analisis penerapan prinsip good corporate …
Post on 18-Nov-2021
5 Views
Preview:
TRANSCRIPT
ANALISIS PENERAPAN PRINSIP
GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA (Studi Kasus di PT. Mandiri Jogja Internasional)
S K R I P S I
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Akuntansi
Program Studi Akuntansi
Oleh:
Hestri Rahmadhani
NIM: 162114131
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
i
ANALISIS PENERAPAN PRINSIP
GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA (Studi Kasus di PT. Mandiri Jogja Internasional)
S K R I P S I
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Akuntansi
Program Studi Akuntansi
Oleh:
Hestri Rahmadhani
NIM: 162114131
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
Jangan pernah menunda suatu pekerjaan karena tidak ada kata terlambat untuk
memulai segala sesuatu. Sekali mencoba menunda, maka akan seterusnya pekerjaan
itu tertunda. Karena pada akhirnya, kebahagiaanmu itu tergantung pada sikapmu,
bukan pada apa yang kamu miliki.
Kupersembahkan untuk:
Bapakku Wagiran dan Ibuku Sartinem
Mbakku Iin, Riska, dan Adekku Listi
Serta semua temanku
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ......................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................ iv
HALAMAN PUBLIKASI .................................................................. v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR .................................................. vii
HALAMAN DAFTAR ISI ................................................................ ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................ xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................... xiii
ABSTRAK ......................................................................................... xiv
ABSTRACT ...................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................... 1
B. Rumusan Pertanyaan Penelitian ................................... 4
C. Tujuan Penelitian ......................................................... 5
D. Manfaat Penelitian ....................................................... 5
E. Sistematika Penulisan .................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................... 8
A. Teori Stakeholder (Stakeholder Theory) ....................... 8
B. Teori Keagenan (Agency Theory) ................................. 9
C. Good Corporate Governance ....................................... 10
D. Prinsip Good Corporate Governance ........................... 11
E. Pengelolaan Sumber Daya Manusia ............................. 13
F. Prinsip Good Corporate Governance pada
Pengelolaan Sumber Daya Manusia ............................. 20
G. Penelitian Terdahulu ..................................................... 25
BAB III METODE PENELITIAN ................................................ 28
A. Desain Penelitian ......................................................... 28
B. Waktu dan Tempat Penelitian ...................................... 28
C. Subyek Penelitian ........................................................ 29
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
D. Data Penelitian ............................................................. 29
E. Teknik Pengumpulan Data ........................................... 29
F. Pemilihan Responden ................................................... 30
G. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ....................... 31
H. Teknik Analisis Data .................................................... 31
BAB IV GAMBARAN PERUSAHAAN ....................................... 34
A. Sejarah Perusahaan ...................................................... 34
B. Visi dan Misi Perusahaan ............................................. 35
C. Gambaran Produk ........................................................ 35
D. Struktur Organisasi ...................................................... 36
E. Gambaran Umum Departemen HRD ............................ 38
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ..................... 41
A. Profil Responden ......................................................... 41
B. Hasil Analisis ............................................................... 44
C. Pembahasan .................................................................. 63
BAB VI PENUTUP ........................................................................ 68
A. Kesimpulan .................................................................. 68
B. Saran ........................................................................... 69
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................ 71
LAMPIRAN ...................................................................................... 73
BIOGRAFI PENULIS ...................................................................... 109
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Perbedaan Latihan dan Pengembangan ........................... 17
Tabel 2. Profil Responden Kuesioner Berdasarkan
Pendidikan Terakhir ........................................................ 41
Tabel 3. Profil Responden Kuesioner Berdasarkan
Lama Bekerja .................................................................. 42
Tabel 4. Profil Narasumber Wawancara ........................................ 43
Tabel 5. Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Transparansi .............. 44
Tabel 6. Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip
Transparansi .................................................................... 45
Tabel 7. Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Akuntabilitas.............. 49
Tabel 8. Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip
Akuntabilitas ................................................................... 49
Tabel 9. Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Responsibilitas ........... 52
Tabel 10. Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip
Responsibilitas ................................................................ 52
Tabel 11. Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Independensi .............. 54
Tabel 12. Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip
Independensi ................................................................... 55
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
Tabel 13. Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Kewajaran dan
Kesetaraan ....................................................................... 57
Tabel 14. Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip
Kewajaran dan Kesetaraan ............................................... 58
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar I. Proses Seleksi ................................................................. 16
Gambar II. Struktur Organisasi PT. Mandiri Jogja Internasional ........ 37
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
ABSTRAK
ANALISIS PENERAPAN PRINSIP
GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
(Studi Kasus di PT. Mandiri Jogja Internasional)
Hestri Rahmadhani
NIM: 162114131
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2020
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penerapan prinsip good
corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja
Internasional yang bergerak pada bidang industri kerajinan kulit. Hasil penelitian
ini dapat digunakan sebagai masukan dan bahan pertimbangan untuk membuat
keputusan pada pengelolaan sumber daya manusia.
Penelitian ini bersifat deskriptif kualitatif. Data dikumpulkan melalui
kuesioner dan wawancara kepada HRD dan karyawan. Penyebaran kuesioner
dilakukan untuk mengetahui bagaimana penerapan prinsip good corporate
governance pada pengelolaan sumber daya manusia. Proses wawancara dilakukan
untuk mendapatkan bukti penerapan prinsip good corporate governance beserta
manfaat yang diperoleh setelah menerapkan prinsip good corporate governance
pada pengelolaan sumber daya manusia.
Hasil penelitian menyatakan bahwa menurut responden, perusahaan
menerapkan prinsip good corporate governance pada pengelolaan sumber daya
manusia. Hanya masih terdapat perbedaan pendapat antara HRD dan karyawan
untuk prinsip independensi. Perusahaan mendapatkan manfaat setelah menerapkan
prinsip good corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia.
Kata kunci: good corporate governance, sumber daya manusia, industri kerajinan
kulit
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
ABSTRACT
IMPLEMENTATION OF
GOOD CORPORATE GOVERNANCE PRINCIPLES
ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
(Case Study at PT. Mandiri Jogja Internasional)
Hestri Rahmadhani
NIM: 162114131
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2020
This research aims to analyze the implementation of good corporate
governance principles on the human resource management at PT. Mandiri Jogja
Internasional, a company engaged in the leather craft industry. The results of this
research can be used as contribution and consideration for making decisions on
the human resource management.
This research is qualitative descriptive research. Data was collected
through questionnaire and interview to Human Resource Department and
employees. Distribution of questionnaires is carried out to get data related the good
corporate governance principles applying to human resource management. The
interview process provides evidence of implementing the good corporate
governance principles and its benefits as a result of applying the good corporate
governance principles on the human resource management department.
This research revealed that according to the respondents, the company had
applied the good corporate governance principles on the human resource
management. Nevertheless, there was disagreement perspective between human
resource department and employees regarding the independent principle.
Furthermore, the company get some benefits after applying the good corporate
governance principles on human resourcs management.
Keywords: good corporate governance, human resources, leather craft industry
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi, sebagian besar aktivitas operasi bisnisnya
dilakukan oleh karyawan. Perusahaan yang memiliki banyak gedung, peralatan
dan modal tidak akan bisa menjalankan aktivitas operasi bisnisnya tanpa
adanya karyawan. Sebagai salah satu aset perusahaan, para tenaga kerja ini
memiliki harapan untuk dikelola dengan benar sesuai aturan. Dengan dikelola
dengan benar, hasil pekerjaan para tenaga kerja ini akan memuaskan sesuai
dengan tujuan perusahaan.
Pada tahun 2017 terjadi kasus di PT. Freeport Indonesia yang membuat
para karyawan melakukan pemogokan kerja. Dikutip dari cnnindonesia.com,
hal tersebut terjadi karena Pemerintah tidak lagi memperpanjang izin ekspor
konsentrat pada pertengahan Januari 2017. Manajemen perusahaan mengambil
langkah untuk merumahkan beberapa karyawan yang dimilikinya untuk
menyikapi kondisi tersebut. Tetapi pada akhirnya, karyawan salah paham atas
kondisi yang sedang menimpa perusahaan sehingga menyalahkan begitu saja
semua masalah kepada perusahaan karena karyawan menganggap bahwa telah
terjadi pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba. Maka dalam kasus seperti
ini, dibutuhkan solusi agar terjadi komunikasi yang baik antara karyawan dan
pihak perusahaan.
