analisis seleksi calon pegawai negeri sipil (cpns) tahun
Post on 26-Oct-2021
5 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Analisis Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Tahun 2017 di Lingkungan Kerja Badan Kepegawaian Negara (BKN)
dalam Mewujudkan Sistem Merit di Indonesia
Husnul Khotimah, Muh. Azis Muslim
1. Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia
2. Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia
E-mail : husnul0602@gmail.com, muhazismuslim01@gmail.com
Abstrak
Sumber daya manusia menjadi faktor terpenting dalam organisasi publik. Untuk itu, dibutuhkan suatu sistem rekrutmen dan seleksi yang sesuai dengan sistem merit agar menghasilkan aparatur sipil negara yang berkualifikasi dan kompeten dibidangnya. Badan Kepegawaian Negara (BKN) mengembangkan metode seleksi dengan menggunakan alat utama yaitu Computer Asissted Test (CAT). Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan pelaksanaan seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) di Badan Kepegawaian Negara (BKN) dalam mewujudkan sistem merit di Indonesia. Penelitian ini menggunakan teori utama standar seleksi yang dikemukakan oleh Noe dkk (2008) yang terdiri dari lima dimensi yaitu realibility, validity, generalizability, utility dan legality dan sistem merit. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dimana teori standar seleksi dan sistem merit menjadi dasar analisis temuan penelitian. Data diperoleh dari wawancara dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi CPNS yang dilaksanakan pada tahun 2017 sudah menunjukkan arah perwujudan sistem merit dimana seleksi dilakukan berlandaskan kepada kualifikasi dan kompetensi peserta tanpa membedakan asal usul, ras dan golongan serta kekurangan fisik dari peserta. Hal tersebut terlihat dari indikator-indikator yang terpenuhi dan keseluruhan pelaksanaan seleksi telah berlandaskan peraturan perundangan yang berlaku. Namun, perwujudan ini dirasa masih kurang sempurna karena belum menggunakan hasil final seleksi sebagai bahan acuan dalam mengevaluasi dan memetakan kinerja CPNS.
The Analysis of The Selection of Civil Servants (CPNS) In 2017 in The Work Environment of Badan Kepegawaian Negara (BKN) to Embody The Merit System
in Indonesia
Abstract
Human resources are the most important factor in public organizations. Therefore, a recruitment and selection system that is appropriate to the merit system is required to produce civilian state apparatus who are qualified and competent in their field. Badan Kepegawaian Negara (BKN) developed a selection method using Computer Assissted Test (CAT) as the main tool.Badan Kepegawaian Negara (BKN) developing the method with the use of primary tools which is computer asissted test (CAT). This study aims to describe the implementation is a candidate for civil servants in BKN in the realization of the merit system in Indonesia. This research will use the primary theory which is standard selection by Noe et al (2008). It consists of five dimensions which is reliability, validity, generalizability, utilities and merit system. This research use post positivist approaches where standard theory is the base of the merit system and the analysis of the research findings. The data is obtained from the interviews, and the study of literature. The results showed that the selection of CPNS conducted in 2017 has shown the direction of the merit system where the selection is based on the qualification and competence of participants without distinguishing the origin, race and class and physical deficiencies of the participants. This can be shown from the indicators that are met and the overall implementation of the selection has been based on the applicable legislation. However, this manifestation is still not perfect yet because the final result of selection has not been used as a reference in evaluating and mapping the performance of CPNS.
Keyword : Selection, Merit System, CPNS, BKN
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
Pendahuluan
Organisasi publik menjadi salah satu unsur dalam suatu negara untuk melaksanakan
penyelenggaraan pemerintahan yang baik. Untuk dapat mewujudkan organisasi publik yang
efektif dan efisien dalam pemberian pelayanan terhadap masyarakat dan dapat memecahkan
setiap masalah serta dapat mengikuti perubahan yang terjadi, maka yang menjadi aktor kunci
adalah sumber daya manusia atau aparatur/pegawai yang terdapat didalam organisasi dan
diperlukan pembenahan serta manajemen yang tepat. Pembenahan ini diperlukan karena
sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan dalam suatu organisasi atau
pemerintahan dalam memberikan pelayanan kepada publik (Baedhowi, 2007 dalam
Yullyanti, 2009, p.131). Hal senada juga diungkapkan oleh Schuler dan Jackson (1997)
bahwa mengelola sumber daya manusia (SDM) menjadi hal yang teramat penting pada abad
ini (Sinambela, 2016, p.3). Pembenahan sumber daya manusia ini dikenal dengan istilah
manajemen sumber daya manusia dimana manajemen sumber daya manusia pada dasarnya
adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan dukungan sumber daya
manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi (Hariandja, 2007, p.3). Sumber
daya manusia dan aparatur menjadi salah satu area perubahan dari reformasi birokrasi,
dimana diharapkan SDM apatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable, profesional,
berkinerja tinggi dan sejahtera. Pada awal sebelum berlaku Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara manajemen kepegawaian mulai dari perencanaan,
perekrutan, pengembangan karier, penghargaan, sampai dengan pemberhentian/pensiun
belum berbasis pada kompetensi dan kinerja. Unsur senioritas dan subjektifitas masih
mendominasi dalam setiap pengisian jabatan (Prasojo dan Rudita, 2014, p.13). Untuk itu,
dengan disahkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
yang selanjutnya disebut UU ASN diperkenalkan suatu sistem pengangkatan pegawai dalam
rangka pembenahan sistem birokrasi yaitu sistem merit. Sistem Merit sendiri menurut Pasal 1
angka 22 UU ASN adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi
kecacatan. Menurut Sutrisno (2014) manajemen ASN sendiri adalah pengelolaan PNS dan
PPPK dengan sistem merit untuk menghasilkan ASN yang profesional, memiliki nilai dasar,
etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik KKN.
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
Sistem rekrutmen dan seleksi sebagai perwujudan dari sistem merit dibutuhkan untuk
memperoleh aparatur sipil yang sesuai dengan amanat perundang-undangan. Proses
rekrutmen dan seleksi sendiri sebenarnya secara khusus telah diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya
disebut PP Pengadaan PNS. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sendiri menurut pasal 1 ayat 1
PP Pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong. Menurut Peraturan
Pemerintah Nomor 78 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Pemerintah
Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil menjelaskan bahwa
pengadaan PNS harus berdasarkan prinsip transparan, objektif, kompetitif, akuntabel, tidak
diskriminatif, bebas dari praktek-praktek KKN dan tidak dipungut biaya.
