan suatu
keharusan
12. Instansi ini memiliki rasa kekeluargaan
yang tinggi
13. Saya tetap bekerja di instansi ini karena
aturan tidak memungkinkan saya untuk
keluar
14. Semakin lama bekerja di instansi ini, saya
semakin tidak menyukai instansi ini
15. Saya tidak akan menyesal meninggalkan
instansi ini meskipun saya sudah mendapat
keuntungan dari instansi ini
16. Bagi saya, berkorban untuk mencapai
tujuan instansi ini bukan merupakan suatu
keharusan
17. Saya memiliki pilihan lain sebagai
pertimbangan selain bekerja di instansi ini
18. Saya merasa bukan bagian dari instansi ini
Periksa kembali jawaban Anda, pastikan jangan ada yang terlewati
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
SKALA 3
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya rasa perubahan yang terjadi membuat
saya lebih baik dalam bekerja
2. Menurut saya, perubahan yang terjadi
memang perlu dilakukan
3. Saya merasa tidak nyaman dengan
perubahan yang terjadi
4. Saya dapat mengerjakan jenis pekerjaan
baru dengan maksimal
5. Saya tidak menyukai perubahan yang
terjadi
6. Menurut pandangan saya sistem yang baru
akan menimbulkan kebingungan pada
pegawai
7. Saya tidak dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan yang dituntut dalam pekerjaan
saya
8. Bagi saya, sistem baru yang diberikan oleh
instansi merupakan kegiatan yang
menguntungkan
9. Saya selalu menunda mengerjakan tugas-
tugas baru yang saya terima
10. Saya merasa nyaman dengan perubahan
yang terjadi
11. Menurut saya, perubahan yang terjadi tidak
perlu dilakukan
12. Saya menolak pekerjaan yang belum
pernah saya lakukan
13. Perubahan yang terjadi membuat saya lebih
stress dalam bekerja
14. Saya mendapatkan keuntungan jika saya
melaksanakan perubahan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
SS S TS STS
15. Saya dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan yang dituntut dalam pekerjaan
saya
16. Saya muak terhadap perubahan yang terjadi
17. Bagi saya, sistem baru yang diberikan oleh
instansi merupakan kegiatan yang sia-sia
18. Saya tidak dapat mengerjakan jenis
pekerjaan baru dengan maksimal
19. Saya menyukai perubahan yang terjadi
20. Menurut pandangan saya sistem yang baru
akan memudahkan pekerjaan pegawai
21. Saya segera mengerjakan tugas-tugas baru
yang saya terima
Periksa kembali jawaban Anda, pastikan jangan ada yang terlewati
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
top related