Salah satu cara yang digunakan beberapa perusahaan belakangan ini
adalah Good Corporate Governance. Mengelola perusahaan dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
menggunakan lima prinsip yang yang salah satunya adalah prinsip
keterbukaan, dapat digunakan untuk membuat komunikasi yang lebih baik
antara karyawan dan pihak perusahaan. Good Corporate Governance dibuat
dengan tujuan sebagai pedoman bagi para pelaku usaha. Menurut KNKG
(2006), pedoman ini menjelaskan langkah-langkah untuk menciptakan
keseimbangan, menegakkan transparansi dan akuntabilitas, serta
merealisasikan tanggung jawab sosial untuk kelangsungan hidup suatu usaha.
Menurut Effendi (2016), prinsip good corporate governance ini dapat
diterapkan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang
dimilikinya. Maju mundurnya perusahaan salah satunya bergantung pada
kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. KNKG (2006) mengatakan
bahwa hubungan antara perusahaan dengan pemangku kepentingan harus
berjalan dengan baik sesuai asas kewajaran dan kesetaraan. Pemangku
kepentingan yang akan lebih dibahas di penelitian ini adalah karyawan.
Dengan menerapkan prinsip good corporate governance, perusahaan
menjamin tidak terjadi diskriminasi serta terciptanya perlakuan yang adil dan
jujur dalam mendorong perkembangan karyawan sesuai potensi, kemampuan,
pengalaman, dan keterampilan masing-masing.
Effendi (2016) mengatakan bahwa sebagai human capital, sumber daya
manusia perlu dikelola secara profesional dengan prinsip-prinsip good
corporate governance. Dengan mengelola sumber daya manusia
menggunakan prinsip good corporate governance, kinerja perusahaan akan
meningkat dikarenakan memiliki sumber daya manusia yang profesional dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
andal. Sedangkan menurut World Bank dalam Effendi (2009), good corporate
governance dianggap mampu mendorong kinerja sumber daya yang dimiliki
perusahaan untuk berfungsi secara efisien guna menghasilkan nilai ekonomi
jangka panjang yang berkesinambungan bagi para pemangku kepentingan.
Prinsip good corporate governance tidak hanya bisa diterapkan di
perusahaan BUMN namun juga pada institusi atau lembaga lainnya. Maskur
(2012) menganalisis pelaksanaan Good Corporate Governance di UMKM
pada Mitra Binaan unit PKBL PT TASPEN (PERSERO). Hasil penelitian
mengatakan bahwa implementasi good corporate governance dalam kategori
baik, hanya saja prinsip transparansi dan akuntabilitas sedikit buruk karena
sebagian besar tidak melaksanakan struktur organisasi dengan baik. Penelitian
lain dilakukan oleh Jaswadi (2016) mengenai implementasi Good Corporate
Governance pada Usaha Kecil dan Menengah (UKM) di Jawa Timur.
Penelitian menghasilkan temuan bahwa semakin besar ukuran perusahaan
maka semakin besar kecenderungan mengimplementasikan good corporate
governance. Hal itu disebabkan minimnya pengetahuan mengenai good
corporate governance pada perusahaan mikro, karena mereka lebih
mementingkan kelangsungan hidup usaha daripada tata kelola.
PT. Mandiri Jogja Internasional yang menjadi obyek penelitian ini,
awalnya hanya memikirkan bagaimana usahanya berkembang dengan
memperkerjakan masyarakat lokal sebagai karyawannya tanpa memikirkan
apakah cara mengelola perusahaan sudah benar atau tidak. Maka
diperlukannya pengetahuan mengenai tata kelola perusahaan yang baik dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
benar sehingga akan menghasilkan keseimbangan antara proses dalam
mengelola seluruh aset perusahaan dengan hasil bisnisnya.
Sebagai pihak yang menjalankan proses pengelolaan sumber daya
manusia, pihak HRD akan sedemikian rupa berusaha menerapkan prinsip good
corporate governance dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, tidak bisa
dipungkiri bahwa pihak internal perusahaan, terutama karyawan adalah pihak
yang merasakan bagaimana penerapan good corporate governance di
perusahaan. Penelitian ini dibatasi dengan hanya meneliti penerapan prinsip
good corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia dimulai dari proses
rekruitmen, seleksi, latihan dan pengembangan, program orientasi, karier,
sampai pelaksanaan kompensasi dan insentif. Setelah menerapkan prinsip
good corporate governance saat mengelola sumber daya manusia, akan
dibahas apa saja manfaat yang diperoleh atas penerapan tersebut. Berdasarkan
uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul
“Analisis Penerapan Prinsip Good Corporate Governance pada Pengelolaan
Sumber Daya Manusia”.
B. Rumusan Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka
pertanyaan penelitian dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana penerapan prinsip good corporate governance pada
pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja Internasional?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
2. Apa manfaat yang diperoleh dari penerapan prinsip good corporate
governance pada pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja
Internasional?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan pertanyaan penelitian, maka penelitian ini
bertujuan:
1. Untuk mengetahui penerapan prinsip good corporate governance pada
pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja Internasional.
2. Untuk mengetahui manfaat yang diperoleh dari penerapan prinsip good
corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia di PT.
Mandiri Jogja Internasional.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang peneliti harapkan dari hasil penelitian ini antara lain
adalah sebagai berikut:
1. Bagi PT. Mandiri Jogja Internasional
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan
untuk membuat kebijakan atau keputusan dalam pengelolaan sumber daya
manusia yang dimilikinya.
2. Bagi Peneliti
Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir
ilmiah, sistematis, dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk
karya ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori yang mendukung.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
3. Bagi Akademis
Sebagai sarana untuk menyokong ilmu pengetahuan sehingga diharapkan
dapat berguna sebagai referensi bagi pihak yang membutuhkan dan
memperkaya pengembangan ilmu yang berhubungan dengan Good
Corporate Governance.
4. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai informasi atau bahan referensi tambahan bagi peneliti selanjutnya
yang akan melakukan penelitian untuk topik yang sama.
E. Sistematika Penulisan
Agar pembahasan dalam penelitian ini lebih terarah, maka peneliti akan
menyusun menjadi beberapa bab dimana masing-masing bab terdiri dari
subbab yang menjelaskan tentang isi dari bab tersebut. Adapun sistematika
penulisan penelitian disusun sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Berisi uraian tentang latar belakang masalah, rumusan pertanyaan
penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika
penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Berisi uraian tentang teori stakeholder, teori keagenan, good
corporate governance, prinsip good corporate governance,
pengelolaan sumber daya manusia, prinsip good corporate
governance pada pengelolaan sumber daya manusia serta penelitian
terdahulu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
BAB III METODE PENELITIAN
Berisi uraian tentang desain penelitian, waktu dan tempat penelitian,
subyek penelitian, data penelitian, teknik pengumpulan data,
pemilihan responden, variabel penelitian dan pengukurannya serta
teknik analisis data.
BAB IV GAMBARAN PERUSAHAAN
Berisi uraian tentang PT. Mandiri Jogja Internasional yang meliputi
sejarah perusahaan, visi misi perusahaan, gambaran produk, struktur
organisasi dan gambaran umum departemen HRD.
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Berisi uraian tentang profil responden serta hasil analisis data yang
diperoleh dari kuesioner dan wawancara serta pembahasan yang
dihubungkan dengan tinjauan pustaka yang digunakan. Hasil
analisis dijelaskan menjadi dua bagian yaitu penerapan prinsip good
corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia dan
manfaat yang diperoleh atas penerapan prinsip good corporate
governance pada pengelolaan sumber daya manusia.
BAB VI PENUTUP
Berisi uraian tentang kesimpulan dan saran.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori Stakeholder (Stakeholder Theory)
Stakeholders memiliki peran masing-masing dalam mendukung
keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus bisa
menjaga hubungan dengan stakeholder-nya dengan cara mengakomodasi
keinginan dan kebutuhan stakeholder-nya. Stakeholders yang dimaksud di
sini bukan hanya investor dan kreditor saja, namun ada beberapa
stakeholder lain seperti pelanggan, pemasok, pemerintah, karyawan,
masyarakat dan pihak lainnya.
Menurut Deegan (2004), teori stakeholder adalah teori yang
menyatakan bahwa semua stakeholder mempunyai hak memperoleh
informasi mengenai aktivitas perusahaan yang dapat memengaruhi
keputusan mereka. Para stakeholder juga dapat memilih untuk tidak
menggunakan informasi tersebut dan tidak dapat memainkan peran secara
langsung dalam suatu perusahaan. Teori ini menekankan bahwa
perusahaan harus mampu memberikan kepuasan melalui
pertanggungjawaban terhadap para pemangku kepentingan agar dapat
mendukung tujuan perusahaan.