Pada awalnya pengadaan PNS yang dilakukan di Indonesia dilakukan secara manual dan
masih terdapat banyak kecurangan dalam pelaksanaannya. Hal tersebut terlihat pada fakta
dilapangan ditemukan berbagai permasalahan yang menghinggapi proses seleksi CPNS.
Permasalahan dalam proses seleksi ini misalnya saja seperti yang dilaporkan pada tahun
2014, dimana terdapat 154 kasus dengan pelaporan paling banyak adalah pada tahapan
pendaftaran dan seleksi administrasi, yaitu sebanyak 75 kasus, 40 kasus saat tahapan
pengumuman kelulusan dan 27 kasus saat tes juga di laporkan. Jika dilihat dari jenis
permasalahan yang diadukan, laporan paling banyak menyangkut transparansi yaitu sebanyak
37 kasus mempermasalahkan tidak transaparannya pelaksanaan pengumuman kelulusan dan
terdapat 21 kasus yang mempermasalahkan aspek transparansi dalam tahap pendaftaran dan
seleksi administrasi (Ihsanudin, 2014).
Untuk mengatasi permasalahan tersebut Badan Kepegawaian Negara yang selanjutnya disebut
BKN selaku lembaga pemerintah non-kementerian membidangi urusan pemerintahan di
bidang pendayagunaan aparatur sipil negara memberlakukan sistem online dalam rekrutmen
dan seleksi. Rangkaian rekrutmen dan seleksi mulai dari pendaftaran sampai pengumuman
dapat diakses dalam satu laman yaitu sscn.bkn.go.id. Laman sscn.bkn.go.id memuat seluruh
informasi seleksi serta jadwal pelaksaan seleksi CPNS. Badan Kepegawaian Negara (BKN)
juga mengembangkan sistem Computer Assisted Test (CAT) sebagai salah satu tools dalam
rangkaian seleksi yang ada di BKN. Metode ini digunakan untuk meminimalisir dan
mencegah terjadinya praktik-praktik KKN dalam seleksi Pegawai ASN khususnya dalam
seleksi CPNS, sehingga kedepannya akan dapat menghasilkan CPNS yang kompeten dan
dengan kata lain langkah tersebut dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara untuk
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
mewujudkan efisiensi, efektivitas, transparansi dan akuntabilitas penyelengaraan
pemerintahan, khususnya dalam melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi CPNS.
Pada Seleksi CPNS tahun 2017, BKN membuka 212 formasi yang tersebar untuk kantor pusat
BKN dan kantor regional BKN. Rangkaian seleksi yang diadakan di BKN terdiri dari seleksi
administrasi, Seleksi Kompetensi Dasar (SKD), dan Seleksi Kompetensi Bidang (SKB).
Tahap seleksi yang menggunakan CAT mengacu kepada PP Nomor 78 Tahun 2013 Tentang
Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan
Pegawai Negeri Sipil. Rangkaian seleksi tersebut yaitu Seleksi Kompetensi Dasar ( SKD )
yang terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), Tes Intelegensia Umum (TIU) dan Tes
Karakteristik Pribadi (TKP). Tes Wawasan Kebangsaan (TWK) dilakukan untuk menilai
pengetahuan dan pengimplementasian nilai-nilai empat pilar kebangsaan. Keempat pilar
tersebut meliputi Pancasila, Undang-undang Dasar 1945 ( UUD 1945 ), Bhineka tunggal Ika,
dan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Sementara itu, Tes Intelegensia Umum
(TIU) bertujuan mengetahui kemampuan CPNS dalam menyampaikan informasi baik lisan
maupun tertulis. Tes ini juga dilakukan untuk menilai kemampuan numerik, yaitu
kemampuan CPNS untuk melakukan perhitungan angka dan melihat hubungan antar angka
tersebut. Materi ketiga adalah Tes Karakteristik Pribadi (TKP) untuk menilai pribadi
seseorang, yang dimaksud dengan kepribadian di sini mencakup integritas diri, kemampuan
beradaptasi, kemampuan mengendalikan diri, serta kemampuan untuk bekerja sampai tuntas.
Setelah melakukan SKD, CPNS harus melakukan seleksi kedua yakni Seleksi Kompetensi
Bidang (SKB) sesuai dengan bidang yang dilamar dan wawancara. Berdasarkan uraian latar
belakang masalah diatas tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan pelaksanaan
seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) tahun 2017 di lingkungan kerja Badan
Kepegawaian Negara (BKN) dalam mewujudkan sistem merit di Indonesia.
Tinjauan Teoritis
Untuk berbagai alasan, seleksi dianggap sebagai hal terpenting dalam aktivitas personalia
publik (Klingner, 1980, p.154). Hal senada juga diungkapkan oleh Hasibuan (2001, p.46)
dimana seleksi dinilai sebagai usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompetenyang akan menjabat serta mengerjakan
semua pekerjaan pada perusahaan. Menurut Sinambela (2016, p.40) seleksi adalah suatu
proses pemilihan calon pekerja yang paling memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh
manajemen untuk mengisi kekosongan lowongan pekerjaan. Seleksi dalam hal ini adalah
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
bagian dari proses rekrutmen. Sedangkan seleksi menurut Hariandja (2005, p.125) adalah
proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat
melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun perekrutan eksternal. Ada
beberapa standar umum yang harus dipenuhi pada proses seleksi, yaitu (Noe dkk, 2008,
p.302-314) :
1. Reliability (Realibitas)
Tujuan utama seleksi adalah membuat prediksi yang akurat tentang orang , dengan
kata lain seleksi adalah membuta keputusan tentang orang dan jika keputusan
tersebut tepat maka akan menghasilkan informasi yang reliabel (Kaswan, 2012,
p.81). Konsistensi ukuran kinerja, sejauh apa ukuran kinerja bebas dari kesalahan
acak.