Dalam penelitian ini akan lebih mendalam diperhatikan satu
stakeholder yaitu karyawan. Karena PT. Mandiri Jogja Internasional
merekrut masyarakat lokal sebagai karyawannya, maka perusahaan harus
mampu mempertanggungjawabkan hasil kinerjanya kepada para karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
yang berasal dari masyarakat lokal tersebut. Oleh karena itu, dalam
mengelola sumber daya manusia dengan baik diharapkan akan
memberikan kepuasan kepada karyawan sehingga kinerjanya akan
meningkat setelah perusahaan memenuhi pertanggungjawabannya.
B. Teori Keagenan (Agency Theory)
Pada awalnya, konsep good corporate governance timbul karena
adanya masalah keagenan, yaitu konflik yang terjadi antara prinsipal dan
agen. Wheelen dan Hunger (2000) dalam Lukviarman (2016) mengatakan
bahwa agency theory membahas mengenai analisis dan penyelesaian
masalah yang terjadi antara prinsipal dan agen. Masalah agensi muncul
ketika ada konflik keinginan dan tujuan antara prinsipal dan agen atau
sulitnya prinsipal menyetujui pekerjaan agen. Masalah lain adalah ketika
prinsipal dan agen memiliki perbedaan sikap terhadap resiko yang bisa
muncul dalam perusahaan. Prinsipal sebagai pihak yang menanamkan
modal pada perusahaan, harus mempercayakan perusahaannya dikelola
oleh agen sebagai pihak pengelola perusahaan atau disebut tenaga ahli yang
lebih mengerti dalam menjalankan pengelolaan perusahaan.
Pemisahan pengelolaan perusahaan dari pemilik kepada agen ini
dimaksudkan agar laba yang diperoleh perusahaan akan maksimal dengan
biaya yang minimal karena pemilik telah mempercayakan perusahaannya
dikelola oleh para ahli dibidangnya. Dengan demikian menurut Sutedi
(2011) dalam Kholilah (2018), teori ini menekankan pentingnya
kepercayaan prinsipal yang menyerahkan pengelolaan perusahaan kepada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
agen sebagai pihak yang dipandang lebih mengerti mengenai pengelolaan
sebuah perusahaan.
Dalam penelitian ini, pemilik PT. Mandiri Jogja Internasional dapat
menilai kinerja agennya melalui bagaimana proses pelaksanaan
pengelolaan sumber daya manusia yang dimilikinya. Salah satu cara yang
bisa dilakukan untuk mengelola sumber daya manusia dengan baik adalah
dengan menerapkan prinsip good corporate governance. Dengan
melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik, maka diharapkan
kinerja karyawan akan meningkat sehingga mampu meningkatkan kinerja
perusahaan. Dengan demikian pemilik semakin yakin bahwa memberikan
kepercayaan kepada agen itu adalah benar adanya.
C. Good Corporate Governance
Menurut Forum Corporate Governance on Indonesia (FCGI) tahun
2001, corporate governance adalah seperangkat peraturan yang mengatur
hubungan antara pemegang saham, pengurus (pengelola) perusahaan, pihak
kreditor, pemerintah, karyawan, serta pemangku kepentingan internal dan
eksternal lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka.
Bisa dikatakan juga bahwa good corporate governance adalah suatu sistem
yang mengendalikan perusahaan.
Menurut World Bank dalam Effendi (2009), good corporate
governance adalah kumpulan hukum, peraturan, dan kaidah-kaidah yang
wajib dipenuhi. Dengan memenuhinya maka dapat mendorong kinerja
sumber daya yang dimiliki perusahaan untuk berfungsi secara efisien guna
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
menghasilkan nilai ekonomi jangka panjang yang berkesinambungan bagi
para pemangku kepentingan.
Surya dan Yustiavandana (2006) menyebutkan bahwa penerapan
good corporate governance secara konkret memiliki tujuan terhadap
perusahaan sebagai berikut:
1. Memudahkan akses terhadap investasi domestik maupun asing
2. Mendapatkan cost of capital yang lebih murah
3. Memberikan keputusan yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja
ekonomi perusahaan
4. Meningkatkan keyakinan dan kepercayaan dari para pemangku
kepentingan terhadap perusahaan
5. Melindungi direksi dan komisaris dari tuntutan hukum.
D. Prinsip Good Corporate Governance
Menurut KNKG (2006), prinsip good corporate governance yang
harus diterapkan dalam pelaksanaan bisnis perusahaan adalah transparansi,
akuntabilitas, responsibilitas, independensi serta kewajaran dan kesetaraan.
Masing-masing prinsip tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1. Transparansi
Transparansi berarti adanya pengungkapan dan tersedianya
informasi yang memadai serta mudahnya informasi tersebut diakses
oleh para pemangku kepentingan. Prinsip ini mengharapkan perusahaan
untuk bersikap inisiatif. Tidak hanya mengungkapkan informasi yang
disyaratkan peraturan perundang-undangan saja, melainkan juga hal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
penting lainnya untuk pengambilan keputusan para pemangku
kepentingan seperti pemegang saham, perusahaan mitra dan pengguna
jasa.
2. Akuntabilitas
Akuntabilitas berarti adanya kejelasan fungsi dalam suatu
organisasi serta cara mempertanggung-jawabkannya. Perusahaan harus
menetapkan tugas dan tanggung jawab yang jelas dari masing-masing
organ yang dimilikinya. Tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan
tersebut sejalan dengan visi, misi, nilai-nilai perusahaan, sasaran usaha
dan strategi perusahaan.
3. Responsibilitas
Dalam prinsip ini, perusahaan harus mematuhi peraturan
perundang-undangan yang berlaku serta melaksanakan
tanggungjawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan. Dengan
melaksanakan prinsip ini, maka terciptalah kesinambungan usaha dalam
jangka panjang dan mendapat pengakuan sebagai warga korporasi yang
baik. Organ perusahaan juga harus berpegang pada prinsip kehati-hatian
dan menjamin dilaksanakannya peraturan perundang-undangan,
anggaran dasar serta peraturan perusahaan.
4. Independensi
Independensi berarti masing-masing organ yang dimiliki
perusahaan tidak boleh saling mendominasi dan tidak dapat dipengaruhi
oleh pihak manapun. Masing-masing karyawan harus menghindari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
pengaruh oleh kepentingan atau tekanan tertentu, sehingga pengambilan
keputusan dapat dilakukan secara obyektif.
5. Kewajaran dan Kesetaraan
Kewajaran dan kesetaraan berarti adanya kesamaan perlakuan
dan kesempatan. Dalam menjalankan aktivitas bisnisnya, perusahaan
harus senantiasa memberikan perlakuan yang setara dan wajar kepada
para pemangku kepentingan sesuai dengan manfaat dan kontribusinya
yang diberikan kepada perusahaan. Perusahaan juga dapat memberikan
kesempatan kepada para pemangku kepentingan untuk memberikan
pendapat dan masukan bagi kepentingan perusahaan. Tidak
membedakan karyawan berdasarkan suku, agama, ras, golongan, gender
dan kondisi fisik juga dapat dilakukan perusahaan untuk melaksanakan
prinsip ini.
E. Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Wahjono (2008) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,
dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan
individu maupun organisasi. Kegiatan yang dilaksanakan dalam
pengelolaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Rekruitmen
Penarikan tenaga kerja adalah upaya perusahaan dalam mencari
dan memikat para calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan untuk perusahaannya. Proses ini terkadang dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
dilaksanakan secara mendadak atau bisa juga karena telah
direncanakan sebelumnya. Ada sejumlah saluran media yang dapat
dipilih perusahaan untuk merekrut calon karyawan, yaitu:
a) Walk in. Pelamar datang sendiri ke suatu tempat yang disediakan
oleh perusahaan dengan mempersiapkan semua keperluan
pelamaran kerja sekaligus siap untuk dilakukan uji dan tes.
b) Employee referals. Pelamar berasal dari rekomendasi karyawan,
sehingga bisa dipastikan jika pelamar yang direkomendasikan
tersebut telah melewati proses seleksi awal yang telah dilakukan
oleh karyawan yang merekomendasikannya.
c) Advertising. Perusahaan memasang iklan pada jenis media, waktu
dan kolom yang cocok. Dikenalnya istilah want ad, yang
menguraikan dengan jelas pekerjaan yang ditawarkan, syarat-
syaratnya, paket remunerasi yang ditawarkan, dan bagaimana
menyampaikan lamaran serta identitas perusahaan yang beriklan.
Ada juga istilah blind ad, biasanya identitas perusahaan
disembunyikan dengan hanya memasang alamat pada PO BOX
atau meminjam kotak pos yang disediakan perusahaan surat kabar
sebagai tujuan penyampaian surat lamaran.
d) Employment agencies. Departemen/Dinas tenaga Kerja
(Depnaker) secara berkala memasang pengumuman tentang
adanya lowongan kerja dari beberapa perusahaan. Sayangnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
nuansa birokratis masih kental sehingga untuk mengurus
administrasinya saja sudah merepotkan.
e) Academic resources. Lembaga pendidikan sebagai penghasil
karyawan berpotensi tinggi sering menjadi sasaran bagi
perusahaan yang mencari tenaga kerja dengan menitipkan
pengumuman lowongan kerja.
f) Labor union. Serikat pekerja yang bagus biasanya mempunyai
daftar anggota yang mempunyai keterampilan dan keahlian khusus
yang bisa sangat berguna bagi perusahaan.
g) Leasing. Khusus untuk pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang
tidak terus-menerus, perusahaan bisa memanfaatkan jasa pengerah
tenaga kerja dengan sistem kontrak sesuai dengan lamanya
kebutuhan pekerjaan.
h) Nepotism. Penarikan karyawan sering kali terjadi lewat informasi
orang dalam, bahkan manajemen pun tidak mengetahui bahwa
kebanyakan pelamar adalah keluarga karyawan.
i) Professional association. Berbagai asosiasi seperti KADIN, IAI,
Permanin, dan Asepi dapat berfungsi sebagai sumber rekrutmen.
j) Military veteran. Khususnya pekerjaan yang membutuhkan
kecakapan security, dapat memanfaatkan biro penempatan tenaga
kerja yang dimiliki oleh satuan-satuan bersenjata dan militer untuk
penyaluran para veteran.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
2. Seleksi
Proses ini dimulai setelah proses rekrutmen menghasilkan
beberapa pelamar yang memenuhi syarat yang ditentukan oleh job
specification. Akhir dari proses ini adalah keputusan penerimaan
karyawan. Seleksi dianggap sebagai kunci sukses manajemen sumber
daya manusia, karena jika proses ini dilaksanakan dengan baik maka
dihasilkan tenaga kerja yang baik pula.
Dasar dilakukannya proses seleksi adalah analisis jabatan,
rencana-rencana SDM, serta rekrutmen. Informasi analisis jabatan
memberikan pedoman berupa deskripsi jabatan (job description) dan
persyaratan jabatan (job specification) serta standar-standar prestasi
yang disyaratkan oleh suatu jabatan. Secara umum, langkah proses
seleksi dapat digambarkan dengan urutan sebagai berikut:
Gambar 1
Proses Seleksi
Sumber: Wahjono (2008)
Penerimaan Pendahuluan
Pelamar
Tes-tes Penerimaan
Wawancara Seleksi
Pemeriksaan Referensi
Tes KesehatanWawancara Supervisor
Kep
utu
san
Pen
erimaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
3. Latihan dan pengembangan
Tujuan dari proses ini adalah untuk meningkatkan keahlian,
keterampilan, dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-
tugasnya agar dapat mencapai tujuan individual sekaligus mencapai
tujuan organisasi. Perbedaan latihan dan pengembangan dapat
dijelaskan dalam tabel berikut:
Tabel 1
Perbedaan Latihan dan Pengembangan
Dimensi Latihan Pengembangan
Who Non-Manajer Manajer
What Operasi teknis-
mekanis
Ide teoritis-konseptual
Range Tujuan terkait-
pekerjaan tertentu
Pengetahuan umum
Time Jangka pendek Jangka panjang
Sumber: Wahjono (2008), diolah peneliti
4. Program orientasi
Proses ini memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan
atau kedudukannya dengan organisasi dan dengan karyawan lainnya.
Penangungjawab kegiatan ini bisa departemen personalia atau atasan
langsung. Tujuan orientasi adalah:
a) Menurunkan perasaan terasing, cemas, dan khawatir karyawan.
b) Membawa karyawan sebagai bagian organisasi secara lebih cepat.
c) Karyawan merasa lebih terjamin dan diperhatikan.
d) Mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan karyawan baru
dalam kelompok kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
5. Karier
Karier adalah rangkaian pekerjaan atau jabatan yang dilalui
karyawan mulai dari tingkat terbawah saat pertama kali masuk kerja
sampai saat terakhir di suatu perusahaan. Perusahaan dapat
memberikan program untuk mendorong karyawan merencanakan
kariernya sebagai berikut:
a) Pendidikan karier, bisa melalui sarasehan personalia atau ikut
dalam seminar tentang bagaimana membangun karier pribadi.
b) Informasi karier, penyediaan informasi yang cukup tentang
struktur organisasi, uraian jabatan, dan syarat jabatan.
c) Konseling karier, bimbingan ini diperlukan bagi beberapa
karyawan yang mengalami kesulitan dalam merencanakan
kariernya sendiri.
Cara yang dapat dan biasa digunakan karyawan dalam
mengembangkan karier adalah sebagai berikut:
a) Performance. Prestasi kerja harus ditunjukkan karyawan bila ingin
membangun kariernya dengan baik dan mulus.
b) Exposure. Pandai mempromosikan diri pada saat yang tepat. Misal
saat ada presentasi hasil karya, laporan tertulis atau lisan pada
atasan, aktif dalam hubungan lingkungan bisnis.
c) Leveraging. Permintaan berhenti untuk melanjutkan pekerjaan di
perusahaan lain sering kali digunakan karyawan untuk
membangun karier yang lebih baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
d) Dedikasi. Kesetiaan jangka panjang biasanya lebih dihargai dalam
perbaikan karier.
e) Mentor dan sponsor. Mentor adalah orang yang menawarkan
bimbingan karier informal, sedangkan sponsor adalah orang dalam
organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan
pengembangan karier bagi orang lain.
f) Edukasi. Pendidikan tambahan untuk menambah keahlian dengan
sertifikat mendukung akan membantu karier karyawan.
6. Kompensasi dan insentif
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas sumbangannya kepada perusahaan, termasuk
didalamnya gaji, pemberian tunjangan serta fasilitas yang dapat
dinikmati karyawan baik berupa uang maupun bukan uang. Secara
individual, kompensasi penting bagi karyawan karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai prestasi dan penghargaan
perusahaan terhadap karyawan dibanding karyawan lainnya. Besarnya
kompensasi juga dianggap ukuran status sosial, martabat dan harga
seorang karyawan.
Sedangkan insentif bertujuan untuk meningkatkan motivasi
karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan dengan
menawarkan perangsang finansial diatas dan melebihi upah atau gaji
dasar. Sistem insentif bisa berupa insentif individual yang diberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
kepada karyawan secara individu dan insentif kelompok yang muncul
karena pencapaian kinerja kelompok.
F. Prinsip Good Corporate Governance pada Pengelolaan Sumber Daya
Manusia
Prinsip good corporate governance diterapkan dengan tujuan untuk
dijadikan pedoman dalam proses pengelolaan sumber daya manusia.
Dengan menerapkan prinsip good corporate governance dalam pengelolaan
sumber daya manusia, diharapkan dapat menghasilkan sumber daya
manusia yang kompeten di bidang yang sedang digelutinya. Menurut
Effendi (2016), prinsip good corporate governance yang perlu diperhatikan
dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Prinsip Transparansi
Transparansi mengandung arti adanya pengungkapan dan
tersedianya informasi yang memadai serta mudahnya informasi
tersebut diakses oleh para pemangku kepentingan. Segala informasi
kebijakan yang ditetapkan perusahaan dapat diakses atau diketahui
oleh seluruh karyawan secara lengkap dan tepat waktu sehingga tidak
ada informasi yang disembunyikan.
Berdasarkan penjelasan diatas dan penjelasan mengenai
pengelolaan sumber daya manusia, maka prinsip transparansi dapat
diterapkan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Tindakan
yang dapat digunakan untuk mewujudkan prinsip ini adalah
memberikan informasi kepada seluruh karyawan atas semua proses
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
pengelolaan sumber daya manusia sehingga karyawan mudah
mendapatkan informasinya. Menurut Wahjono (2008) terdapat enam
proses dalam mengelola sumber daya manusia, sehingga tindakan yang
dapat mewujudkan prinsip ini dituangkan dalam pernyataan kuesioner
adalah sebagai berikut:
a. Informasi tentang adanya rekruitmen mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.
b. Informasi tentang seleksi karyawan mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.
c. Informasi tentang adanya latihan dan pengembangan karyawan
mudah didapat karena dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.
d. Informasi tentang adanya program orientasi mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.
e. Informasi tentang karier mudah didapat karena dikomunikasikan
kepada seluruh karyawan.
f. Informasi tentang kompensasi dan insentif karyawan mudah
didapat karena dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.