2. Validity (Validitas)
Validitas merupakan sejauh mana suatu teknik mengukur pengetahuan,
keterampilan atau kemampuan yang diinginkan. Dalam konteks seleksi, validitas
merupakan sejauh mana skor pada tes atau wawancara sesuai dengan kinerja
pekerjaan yang sebenarnya. Validitas merupakan jantung seleksi yang efektif, yang
menggambarkan seberapa baik teknik yang digunakan mengukur calon untuk
pekerjaan tertentu dikaitkan dengan kinerja pada pekerjaan itu (Kaswan, 2012,
p.82). Validity juga berarti sejauh apa ukuran kinerja megukur seluruh aspek yang
penting dan hanya aspek yang penting, yaitu aspek aspek kinerja.
a. Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria (criterion related validity)
Metode penetapan keabsahan dari metode seleksi karyawan dengan
menunjukkan korelasi yang kuat antara angka angka tes dengan angka angka
kinerja pekerjaan.
b. Keabsahan yang diramalkan (predictive validation)
Kajian keabsahan yang berhubungan dengan kriteria yang berusaha
menentukan hubungan empiris antara angka angka tes para pelamar dengan
kinerja akhirnya ditempat kerja.
c. Pengabsahan secara serempak (concurrent validation )
Kajian keabsahan yang berhubungan dengan kriteria di mana suatu tes
diberikan kepada semua orang pada saat ini di tempat kerja,kemudian angka
angka para pemegang posisi tersebut di hubungkan dengan ukuran ukuran
kinerjannya yang ada di tempat kerja.
d. Pengabsahan isi (content validation)
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
Strategi pengabsahan tes yang dilakukan dengan menunjukan bahwa bebagai
hal,pertanyaan,atau masalah yang di ajukan oleh tes merupakan sampel yang
mewakili berbagai jenis situasi atau masalah yang terjadi di tempat kerja.
3. Generalizability (Generalisasi)
Sejauh apa keabsahan dari metode seleksi yang ditetapkan dalam satu konteks
berkembang pada konteks konteks yang lain. Kaswan (2012:82) menyatakan ada
tiga konteks utama yang mungkin dapat dilakukakannya generalisasi diantaranya
situasi yang berbeda (pekerjaan atau organisasi), sampel orang yang berbeda, dan
periode waktu yang berbeda.
4. Utiliy (Pemanfaatan)
Utilitas merupakan tingkat atau sejauh apa informasi yang diberikan oleh metode
metode seleksi akan meningkatkan efektivitas target organisasi
5. Legality (Legalitas)
Seluruh metode seleksi harus disesuaikan dengan hukum dan perundang- undangan
yang berlaku.
Prinsip utama sistem merit dalam personalia adalah perekrutan dan promosi pegawai berbasis
kemampuan yang bertujuan untuk memperoleh efisiensi dan memastikan pemilihan, masa
retensi, dan promosi terhadap sebuah jabatan kepada orang-orang yang paling berkualitas
(Setyowati, 2016, p.84). Ada lima konsep berbeda mengenai sistem merit. Pertama, sistem
merit seringkali dipahami sebagai sinonim dari anti-diskriminasi, tidak memihak pada suatu
golongan atau preferensi politik tertentu. Kedua, sistem merit mensyaratkan bahwa kualitas
yang dicari untuk mencapai tujuan harus dipandang sebagai hal yang berharga dalam
masyarakat. Ketiga, sistem merit dikaitkan dengan aturan pekerjaan yang ketat, dengan tujuan
akhir untuk mencapai target pekerjaan. Keempat, sistem merit adalah kapasitas untuk
menghasilkan sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan. Kelima, sistem merit dipandang
sebagai kemampuan untuk menghasilkan hal-hal yang bermanfaat bagi organisasi
(McCrudden, 1998, p.556-566)
Metode Penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan paradigma post-positivist. Paradigma penelitian ini
dilakukan berdasarkan pada pengujian terhadap realitas objektif yang muncul dimana
penelitian diawali dengan menguji teori tertentu. Selanjutnya, melakukan pengumpulan data
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
yang mendukung maupun membantah teori tersebut serta kemudian membuat perbaikan
lanjutan sebelum dilakukan pengujian ulang (Creswell, 2010, p. 9-10).
Berdasarkan pada tujuannya, penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, yang
menggambarkan sebuah situasi atau fenomena sosial dengan detail spesifik. penelitian ini
tergolong penelitian dengan menggunakan teknik pengumpulan data kualitatif dengan
wawancara mendalam, dan studi kepustakaan. Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer
dan data sekunder. Data primer diperoleh dari sumber informasi secara langsung yakni
wawancara mendalam terhadap narasumber yang terkait dan memiliki pengetahuan dengan
bidang yang diteliti. Sementara data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan dengan
mengumpulkan berbagai literatur dan dokumen yang terkait dengan seleksi CPNS tahun 2017
di lingkungan kerja BKN sebagai perwujudan sistem merit. Wawancara mendalam dilakukan
untuk memperoleh gambaran maupun penjelasan terkait dengan seleksi CPNS di lingkungan
kerja BKN sebagai perwujudan sistem merit. Wawancara mendalam dilakukan dengan
beberapa informan penelitian yang relevan untuk memberikan informasi mengenai
pelaksanaan seleksi CPNS di lingkungan kerja BKN.
Analisis data dilakukan dengan coding terhadap hasil wawancara mendalam. Coding
dilakukan dengan mengorganisasikan data mentah menjadi kategori konseptual serta
menciptakan tema atau konsep (Neuman, 2007, p.330). Hal ini dilakukan dengan melakukan
pembuatan transkrip wawancara serta melakukan pemilihan dan pengaturan terhadap data
menjadi bagian yang berbeda berdasarkan pada sumber informasinya. Dalam hal ini, analisis
dan interpretasi data hanya berfokus pada kategori-kategori yang relevan atau berkaitan
dengan permasalahan yang diangkat dan mengabaikan kategori yang tidak relevan.
Pengumpulan data untuk penelitian ini berlokasi di Badan Kepegawaian Negara.