2. Prinsip Akuntabilitas
Akuntabilitas mengandung arti adanya kejelasan fungsi dalam
suatu organisasi serta cara mempertanggung-jawabkannya. Prinsip ini
menjelaskan bagaimana mengatur peran dan tanggungjawab
manajemen agar dalam mengelola perusahaan dapat
mempertanggungjawabkan serta mendukung usaha perusahaan untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
menjamin penyeimbang di antara pemangku kepentingan. Sehingga
pernyataan dalam kuesioner adalah adanya struktur organisasi
memberikan kejelasan fungsi, hak, tanggung jawab, dan kewajiban
setiap karyawan.
Visi, misi, dan strategi perusahaan juga dapat digunakan sebagai
pedoman karyawan untuk bekerja sehingga menunjukkan tujuan kerja
karyawan itu akan seperti apa. Oleh karena itu, dapat dituangkan dalam
pernyataan kuesioner yaitu setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan
sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan.
3. Prinsip Responsibilitas
Responsibilitas berati perusahaan harus mematuhi peraturan
perundang-undangan serta melaksanakan tanggung jawab terhadap
para pemangku kepentingan. Segala kebijakan yang diambil
diharapkan untuk dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-
undangan. Kebijakan tersebut juga hendaknya dapat
dipertanggungjawabkan kepada pemangku kepentingan. Sehingga
pernyataan dalam kuesioner adalah adanya pedoman, sistem dan
prosedur kerja untuk seluruh tingkatan karyawan tersedia secara
lengkap.
Dalam penelitian ini, pemangku kepentingan yang dibahas
adalah karyawan. Sehingga perusahaan memiliki tanggung jawab
terhadap karyawan. Beberapa tindakan dapat dilakukan untuk
menunjukkan tanggung jawab perusahaan kepada karyawan salah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
satunya adalah memberikan kebebasan berorganisasi dengan tetap
menjaga hubungan dengan organisasi tersebut. Sehingga dapat
dituangkan dalam kuesioner yaitu memberikan kebebasan
berorganisasi kepada karyawan asal dijalankan secara benar.
Sistem penghargaan dan sanksi juga dapat diberikan perusahaan
kepada karyawan sebagai rasa tanggung jawab terhadap karyawan.
Oleh karena itu, dapat dituangkan dalam kuesioner yaitu adanya sistem
penghargaan dan sanksi yang diketahui oleh seluruh karyawan.
4. Prinsip Independensi
Independensi mengandung arti bahwa masing-masing organ
yang dimiliki perusahaan tidak boleh saling mendominasi dan tidak
dapat dipengaruhi oleh pihak manapun. Prinsip ini harus dilaksanakan
agar seluruh karyawan dalam perusahaan dapat bertugas dengan baik
serta mampu membuat keputusan yang baik bagi perusahaan sehingga
kinerja perusahaan dapat meningkat.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia, prinsip ini dapat
diwujudkan dengan memastikan bahwa keputusan mengenai proses
pengelolaan sumber daya manusia yang diambil atasan harus sesuai
dengan aturan tanpa ada pengaruh dari pihak manapun. Menurut
Wahjono (2008) terdapat enam proses dalam mengelola sumber daya
manusia, sehingga tindakan yang dapat mewujudkan prinsip ini
dituangkan dalam pernyataan kuesioner adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
a. Keputusan mengenai rekruitmen sesuai aturan tanpa ada pengaruh
dari pihak manapun.
b. Keputusan mengenai seleksi karyawan sesuai aturan tanpa ada
pengaruh dari pihak manapun.
c. Keputusan mengenai latihan dan pengembangan sesuai aturan
tanpa ada pengaruh dari pihak manapun.
d. Keputusan mengenai program orientasi sesuai aturan tanpa ada
pengaruh dari pihak manapun.
e. Keputusan mengenai karier sesuai aturan tanpa ada pengaruh dari
pihak manapun.
f. Keputusan mengenai kompensasi dan insentif sesuai aturan tanpa
ada pengaruh dari pihak manapun.
5. Prinsip Kewajaran dan Kesetaraan
Kewajaran dan kesetaraan berarti adanya kesamaan perlakuan
dan kesempatan. Penjelasan prinsip ini adalah perusahaan hendaknya
menghindari adanya diskriminasi berdasarkan suku, agama, ras, aliran,
atau antargolongan (SARA), serta jenis kelamin yang bersifat subjektif
terhadap seluruh karyawan yang dimilikinya. Adanya perlakuan yang
adil dan objektif dari pihak manajemen diharapkan dapat mendorong
setiap karyawan untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi sesuai
dengan potensi yang dimilikinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
Beberapa tindakan yang dapat diimplementasikan untuk
mewujudkan prinsip ini dituangkan dalam pernyataan kuesioner
sebagai berikut:
a. Setiap karyawan memiliki kesempatan sama dalam kegiatan
perusahaan yang bertujuan untuk mengembangkan kemampuan,
keterampilan dan pengalaman.
b. Setiap karyawan memiliki kesempatan untuk memberikan
masukan dan menyampaikan pendapat atas proses pengelolaan
sumber daya manusia.
c. Setiap karyawan mendapat perlakuan yang sama atas kompensasi
dan insentif.
G. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian tentang good corporate governance telah
banyak dilakukan. Namun peneliti belum menemukan penelitian terdahulu
yang sama persis dengan penelitian ini. Berikut ini akan dipaparkan
beberapa penelitian yang relevan untuk dijadikan pedoman dalam
pembuatan penelitian ini.
Junita (2012) berfokus pada peningkatan kualitas sumber daya
manusia dalam mewujudkan good corporate governance. Kesimpulannya
adalah ada dua faktor yang mempengaruhi peningkatan kualitas sumber
daya manusia yaitu pendidikan dan motivasi diri pegawai. Poin yang
diambil untuk penelitian ini adalah saran yang diberikan yaitu mendengar
keluh kesah pegawai sambil memberikan motivasi. Hal tersebut dituangkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
dalam kuesioner pada prinsip kewajaran dan kesetaraan yaitu memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk memberikan masukan kepada
perusahaan. Disebutkan juga dalam pernyataan kuesioner pada prinsip
responsibilitas yaitu sistem penghargaan dan sanksi untuk memotivasi
karyawan dalam bekerja.
Inti penelitian Mutamimah dan Phradiansah (2014) adalah
penjelasan pengaruh masing-masing prinsip ke kinerja sumber daya
manusia. Menggunakan pengujian Partial Least Square (PLS) hasilnya
adalah semua prinsip berpengaruh positif terhadap kinerja. Namun setelah
dimoderasi dengan organizational commitment, prinsip transparansi
menjadi berpengaruh negatif. Hal ini menjadi fokus penelitian ini karena
ternyata keterbukaan perusahaan terhadap karyawan terutama informasi
atas pengelolaan sumber daya manusia yang dapat meningkatkan kinerja
tersebut, menjadi hal yang penting.
Kesimpulan penelitian Putri (2015) adalah perusahaan yang
memiliki sumber daya manusia yang andal dengan mengimplementasikan
good corporate governance merupakan modal dasar untuk meningkatkan
kinerja perusahaan. Sehingga dapat diambil pelajaran bahwa mengelola
sumber daya manusia itu penting untuk dilakukan demi meningkatkan
potensi sumber daya manusia sebagai human capital.
Penelitian Prasetia dan Ghozali (2017) berkesimpulan bahwa good
corporate governance dapat meningkatkan kualitas sumber daya insani.
Pesan yang disampaikan sehingga menjadi pedoman dalam penelitian ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
adalah perusahaan harus terus mengelola SDI yang dimilikinya. Good
corporate governance dapat digunakan karena menekankan saling
transparansi dan keadilan antara semua stakeholder.
Penelitian Vebbiantri (2012) menganalisis penerapan prinsip good
corporate governance ditinjau dari persepsi karyawan pada PT. Antam Tbk.
Perusahaan memiliki komitmen untuk selalu menerapkan standar tata kelola
yang baik dengan mengadopsi beberapa kebijakan. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa penerapan prinsip good corporate governance
menurut persepsi karyawan sudah sesuai dan sudah diterapkan secara baik
dalam menjalankan tata kelola perusahaan.