Hasil Penelitian
Seleksi CPNS di lingkungan kerja BKN dilaksanakan dalam kurun waktu 3 (tiga) bulan mulai
dari September 2017 sampai Desember 2017 yang terdiri dari seleksi administrasi, Seleksi
Kompetensi Dasar (SKD) dan Seleksi Kompetensi Bidang (SKB). Formasi yang dibuka
adalah sebanyak 212 tersebar untuk kantor pusat BKN dan 14 kantor regional BKN. Untuk
tahap seleksi administrasi peserta yang lulus adalah 962 dari 8033 pelamar. Seleksi
administrasi sesuai dengan pasal 26 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manejemen ASN dilakukan untuk mencocokkan antara persyaratan administrasi dengan
dokumen pelamaran yang disampaikan oleh pelamar. Tahap selanjutnya adalah Seleksi
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
Kompetensi Dasar (SKD) dan Seleksi Kompetensi Bidang (SKB) yang dilakukan dengan
menggunakan alat dan metode utamanya adalah CAT. Dalam pelaksanaan CAT ini sendiri
dimulai dari tahap registrasi dan verifikasi identitas diri kepada panitia. Setelah dinyatakan
lolos registasi dan verifikasi maka peserta seleksi CPNS BKN tahun 2017 dapat memasuki
ruang ujian dengan terlebih dahulu diperiksa untuk menghindari kecurangan peserta. Untuk
SKD sendiri berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2013 tentang Perubahan
Kedua PP Nomor 98 Tahun 2000 terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), Tes
Intelegensia Umum (TIU) dan Tes Karakteristik Pribadi (TKP). Pada tahap SKD peserta yang
lulus dan berhak melanjutkan ke tahap SKB adalah 223 peserta. Seleksi Kompetensi Bidang
(SKB) merupakan tahap akhir dari rangkaian seleksi CPNS di Lingkungan kerja BKN.
Seleksi Kompetensi Bidang (SKB) adalah seleksi yang menggambarkan kemampuan dari
peserta berdasarkan bidang yang dilamar terdiri dari tes substansi dan wawancara. Setelah
berhasil melewati SKB, maka nilai peserta akan diintegrasikan dengan perhitungan SKD
berbobot 40% dan SKB 60%.. Hasil final seleksi CPNS di lingkungan kerja BKN terlihat
pada tabel berikut :
Tabel 1. Hasil Final Seleksi CPNS di Lingkungan Kerja BKN Tahun 2017
No Penempatan Jumlah Formasi
Cumlaude Disabilitas Putra/Putri Papua Umum
1 BKN Pusat 15 4
57
2 Kantor Regional I BKN Yogyakarta 1
3 Kantor Regional II BKN Surabaya 1
4 Kantor Regional III BKN Bandung 1
5 Kantor Regional IV BKN Makassar -
6 Kantor Regional V BKN Jakarta 2
7 Kantor Regional VI BKN Medan 1
6
8 Kantor Regional VII BKN Palembang 1
6
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
No Penempatan Jumlah Formasi
Cumlaude Disabilitas Putra/Putri Papua Umum
9 Kantor Regional VIII Banjarmasin -
5
10 Kantor Regional IX BKN Jayapura -
2
11 Kantor Regional X BKN Denpasar 2
6
12 Kantor Regional XI BKN Manado -
2
13 Kantor Regional XII BKN Pekanbaru 1
7
14 Kantor Regional XIII Banda Aceh -
9
15 Kantor Regional XIV Manokwari -
- 4
Jumlah Keseluruhan 133
Dalam pelaksanaan seleksi CPNS di lingkungan BKN tahun 2017 mengacu pula kepada
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 103.2/KEP/2017 tentang prosedur
penyelenggaraan seleksi dengan metode computer asissted test (CAT) Badan Kepegawaian
Negara sehingga rangkaian seleksi dengan menggunakan CAT sudah memiliki acuan yang
jelas secara teknis dalam pelaksanaannya.Dalam pelaksanaan seleksi CPNS BKN tahun 2017
dengan CAT, mengacu kepada prosedur penyelenggaraan penyelenggaraan seleksi dengan
metode computer asissted test (CAT) yang terbagi kedalam tiga tahap utama yaitu tahap
persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pelaporan. Dalam proses seleksi CPNS dengan
menggunakan CAT, Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen yang memfasilitasi keseluruhan
CAT dan berada langsung untuk menjalankan seleksi. Sementara itu, biro kepegawaian
adalah yang betugas mengelola hasil dari setiap seleksi dengan CAT yang dilaporkan oleh
pusat pengembangan sistem rekrutmen BKN.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi CPNS tahun 2017 di lingkungan kerja BKN
telah mengarah kepada perwujudan sistem merit di Indonesia. Hal ini terlihat dari pelaksanan
rangkaian seleksi yang telah sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. Dalam
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
perwujudan sistem merit sendiri, seleksi CPNS tahun 2017 di lingkungan BKN terpenuhi
dilihat dari nilai-nilai yang dibawa dalam seleksi CPNS yaitu mengedepankan kualifikasi dan
kompetensi dari peserta seleksi. Dari persyatarakan yang cukup tinggi dinilai dari kemampuan
kognitif juga mengarah kepada kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki oleh CPNS untuk
dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Dari data yang dimiliki biro kepegawaian
diungkapkan pula peserta seleksi CPNS 2017 di lingkungan BKN dinilai memiliki kualifikasi
dan kompetensi diatas rata-rata nilai nasional. Dengan menjalankan rangkaian seleksi yang
sesuai dengan peraturan perundangan maka hasil yang didapatkan adalah CPNS yang
memenuhi kriteria, kualifikasi dan komptensi yang akan mampu mengemban tugas dengan
baik dan akan berimplikasi kepada perwujudan penyelenggaraan pemerintahan yang baik.
Pembahasan
A. Reliability (Realibitas)
Realibity atau realibitas adalah salah satu dimensi yang merujuk kepada keandalan dari
seleksi CPNS di lingkungan BKN tahun 2017 dalam mewujudkan sistem merit. Pada dimensi
ini dapat dilihat dari penggunaan alat tes dan materi soal saat seleksi berlangsung. Indikator
pertama adalah terkait dengan materi tes yang diberikan telah memiliki standar yang jelas.
Materi tes disini mengacu kepada soal-soal yang diberikan kepada peserta seleksi CPNS
tahun 2017. Materi soal dapat diakatakan telah memiliki standar yang jelas karena telah ada
standar peraturan yang mengaturnya. Materi tes untuk seleksi CPNS di lingkungan kerja BKN
adalah hasil konsorsium 10 Perguruan Tinggi Negeri dan ditangani langsung oleh panitia
seleksi nasional. Panitia seleksi nasional atau Panselnas sendiri dibentuk untuk menjamin
obyektifitas pengadaan PNS secara nasional seperti yang diamanatkan dalam PP Nomor 11
Tahun 2017 Tentang Manajemen Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut PP
Manajemen ASN.
Badan Kepegawaian Negara sendiri merupakan salah satu unsur yang tergabung didalam
Panselnas sesuai dengan pasal 17 ayat 3 PP Manajemen ASN, dimana terdapat beberapa
unsur dalam pembentukan Panselnas yaitu :
a. Kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan
aparatur negara;
b. Kementerian yang menyelenggarakan urusanpemerintahan di bidang pemerintahan
dalam negeri;
c. Kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang keuangan;
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
d. Kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan;
e. BKN;
f. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan; dan/atau
g. Kementerian atau lembaga terkait
Panitia seleksi nasional ini memiliki tugas yang penting dalam proses seleksi CPNS karena
Panselnas bertanggungjawab untuk materi dan soal seleksi CPNS BKN 2017. Selanjutnya
seperti yang telah diungkapkan oleh informan, materi soal untuk SKD dan SKB adalah hasil
dari konsorsium Perguruan Tinggi Negeri di Indonesia seperti yang termuat dalam Peraturan
Kepala BKN Nomor 9 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan CPNS.
Sehingga dapat diketahui bahwa materi tes yang ada dalam rangkaian seleksi CPNS BKN
2017 memiliki standar yang jelas dan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku
dalam pelaksanaannya.
Indikator kedua adalah terkait dengan rangkaian seleksi dirancang untuk dapat diikuti oleh
semua perserta. Hal ini juga terpenuhi karena penggunaaan CAT di BKN dalam rangkaian
seleksinya diakui sangat mudah digunakan sehingga semua peserta dapat mengukuti
rangkaian seleksi yang ada. Metode CAT didesain mudah untuk digunakan oleh peserta
karena peserta hanya diwajibkan untuk log in kedalam sistem dengan komputer yang
disediakan dan langsung dapat mengerjakan soal yang ada. Cara pengerjaan soal ini juga tidak
menyulitkan peserta karena peserta dapat langsung memilih jawaban yang benar. Berikut
contoh tampilan pengerjaan soal dengan CAT
Gambar 1. Simulasi Tampilan Informasi Peserta Seleksi CPNS 2017 di BKN
Pada gambar 1 terlihat tampilan awal saat peserta log in yang akan muncul adalah informasi
data diri peserta yang akan mengikuti seleksi. Data diri ini harus sesuai dengan informasi
yang telah dimasukkan oleh peserta pada saat awal pendaftaran seleksi administrasi. Setelah
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
data informasi peserta dipastikan sesuai maka peserta dapat melanjutkan untuk mengerjakan
ujian. Pada saat peserta sudah meng-klik mulai ujian maka akan muncul tampilan seperti
dibawah ini :
Gambar 2. Tampilan Simulasi CAT Saat Ujian dimulai
Pada Gambar 2 dapat terlihat bagaimana peserta akan dapat langsung menjawab soal dengan
jawaban yang menurutnya paling tepat. Pada sisi atas dapat terlihat informasi batas waktu
peserta, jumlah soal yang harus di jawab, soal yang telah dijawab dan soal yang belum
dijawab. Selain itu, untuk memudahkan peserta dalam proses pengerjaan pada sisi bawah
telah tersedia pilihan-pilihan soal pada nomor berapa yang ingin dijawab lebih dahulu.
Ditambah lagi pada sisi kanan disediakan hitungan waktu yang tersisa bagi peserta untuk
menjawab soal.
Indikator selanjutnya adalah indikator yang menunjukkan keandalan dari alat tes yang
digunakan untuk mengukur kemampuan peserta. Seperti yang telah diketahui pada awalnya
seleksi CPNS adalah rangkaian seleksi yang keseluruhan prosesnya di lakukan secara manual
dan lebih banyak mengandalkan tatap muka, sehingga dapat menimbulkan suatu permalsahan
seperti kurang efektif dan mampu meningkatkan derajat kecurangan dalam penerimaan CPNS
di BKN. Untuk itu CAT adalah salah satu alat yang digunakan untuk mengurangi tatap muka
dan sistem manual yang selama ini dipakai dalam seleksi CPNS. Para pelamar yang telah
lulus seleksi administrasi nantinya akan mendapatkan username dan pin yang akan digunakan
untuk log in dan mengerjakan soal-soal yang ada di komputer. Dengan menggunakan CAT
sebagai alat utama dalam seleksi CPNS memberikan dampak yang positif. Dalam pelaksanaan
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
seleksi CPNS di BKN baik dari sisi biro kepegawaian dan PPSR mengakui penggunaan alat
ini dapat diandalkan dan memiliki beberapa keuntungan seperti lebih efektif dan cepat di
banding dengan tes yang dilakukan secara manual.
Keandalan alat tes yang digunakan sebenarnya juga tergambar dari materi soal yang
dimasukkan kedalam sistem CAT. Dimana pada Permenpan Nomor 20 Tahun 2017 tentang
Kriteria Penetapan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Dan Pelaksanaan Seleksi Calon Pegawai
Negeri Sipil Tahun 2017 yang menyebutkan bahwa Materi sebagaimana dimaksud angka 1)
dan 2) selanjutnya dikoordinasikan dan diintegrasikan ke dalam sistem CAT Badan
Kepegawaian Negara. Selain itu dengan menggunakan CAT sebagai alat seleksi utama, hasil
dari tes yang dijalankan dapat langsung terlihat oleh semua peserta, sehingga pada saat selesai
mengerjakan soal peserta dapat melihat angka yang diraihnya. Angka tersebut berkaitan
dengan pasising grade dan ranking dalam seleksi. Passing grade atau nilai ambang batas
sendiri telah diatur didalam Permenpan Nomor 22 Tahun 2017 Tentang Nilai Ambang Batas
Tes Kompetensi Dasar Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2017. Nilai ambang batas
ini digunakan sebagai batas nilai minimal yang harus diraih peserta seleksi CPNS dari formasi
umum. Sementara untuk formasi cumlaude, disabilitas dan putra/putri Papua dasar yang
digunakan adalah pemeringkatan atau ranking.
B. Validity (Validitas)
Validity atau validitas mengacukan kepada keakuratan dari rangkaian seleksi CPNS di
lingkungan BKN tahun 2017. Validitas ini dapat dilihat dari dari beberapa indikator. Indikator
pertama adalah rangkaian seleksi dapat mengukur kemampuan kognitif, kognitif khusus,
motivasi serta minat dan bakat. Hal tersebut tentunya harus terpenuhi untuk bisa mendapatkan
CPNS yang memenuhi kualifikasi, berkompetensi dan memiliki motivasi kerja yang tinggi
dalam mengabdi kepada BKN. Rangkaian seleksi yang ada seperti SKD sendiri yang terdiri
dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), Tes Intelegensia Umum (TIU) dan Tes Karakteristik
Pribadi (TKP) dan SKB yang terdiri tes substansi sesuai bidang yang dilamar dan wawancara
seharusnya telah mampu mengukur kognitif, kognitif khusus, motivasi serta minat dan bakat.