Penelitian Mutaqodim (2015) menunjukkan bahwa hasil pengujian
hipotesis secara simultan prinsip good corporate governance yang
diterapkan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai
bank syariah di kabupaten Pandeglang. Sehingga dapat dikatakan bahwa
jika perusahaan menerapkan prinsip good corporate governance, maka
kinerja pegawai akan meningkat. Namun penelitian juga memperoleh hasil
bahwa saat diuji untuk masing-masing prinsip, ada dua prinsip yang
berpengaruh namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu prinsip
akuntabilitas dan prinsip kewajaran.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah deskriptif kualitatif. Menurut Utama
(2019), metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti suatu objek
yang bertujuan membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara
sistematis dan objektif, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, ciri-ciri serta
hubungan diantara unsur-unsur yang ada atau fenomena tertentu.
Sedangkan metode penelitian kualitatif menurut Sukmadinata (2007)
adalah cara untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa,
aktivitas sosial, sikap kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara
individual maupun kelompok.
Penelitian ini menggunakan deskriptif kualitatif karena akan
menggambarkan keadaan dalam perusahaan melalui pendapat salah satu
stakeholder-nya yaitu karyawan. Fakta mengenai penerapan prinsip good
corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia diambil
menurut pandangan karyawan dan HRD. Dengan adanya fakta yang
ditemukan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan atas pertanyaan yang
sedang diteliti.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Desember 2019 sampai dengan
Maret 2020 di PT. Mandiri Jogja Internasional yang terletak di Desa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
Klodangan RT.02/RW.26, Karang Asam, Sendangtirto, Kecamatan
Berbah, Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta 55573.
C. Subyek Penelitian
Menurut Nuryaman dan Christina (2015) subyek penelitian
dikatakan dalam istilah unit analisis berupa orang, organisasi, peristiwa,
dan berbagai hal lainnya yang menjadi perhatian dalam kegiatan penelitian.
Dalam penelitian ini subyek penelitian adalah karyawan dan HRD yang
dimiliki oleh PT. Mandiri Jogja Internasional.
D. Data Penelitian
Penelitian ini menggunakan sumber data primer yaitu data asli yang
dikumpulkan sendiri oleh peneliti melalui penyebaran kuesioner dan
melakukan wawancara untuk menjawab masalah penelitiannya secara
khusus. Data yang didapatkan adalah penerapan prinsip good corporate
governance pada pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja
Internasional dan manfaat yang diperoleh atas penerapan prinsip
berdasarkan pendapat karyawan dan HRD.
Jenis data dalam penelitian ini yaitu data kualitatif. Menurut
Sunyoto (2013) data primer kualitatif umumnya berupa variasi-variasi
persepsi bisa dari para responden atau pelanggan.
E. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei. Menurut
Nuryaman dan Christina (2015), survei adalah cara pengumpulan data
dengan melakukan komunikasi dengan responden sebagai sumber
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
informasi, dalam rangka memperoleh informasi dan data tentang variabel
yang sedang menjadi perhatian peneliti.
Dalam penelitian ini survei dilakukan dengan komunikasi tertulis
melalui penyebaran kuesioner penerapan prinsip good corporate
governance pada pengelolaan sumber daya manusia kepada karyawan dan
HRD sebagai responden. Survei juga dilakukan secara komunikasi lisan
melalui proses wawancara dengan karyawan dan HRD untuk mendapatkan
data penerapan prinsip good corporate governance pada pengelolaan
sumber daya manusia beserta manfaat yang diperolehnya.
F. Pemilihan Responden
Dalam penelitian ini, responden diambil dari karyawan dan HRD.
Departemen HRD adalah departemen yang disoroti dalam penelitian ini
karena menjadi departemen yang bertanggung jawab atas pengelolaan
sumber daya manusia, sehingga enam karyawan Departemen HRD
dijadikan sebagai responden. Sedangkan karyawan non-HRD yang
dijadikan responden adalah karyawan yang telah bekerja sekurang-
kurangnya dua tahun karena dianggap telah merasakan proses pengelolaan
sumber daya manusia secara utuh di perusahaan.
Wawancara dilakukan kepada setiap Kepala dari masing-masing
Departemen. Hal ini dikarenakan Kepala Departemen dianggap lebih
mengetahui bagaimana penerapan prinsip good corporate governance
dalam pengelolaan sumber daya manusia di dalam departemennya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
G. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Variabel yang digunakan adalah prinsip good corporate
governance yaitu prinsip transparansi, akuntabilitas, responsibilitas,
independensi serta kewajaran dan kesetaraan yang diterapkan perusahaan
dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Pengukuran dilakukan
menggunakan kuesioner yang terdapat pada lampiran satu dengan pilihan
jawaban Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Setuju dan Sangat Setuju.
Penerapan prinsip good corporate governance pada pengelolaan
sumber daya manusia serta manfaat yang diperoleh atas penerapan prinsip
akan lebih dalam dikaji melalui wawancara atas penerapan prinsip good
corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia kepada
karyawan dan HRD. Akan tetapi sebelumnya, karyawan dan HRD akan
mengisi kuesioner penerapan prinsip good corporate governance pada
pengelolaan sumber daya manusia sesuai dengan keadaan yang sedang
dirasakannya.
H. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan sehingga dapat memperoleh
jawaban untuk dua rumusan pertanyaan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Data hasil pengisian kuesioner oleh karyawan diringkas sehingga
mendapatkan jawaban menurut karyawan bagaimana penerapan
prinsip good corporate governance dalam pengelolaan sumber daya
manusia. Analisis dinarasikan dengan mendeskripsikan berapa banyak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
responden karyawan menjawab setuju dalam setiap item kuesioner
yang dapat menjelaskan bahwa prinsip tersebut sudah diterapkan.
2. Data hasil pengisian kuesioner oleh pihak HRD diringkas sehingga
mendapatkan jawaban menurut HRD bagaimana penerapan prinsip
good corporate governance dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Analisis dinarasikan dengan mendeskripsikan berapa banyak
responden HRD menjawab setuju dalam setiap item kuesioner yang
dapat menjelaskan bahwa prinsip tersebut diterapkan.
3. Data hasil wawancara dengan karyawan disesuaikan dengan jawaban
dari kuesioner. Jawaban dari wawancara digunakan untuk melengkapi
jawaban dari kuesioner sehingga mendapatkan jawaban tambahan
menurut karyawan bukti apa yang membuat prinsip tersebut
diterapkan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Hasil wawancara
juga dapat menjelaskan manfaat yang diperoleh atas penerapan prinsip
good corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia.
4. Data hasil wawancara dengan pihak HRD disesuaikan dengan
jawaban dari kuesioner. Jawaban dari wawancara digunakan untuk
melengkapi jawaban dari kuesioner sehingga mendapatkan jawaban
tambahan menurut pihak HRD bukti apa yang membuat prinsip
tersebut diterapkan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Hasil
wawancara juga dapat menjelaskan manfaat yang diperoleh atas
penerapan prinsip good corporate governance pada pengelolaan
sumber daya manusia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
5. Hasil kuesioner dan wawancara dari karyawan dan HRD dianalisis
dan dibahas secara bersama untuk penerapan masing-masing prinsip
good corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia.
Pembahasan dinarasikan dengan menghubungkan tinjauan pustaka
yang digunakan serta penelitian terdahulu yang relevan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
BAB IV
GAMBARAN PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Perusahaan berdiri pada tanggal 1 Juni 1997 dengan nama CV. M-
JOINT Exclusive Leather Craft lalu seiring berjalannya bisnis berganti
nama menjadi PT. Mandiri Jogja Internasional. Pada saat berdiri,
perusahaan dijalankan di sebuah garasi rumah dengan lima karyawan yang
membuat asesoris-asesoris kulit seperti dompet, gantungan kunci, tempat
pensil dan asesoris kecil lainnya. Perusahaan mengawali bisnisnya dengan
mengekspor produk jaket ke Amerika pada tahun 2000. Lalu melanjutkan
bisnisnya ke negera Jepang dengan ekspor asesoris kulit untuk kantor pada
tahun 2001. Pada tahun 2004, perusahaan mencoba ekspor tas dan dompet
di Negara Australia dan bertahan hingga saat ini. Pada tahun 2007,
perusahaan juga mencoba mengekspor tas dompet ke Negara sekitar Eropa
dan berlanjut hingga saat ini. Lalu seiring dengan berjalannya waktu,
muncul juga permintaan untuk pasar lokal sehingga pada tahun 2008
perusahaan mengembangkan produk brand lokal Bucini dan membuka
showroom. Konsumen lokal yang ingin membeli produk tersebut bisa
datang ke showroom yang terletak di Klodangan, Sendangtirto, Berbah,
Sleman, Yogyakarta.