Hal tersebut seperti yang termuat dalam PP Manajemen ASN yang menyebutkan beberapa hal
yang berkaitan dengan penilaian kemampuan peserta seleksi CPNS baik dalam SKD dan SKB
Pertama, Tes Wawasan Kebangsaan (TWK) dimaksudkan untuk menilai penguasaan
pengetahuan dan kemampuan mengimplementasikan nilai-nilai 4 (empat) Pilar Kebangsaan
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
Indonesia. Kedua adalah tes yang mengukur kecerdasan dari peserta seleksi CPNS yaitu Tes
Intelegensi Umum (TIU) yang menilai beberapa hal diantaranya :
a. Kemampuan verbal yaitu kemampuan menyampaikan informasi secara lisan
maupun tulis;
b. Kemampuan numerik yaitu kemampuan melakukan operasi perhitungan angka
dan melihat hubungan diantara angka-angka;
c. Kemampuan berpikir logis yaitu kemampuan melakukan penalaran secara
runtut dan sistematis; dan
d. Kemampuan berpikir analitis yaitu kemampuan mengurai suatu permasalahan
secara sistematik.
Ketiga adalah seleksi yang berkaitan dengan kepribadian dari peserta seleksi CPNS yaitu Tes
Karakteristik Pribadi (TKP) untuk menilai terkait dengan : (a) Integritas diri;(b) Semangat
berprestasi;(c)Kreativitas dan inovasi; (d) Orientasi pada pelayanan; (e) Orientasi kepada
orang lain; (f) Kemampuan beradaptasi; (g) Kemampuan mengendalikan diri; (h)
Kemampuan bekerja mandiri dan tuntas; (i) Kemauan dan kemampuan belajar berkelanjutan;
(j) Kemampuan bekerja sama dalam kelompok;dan (k) Kemampuan menggerakkan dan
mengkoordinir orang lain. Sementara itu SKB adalah tes yang mengukur kemapuan peserta
seleksi CPNS berdasarkan bidang yang dilamar.
Indikator selanjutnya adalah tes yang dilaksanakan menunjukkan kesesuaian dengan kriteria
yang dibutuhkan peserta sesuai bidang yang dilamar. Indikator ini telah terpenuhi dengan
adanya SKB yang dasar pembuatan soalnya adalah sesuai dengan bidang yang dilamar oleh
pelamar sesuai dengan yang diatur dalam PP Manejemen ASN. Sehingga sekaligus pula
memenuhi indikator bahwa tes yang diberikan menggambarkan kemampuan peserta sesuai
bidang yang dilamar. Pasal 26 PP Manejemen ASN menyatakan bahwa seleksi kompetensi
dasar dilakukan untuk menilai kesesuaian antara kompetensi dasar yang dimiliki oleh pelamar
dengan standar kompetensi dasar PNS dan Seleksi kompetensi bidang dilakukan untuk
menilai kesesuaian antara kompetensi bidang yang dimiliki oleh pelamar dengan standar
kompetensi bidang sesuai dengan kebutuhan Jabatan.
Indikator selanjutnya adalah keakuratan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan. Hal ini
dapat terlihat dari hasi seleksi CPNS periode sebelumnya yang juga menggunakan metode
dan alat seleksi utama CAT. Keakuratan rangkaian tes dengan melihat hasil kinerja CPNS
sebenarnya berkaitan dengan dimensi utilitas (pemanfaatan dari hasil seleksi final).
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
Pandangan dari sisi lain mengenai keakuratan hasil seleksi diungkapkan oleh Kasubbag
Perencanaan dan Penempatan Pegawaian BKN yang menganggap dengan menggunakan CAT
seleksi yang dilakukan lebih transparan dan nilai yang ada tidak akan dimanipulasi sehingga
hasil seleksi akurat dan dapat dipertanggungjawabkan. Keakuratan hasil seleksi yang
didasarkan pada tranparansi pelaksanaan seleksi dianggap relevan karena memenuhi prinsip
seleksi berdasarkan Perka BKN Nomor 9 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pelaksanaan
Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil. Prinsip transparan yang dimaksud ialah dalam arti
proses pelamaran, pendaftaran, pelaksanaan ujian, pengolahan hasil ujian serta pengumuman
hasil kelulusan dilaksanakan secara terbuka. Keterbukaan terhadap serangkaian seleksi
tentunya juga meminimalisir manipulasi sehingga hasil dari seleksi CPNS Tahun 2017 di
BKN akurat.
C. Generalizability (Generalisasi)
Dimensi generalizability atau generalisasi menunjukkan beberapa hal yang berkaitan dengan
alat dan metode seleksi. Indikator pertama adalah alat tes yang digunakan dalam seleksi dapat
digunakan pada keseluruhan formasi bidang yang buka. Computer Asissted Tes (CAT)
sebagai metode dan alat utama dalam seleksi CPNS di BKN dapat digunakan pada semua
formasi yang dibuka. Hal ini terjadi karena dalam metode CAT sendiri dapat diintegrasikan
materi soal sesuai dengan seleksi yang di adakan. Misalnya saat SKD yang berlangsung maka
sistem pun mengeluarkan materi soal SKD dan pada saat SKB yang berlangsung maka
komputer mengeluarkan soal SKB sesuai dengan jabatan yang dipilih oleh peserta seleksi.
Tidak hanya dapat digunakan pada keseluruhan bidang, CAT sebagai metode dan alat tes
utama juga menunjukkan bahwa semua peserta dapat menggunakan alat ini dengan mudah
karena memang dirancang tidak untuk menyulitkan peserta ujian. Selain itu pula alat tes ini
sudah dibuktikan dapat digunakan dari tahun ketahun dalam seleksi CPNS. Computer
Assisted Test (CAT) sebagai alat utama dalam seleksi CPNS sudah digunakan dalam periode
yang berbeda seperti tahun 2008, dan periode terakhir adalah 2014 dan masih bisa digunakan
sampai saat ini yaitu tahun 2017. Computer Assisted Test (CAT) yang awalnya dikembangkan
di BKN bahkan secara khusus memang dikembangkan untuk instansi lain dan secara nasional.
Penggunaan metode CAT secara nasional juga menjadi salah satu dasar yang mendorong
BKN untuk terus mengevaluasi kekurangan CAT dalam seleksi CPNS. Salah satu yang
dievaluasi misalnya saja untuk mengurangi tindak kecurangan untuk seleksi pada tahun 2017
ini menggunakan log in dan pin. Penggunaan pin ini tentunya akan sangat bermanfaat untuk
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
proses seleksi dengan CAT sehingga lebih terjamin lagi keamanan dan meminimalisir
kecurangan yang akan dilakukan oleh peserta.
Pada indikator selanjutnya adalah melihat dari sisi peserta seleksi CPNS 2017 di BKN yang
berkaiatan dengan bagaimana penggunaan metode seleksi dengan CAT dalam mewujudkan
beberapa hal terkait sistem merit. Seleksi CPNS tahun 2017 di BKN menggambarkan bahwa
tidak ada pembedaan antar peserta, semua mendapatkan perlakuan yang sama. Hal itu sesuai
dengan prinsip pengadaan CPNS yang termuat dalam Perka BKN Nomor 9 tahun 2012
tentang Pedoman Ujian Penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Badan
Kepegawaian Negara yaitu prinsip tidak diskriminatif. Tidak diskriminatif disini dapat
diartikan bahwa dalam proses pengadaan tidak boleh membedakan pelamar berdasar suku,
agama,ras, jenis kelamin, dan golongan.Sisi keadilan yang ditunjukkan dari seleksi CPNS
2017 di lingkungan BKN juga terlihat dari formasi disabilitas dan formasi putra putri papua
dan papua barat. Untuk formasi disabilitas sendiri berhasil meloloskan satu peserta sampai
final sementra untuk formasi putra putri papua dan papua barat ternyata belum mampu lulus
dalam seleksi administrasi dari yang diberikan BKN. Lebih Khusus, BKN juga bekerja sama
dengan Kementrian Sosial dalam membantu proses seleksi dari peserta yang mengikuti
seleksi dari formasi disabilitas. Hal ini tentunya sangat membantu pelamar dan memudahkan
pelamar disabilitas untuk mengikuti rangkaian tes yang ada. Namun, seperti pemaparan diatas
pada fakta dilapangan diungkapkan bahwa pelamar disabilitas terlihat lebih mandiri dan tidak
ingin diperlakukan secara khusus oleh panitian seleksi CPNS.
D. Utility (Utilitas)
Dimensi ini menunjukkan bagaimana pemanfaatan dari hasil final seleksi CPNS tahun 2017
di lingkungan kerja BKN. Hasil final seleksi CPNS seluruhnya dijadikan sebagai dasar untuk
pengangkatan dan penempatan CPNS sesuai bidang dan tempat yang dilamar sebelumnya.
Hal ini sesuai dengan amanat UU ASN, PP Manejemen ASN dan Permenpan Nomor 20
Tahun 2017 tentang Kriteria Penetapan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Dan Pelaksanaan
Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil. Berbicara mengenai pemanfaatan hasil final seleksi dapat
dinilai baik bila kinerja CPNS nantinya juga baik di BKN ataupun instansi lain yang
menggunakan CAT. Pelaksanaan seleksi CPNS di lingkungan kerja BKN menujukkan hasil
yang baik dan telah sesuai dengan prinsip pengadaan CPNS BKN yang diatur dalam Perka
BKN Nomor 9 Tahun 2012 sekaligus menunjukkan bahwa seleksi yang diadakan di BKN
adalah seleksi yang sesuai dengan sistem merit seperti yang tercantum dalam UU ASN dan
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
PP Manejemen ASN. Untuk itu BKN sebagai lembaga yang mengurusi kepegawaian harus
mampu mempertahankan hasil yang memang diakui sudah baik.
Namun untuk indikator kedua yaitu hasil final seleksi digunakan untuk mengevaluasi kinerja
CPNS kedepannya ternyata belum dilakukan secara khusus di BKN. Arah dari seleksi CPNS
BKN tahun 2017 baru sebatas mengukur kualifikasi dan kompetensi pada saat rangkaian
seleksi berlangsung dan penggunaannya baru sekedar untuk pengangkatan dan penempatan
CPNS. Padahal pemanfaatan hasil seleksi CPNS kedepannya dapat juga berkembang untuk
melakukan pemetaan CPNS yang berkaitan pula dengan kinerja CPNS kepada BKN. Bila
pemanfaatan hasil seleksi CPNS BKN ini digunakan lebih lanjut maka akan dapat
mengidentifikasi persoalan-persoalan yang ada, kelebihan dan kekurangan baik dari metode
dan CPNS yang lulus yang selanjutnya dapat dibuat pemetaan hasil evaluasi.
E. Legality (Legalitas)
Legalitas menjadi dimensi kelima sekaligus dimensi terpenting karena menjadi dasar utama
BKN dalam melaksanakan seleksi CPNS tahun 2017 dengan menggunakan CAT. Dari sisi
legalitas sendiri seleksi mengacu kepada Undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara, PP Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan PNS, PP Nomor 78
Tahun 2013 PP Nomor 78 Tahun 2013 Tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah
Nomor 98 Tahun 2000 dan PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen ASN, Permenpan
20 Tahun 2017 tentang Kriteria Penetapan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Dan Pelaksanaan
Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil, Permenpan Nomor 22 Tahun 2017 Tentang Nilai
Ambang Batas Tes Kompetensi Dasar Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2017 dan
Perka BKN Nomor 9 tahun 2010 tentang Pedoman Ujian Penyaringan Calon Pegawai Negeri
Sipil di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara. Dimana keseluruhan peraturan legal
tersebut pada intinya mengatur bagaimana seleksi harus dijalankan sesuai dengan prinsip
pengadaan PNS, sistem merit dan menghasilkan CPNS yang berintegritas, netral, kompeten,
capable, profesional, berkinerja tinggi oleh karena itu CPNS harus memiliki kompetensi dan
kualifikasi yang memenuhi persyaratan.
Dalam tataran teknis pelaksanaan Seleksi CPNS tahun 2017 dengan menggunakan CAT di
lingkungan BKN telah di atur dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor
103.2/KEP/2017 tentang Prosedur penyelenggaraan seleksi dengan metode Computer
Asissted Test (CAT) Badan Kepegawaian Negara sehingga rangkaian seleksi dengan
menggunakan CAT sudah memiliki acuan yang jelas secara teknis dalam pelaksanaannya.