Dalam upaya produksi, perusahaan menggandeng warga daerah
sekitar showroom untuk membuat produk. Hal ini dilakukan karena
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
perusahaan berupaya untuk memberdayakan potensi lokal, termasuk
sumber daya manusia untuk berpartisipasi sehingga dapat membangun
ekonomi kreatif yang sesuai dengan misi yang diangkat oleh perusahaan.
Selain itu, hasil olahan kulit diproduksi tanpa menggunakan mesin,
sehingga koleksi produk masih sepenuhnya buatan tangan manusia.
B. Visi dan Misi Perusahaan
Visi:
1. Menjadi produsen produk kulit yang berkualitas internasional.
2. Menjadi brand produk kulit terbaik di Indonesia dan diakui di dunia.
Misi:
Mengembangkan ekonomi kreatif dengan seni dan potensi lokal untuk
menghasilkan produk kulit terbaik serta turut serta dalam memajukan
perekonomian masyarakat.
C. Gambaran Produk
Perusahaan menjual berbagai macam produk yang berbahan dasar
kulit seperti tas, sepatu, asesoris dan produk perawatan kulit. Harga produk
rata-rata di rentang Rp750.000 sampai Rp2.000.000. Target pasarnya
adalah kelas menengah keatas dengan income sampai USD500. Distribusi
produk terdiri dari 99 persen ekspor ke negara Australia, Jepang dan
Negara sekitar Eropa serta satu persen lokal di Indonesia. Promosi
dilakukan secara offline di showroom dari mulut ke mulut dan promosi
online melalui media sosial Instagram, Facebook, marketplace dan
website. Untuk penjualan lokal, perusahaan mendirikan showroom yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
menyatu dengan workshop untuk memudahkan distribusi barang.
Tempatnya juga hanya ada satu di daerah persawahan yang masih asri
untuk menciptakan kesan eksklusif. Penjualan lokal menggunakan merek
dagang Bucini, sedangkan penjualan ekspor menggunakan merek dagang
Saccoo Amsterdam atau Henk Berg.
D. Struktur Organisasi
Perusahaan memiliki Direktur dan Manajer Umum serta 143
karyawan. Untuk mengoperasikan bisnisnya, perusahaan memiliki enam
departemen yang masing-masing dikepalai oleh seorang Kepala
Departemen. Departemen keuangan memiliki empat karyawan,
departemen Research and Development memiliki 27 karyawan,
departemen HRD memiliki enam karyawan, departemen marketing
memiliki sembilan karyawan, departemen gudang memiliki dua karyawan,
dan departemen produksi memiliki 95 karyawan yang terbagi dalam tiga
kelompok. Berikut ini struktur organisasi yang dimiliki PT. Mandiri Jogja
Internasional:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Gambar 2
Struktur Organisasi
Sumber: PT. Mandiri Jogja Internasional
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
E. Gambaran Umum Departemen HRD
Departemen ini memiliki enam karyawan termasuk dua
didalamnya merupakan karyawan pemeliharaan atau biasa disebut
cleaning service. Tugas pokok departemen HRD adalah mengelola sumber
daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan mulai dari karyawan datang
bekerja sampai karyawan berhenti bekerja. Proses pengelolaan sumber
daya manusia yang dilakukan departemen HRD adalah sebagai berikut:
1. Rekrutmen
Pelaksanaan pencarian tenaga kerja dilakukan melalui dua cara.
Untuk tenaga kerja bagian produksi dan bagian lain yang tidak
membutuhkan kemampuan khusus, dilakukan rekruitmen melalui
karyawan satu ke karyawan lainnya. Jika ada karyawan yang memiliki
rekomendasi teman atau tetangga yang cocok boleh diminta untuk
melamar ke perusahaan. Untuk departemen yang lain, rekruitmen
dilakukan melalui iklan dengan menyebutkan spesifikasi tertentu yang
dibutuhkan perusahaan. Iklan rekruitmen disebarkan melalui website
atau media sosial yang dimiliki perusahaan.
2. Seleksi
Setelah ditemukan beberapa pelamar kerja yang memenuhi syarat
spesifikasi tertentu yang dibutuhkan perusahaan, maka akan dilakukan
seleksi. Proses seleksi dilakukan melalui proses wawancara. Dengan
melakukan wawancara tersebut, HRD akan lebih mengetahui tentang
si pelamar kerja sehingga menyakinkan untuk diterima atau tidak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
3. Latihan dan pengembangan
Tidak seperti perusahaan berskala besar, perusahaan ini jarang
mengadakan program latihan dan pengembangan. Semua ilmu
pengetahuan baru untuk karyawan selalu diberikan secara langsung
sembari bekerja. Karyawan mengembangkan keahliannya melalui
pengalaman ia bekerja di setiap pekerjaannya. Oleh karena itu, para
Kepala Departemen atau Kepala Bagian selalu membuka lebar kepada
karyawan untuk pertanyaan apapun yang karyawan inginkan
jawabannya. Mereka juga selalu bersedia berbagi ilmu pengetahuan
dari nol sampai memberikan hasil yang memuaskan.
4. Program orientasi
Program ini ditujukan untuk memperkenalkan karyawan baru
dengan seluruh isi perusahaan dan pekerjaan yang nanti akan
dilakukannya. Satu sampai dua hari awalnya akan dilakukan orientasi
secara bersama sama untuk mengetahui detail umum perusahaan.
Departemen HRD bertanggungjawab untuk program orientasi tersebut.
Selanjutnya selama tiga bulan ke depan langsung masuk ke departemen
yang akan menjadi tempat bekerja. Setelah tiga bulan, para Kepala
Departemen dan HRD akan berdiskusi untuk memutuskan apakah
karyawan baru akan dikontrak atau tidak.
5. Karier
Perusahaan tidak begitu mementingkan program karier. Hanya
saja jika nantinya ada karyawan yang berkedudukan tinggi berhenti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
bekerja, maka diberikan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk
mengisi posisi tersebut. Untuk dapat menjadi pengganti, ada beberapa
prosedur yang dilakukan departemen HRD menyeleksi calon
pengganti. Jika memang tidak ada yang ingin mengisi, maka akan
dicarikan pengganti melalui proses rekruitmen.
6. Kompensasi dan insentif
Perusahaan sangat menjunjung tinggi prinsip agar karyawan selalu
merasa nyaman bekerja. Salah satu cara yang dilakukan perusahaan
adalah memberikan beberapa insentif yang cukup menggiurkan. Jadi
selain mendapat gaji dan tunjangan lain-lain, karyawan yang berhasil
mencapai tujuan tertentu akan mendapatkan insentif sesuai yang telah
ditetapkan. Departemen ini yang akan mengakumulasikan hasilnya
sebelum disetorkan kepada departemen keuangan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
BAB V
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Analisis didasarkan atas hasil pengisian kuesioner serta dilengkapi hasil
wawancara dengan karyawan dan HRD. Berikut akan dijelaskan detail hasil
analisis untuk setiap prinsip good corporate governance yang telah diterapkan
dalam mengelola sumber daya manusia yang meliputi:
A. Profil Responden
Berdasarkan syarat dalam pemilihan responden, penelitian ini
mendapatkan enam responden dari Departemen HRD serta 38 responden
dari karyawan non-HRD untuk mengisi kuesioner. Berikut ini disajikan
responden yang bersedia untuk mengisi kuesioner:
Tabel 2
Profil Responden Kuesioner Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Terakhir
Nama Departemen
Keu-
angan HRD
Mar-
keting
Gudang
Material
Pro-
duksi
SMA - 2 2 1 22
D3 - 1 2 - 5
S1 2 3 1 1 2
S2 - - - - -
Jumlah
Responden 2 6 5 2 29
Sumber: Data Primer diolah 2020
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa responden paling banyak
berasal dari Departemen Produksi yang menunjukkan 29 responden. Jika
dilihat dari pendidikan terakhir, mayoritas responden yang mengisi
kuesioner adalah responden berpendidikan SMA. Dari 44 responden, 27
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
responden berpendidikan SMA, delapan responden berpendidikan D3, dan
sembilan responden berpendidikan S1.