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
Kesesuaian pelaksanaan seleksi dengan berbagai peraturan yang ada di akui sudah dijalankan
di BKN, karena keseluruhan proses juga mengacu kepada keputusan dari Kementrian Apatur
Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi. Badan Kepegawaian Negara dalam melaksanakan
seleksi CPNS Tahun 2017 telah mematuhi keseluruhan peraturan yang ada. Hal tersebut juga
sesuai dengan dimensi-dimensi sebelumnya yang keseluruhannya dijalankan berdasarkan
peraturan terkait. Hal ini tentunya sangat penting mengingat bila BKN tidak mengikuti
peraturan yang berlaku maka rangkaian dan hasil seleksi CPNS akan diragukan oleh
masyarakat dan kreadibiltas BKN sebagai salah satu lembaga vital yang mengelola
kepegawaian akan bercitra buruk. Pelaksanaan seleksi CPNS BKN yang sesuai perwujudan
peraturan legal yang mengatur berkaitan pula dengan perwujudan sistem merit seperti yang
diamanatkan.
Kesimpulan
Rangkaian seleksi CPNS tahun 2017 di BKN terdiri dari seleksi administrasi, seleksi
kompetensi dasar dan seleksi kompetensi bidang yang pelaksanaannya telah mengarah dalam
perwujudan sistem merit di Indonesia. Hal ini terlihat dari dimensi dan indikator yang
terpenuhi dimana seleksi CPNS tahun 2017 di BKN menggambarkan bahwa seleksi dilakukan
berlandaskan kepada kualifikasi dan kompetensi peserta tanpa membedakan asal usul, ras dan
golongan serta kekurangan fisik dari peserta. Pemenuhan tersebut tergambar dalam dimensi
reliabilitas, validitas, generalisasi, utilitas dan legalitas yang dalam pelaksanaannya telah
mengacu kepada peraturan perundangan yang berlaku. Namun, perwujudan ini dirasa masih
belum sempurna karena hasil final rangkaian seleksi CPNS tahun 2017 di lingkungan BKN
belum digunakan sebagai salah satu acuan dalam mengevaluasi dan melakukan pemetaan
terhadap kinerja CPNS kedepannya. Selain itu, rangkaian seleksi CPNS Tahun 2017 di
lingkungan kerja BKN masih mengalami beberapa permasalahan terkait dengan pembuatan
dan pelaporan analisis beban kerja yang menjadi acuan dalam menentukan formasi yang
dibuka dalam seleksi, permasalahan waktu yang dinilai terlalu cepat dan permasalahan dari
segi sarana dan prasarana penunjang seleksi CPNS dengan CAT serta kurangnya
pembaharuan informasi pada laman website terkait dengan pelaksanaan seleksi CPNS tahun
2017 di lingkungan BKN.
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
Saran
Berdasarkan kesimpulan dan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
memberikan beberapa saran terkait :
1. Badan Kepegawaian Negara dapat melakukan sosialisasi dan pelatihan khusus setiap
tahunnya bagi 14 kantor regional BKN di daerah dalam melaksanakan analisis beban
kerja dan analisis jabatan untuk perbaikan dalam merumuskan kebutuhan pegawai.
2. Badan Kepgawaian Negara dapat mempertimbangkan untuk menggunakan hasil
seleksi CPNS sebagai salah satu acuan dalam mengevaluasi dan melakukan pemetaan
terhadap CPNS kedepannya sehingga ada keselarasan antara hasil tes dengan kinerja
yang diberikan terhadap organisasi sekaligus.
3. Badan Kepegawaian Negara harus lebih memerhatikan pembaharuan informasi di
laman resmi terkait pelaksanaan seleksi CPNS baik di lingkungan BKN maupun di
lingkungan kementerian dan lembaga lain.
4. Badan Kepegawaian Negara sebagai lembaga yang bertanggungjawab dalam bidang
kepegawaian dan seleksi CPNS di Indonesia dapat memberikan juga performa terbaik
dalam seleksi CPNS kementerian dan lembaga lain di Indonesia sekaligus menjadi
percontohan bagi lembaga lain dalam melaksanakan seleksi CPNS yang mengarah ke
perwujudan sistem merit di Indonesia.
Daftar Referensi
BUKU:
Creswell, J. (2010). Research Design: Qualitative and Quantitative Approach. Thousand
Oaks: SAGE Publications,Inc.
Hariandja, M. T. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo.
________, M. T. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Grasindo..
Hasibuan, M. S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayat. (1986). Teori Efektifitas Dalam Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Kaswan. (2012). Manajemen Sumeber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Klingner, D. E. (1980). Public Personnel Management: Context and Strategies. New Jersey:
Prentice Hall..
Neuman, W. (2007). Basics of Social Research Qualitative and Quantitative Approaches: 2nd
Edition. Boston: Pearson Education, Inc.
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
Noe, Raymon A.,Hollenbeck,Gerhart,Wright. (2008). Human Resource Management. New
York: McGraw-Hill.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Grup.
________, Edy. (2014). CAT BKN Untuk Indonesia. Jakarta: Badan Kepegawaian Negara.
JURNAL:
McCrudden. (1998). Merit Principles. Oxford Journal of Legal Studies, 543-579.
Prasojo,Eko, Laode Rudita. (2014). Membangun Profesionalisme Aparatur Sipil Negara.
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, 13-29.
Setyowati, E. (2016). Merit System in Recruitment and Selection Process of Civil Servant
Candidate in Malang Indonesia (Implementation of Recruitment and Selection of Civil
Servant Candidate in 2010). Journal of Administrative Sciences and Policy Study, 83-
95.
Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Bisnis
dan Birokrasi, 131-139.
Sumber Lembaran Negara
Republik Indonesia. (2014). Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil
Negara. Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494.
_______. (2017). Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara Nomor 20 Tahun
2017 Tentang Kriteria Penetapan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Dan Pelaksanaan
Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil. Berita Negara Republik Indonesia Nomor 905.
_______. (2017). Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen
Aparatur Sipil Negara. Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037.
_______. (2000). Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai
Negeri Sipil. Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 105.
_______. (2013). Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua
atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai
Negeri Sipil. Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5467.
_______. (2012). Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 9 Tahun 2012
Tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil. Berita
Negara Republik Indonesia 981.
Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017
top related