Tabel 3
Profil Responden Kuesioner Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
Nama Departemen
Keu-
angan HRD
Mar-
keting
Gudang
Material
Pro-
duksi
2 Tahun 1 1 1 - -
3 Tahun - 2 1 - 1
4 Tahun - - - - 3
5 Tahun 1 - 1 1 6
6 Tahun - - 1 - 4
7 Tahun - 2 - - -
8 Tahun - 1 - 1 2
9 Tahun - - - - 4
10 Tahun - - 1 - 2
11 Tahun - - - - 5
12 Tahun - - - - -
13 Tahun - - - - 2
Jumlah
Responden 2 6 5 2 29
Sumber: Data Primer diolah 2020
Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden bekerja selama lima
tahun yaitu berjumlah sembilan responden. Dari 44 responden, sebanyak
tiga responden bekerja dua tahun, empat responden bekerja tiga tahun, tiga
responden bekerja empat tahun, sembilan responden bekerja lima tahun,
lima responden bekerja enam tahun, dua responden bekerja tujuh tahun,
empat responden bekerja delapan tahun, empat responden bekerja sembilan
tahun, tiga responden bekerja sepuluh tahun, lima responden bekerja
sebelas tahun, dan dua responden bekerja tiga belas tahun.
Penelitian ini mendapatkan lima narasumber wawancara. Profil
narasumber disajikan dalam tabel berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
Tabel 4
Profil Narasumber Wawancara
Departemen Jabatan Pendidikan
Terakhir
Lama
Bekerja
Keuangan Bagian Pembukuan S1 2 Tahun
HRD Kepala Departemen
HRD
S1 8 Tahun
Marketing Bagian Marketing
Online
D3 2 Tahun
Gudang
Material
Kepala Departemen
Gudang
S1 5 Tahun
Produksi Kepala Bagian
Persiapan
SMA 11 Tahun
Sumber: Data Primer diolah 2020
Setelah responden mengisi kuesioner, maka dilanjutkan wawancara
kepada narasumber wawancara yang telah dipilih yaitu masing-masing
Kepala Departemen. Namun tidak semua Kepala Departemen memiliki
waktu luang sehingga ada yang digantikan dengan bawahannya. Dari
Departemen Keuangan digantikan oleh Bagian Pembukuan yang telah
bekerja selama dua tahun dan berpendidikan S1. Dari Departemen HRD
mendapatkan narasumber Kepala HRD itu sendiri yang telah bekerja
selama delapan tahun dan berpendidikan S1. Dari Departemen Marketing
digantikan oleh Bagian Marketing Online yang telah bekerja selama dua
tahun dan berpendidikan D3. Dari Departemen Gudang dan Material
mendapatkan narasumber Kepala Gudang dan Material yang telah bekerja
selama lima tahun dan berpendidikan S1. Dari Departemen Produksi
digantikan oleh Kepala Bagian Persiapan yang telah bekerja sebelas tahun
dan berpendidikan SMA.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
B. Hasil Analisis
1. Penerapan masing-masing prinsip good corporate governance pada
pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri Jogja Internasional
akan dibahas sebagai berikut:
a. Prinsip Transparansi
Ada enam pernyataan dalam kuesioner yang dapat
menjelaskan prinsip transparansi diterapkan. Berikut ini disajikan
tabel perhitungan jawaban kuesioner:
Tabel 5
Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Transparansi
No Pernyataan Jumlah Responden
STS TS S SS
1. Informasi tentang adanya rekruitmen
mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan
0 0 6 0
2. Informasi tentang seleksi karyawan
mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan
0 0 5 1
3. Informasi tentang adanya latihan dan
pengembangan karyawan mudah
didapat karena dikomunikasikan
kepada seluruh karyawan
0 0 5 1
4. Informasi tentang adanya program
orientasi mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan
0 0 5 1
5. Informasi tentang karier mudah
didapat karena dikomunikasikan
kepada seluruh karyawan
0 0 5 1
6. Informasi tentang kompensasi dan
insentif mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan
0 0 4 2
Sumber: Data Primer diolah 2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Tabel 6
Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip Transparansi
No Pernyataan Jumlah Responden
STS TS S SS
1. Informasi tentang adanya rekruitmen
mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan
0 1 32 5
2. Informasi tentang seleksi karyawan
mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan
0 5 29 4
3. Informasi tentang adanya latihan dan
pengembangan karyawan mudah
didapat karena dikomunikasikan
kepada seluruh karyawan
0 5 30 3
4. Informasi tentang adanya program
orientasi mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan
0 1 34 3
5. Informasi tentang karier mudah
didapat karena dikomunikasikan
kepada seluruh karyawan
0 3 32 3
6. Informasi tentang kompensasi dan
insentif mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan
0 3 29 6
Sumber: Data Primer diolah 2020
Prinsip transparansi menjelaskan bahwa informasi mengenai
setiap proses yang dilakukan perusahaan dalam mengelola sumber
daya manusia harus dikomunikasikan kepada karyawan. Analisis
untuk setiap item kuesioner akan dibahas sebagai berikut:
1) Berdasarkan tabel di atas, hasil pengisian kuesioner HRD
menunjukkan enam responden menjawab setuju untuk item
pernyataan nomor satu. Sedangkan 32 karyawan menjawab
setuju dan lima menjawab sangat setuju bahwa informasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
adanya rekruitmen selalu dikomunikasikan kepada karyawan.
Hal ini sejalan dengan Dalam pelaksanaannya, HRD selalu
mengomunikasikan kepada Kepala Departemen jika akan
mengadakan rekruitmen. Jika membutuhkan karyawan di
bagian produksi atau bagian yang tidak terlalu banyak
membutuhkan kemampuan khusus, HRD akan meminta kepada
Kepala Departemen untuk mengomunikasikan kepada
bawahannya agar menghubungi pihak HRD bila ada yang
memiliki rekomendasi untuk calon karyawan baru. HRD dapat
mengomunikasikan kepada Kepala Departemen saat ada
pertemuan rutin, ditempel di papan pengumuman atau
mengumumkan langsung melalui WhatsApp grup karyawan.
Namun jika membutuhkan karyawan di bagian yang
membutuhkan kemampuan khusus, maka HRD akan membuat
iklan agar mendapatkan calon karyawan baru yang cocok di
posisi tersebut. Iklan rekruitmen akan dipasang di website
perusahaan atau website lowongan kerja seperti JobStreet.
2) Pernyataan kuesioner nomor dua menunjukkan lima responden
HRD menjawab setuju dan satu responden menjawab sangat
setuju. Sedangkan dan 29 karyawan menjawab setuju dan
empat responden menjawab sangat setuju. Hasil wawancara
dengan beberapa narasumber mendapatkan jawaban bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
karyawan mengetahui adanya proses seleksi yang dilakukan
melalui wawancara.
3) Pernyataan kuesioner nomor tiga menunjukkan lima responden
HRD menjawab setuju dan satu responden HRD menjawab
sangat setuju. Sedangkan 30 karyawan menjawab setuju dan
tiga karyawan menjawab sangat setuju. Program latihan dan
pengembangan yang secara resmi tidak terlalu diperhatikan
oleh perusahaan. Karyawan mengembangkan keahlian di
departemen masing-masing saat bekerja, karena Kepala
Departemen maupun Kepala Bagian akan selalu memberikan
ilmu pengetahuan baru melalui pekerjaannya.
4) Sebanyak lima responden HRD setuju dan satu responden
menjawab sangat setuju untuk pernyataan nomor empat.
Sedangkan 34 karyawan menjawab setuju dan tiga karyawan
menjawab sangat setuju. Hal ini menjelaskan bahwa para
karyawan tahu bahwa perusahaan sedang mengadakan program
orientasi kepada karyawan baru. Hal ini dikarenakan pihak
HRD akan mengumumkan kepada seluruh Kepala Departemen
bahwa ada program orientasi yang dilaksanakan selama tiga
bulan dihitung sejak karyawan diterima di perusahaan. Setelah
karyawan baru masuk ke Departemen masing-masing, Kepala
Departemen atau Kepala Bagian akan mengambil alih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
karyawan tersebut dari HRD untuk dilakukan training di
departemennya.
5) Pernyataan kuesioner nomor lima menunjukkan lima HRD
menjawab setuju dan satu responden menjawab sangat setuju.
Sedangkan 32 karyawan menjawab setuju dan tiga karyawan
menjawab sangat setuju. Karier tidak begitu diperhatikan oleh
perusahaan. Hanya jika ada posisi di bagian atas yang kosong,
karyawan lain diberikan kesempatan untuk mengisi posisi
tersebut melalui proses seleksi yang akan di informasikan dari
HRD.
6) Pernyataan kuesioner nomor enam menunjukkan empat HRD
menjawab setuju dan dua responden menjawab sangat setuju.
Sedangkan 29 karyawan menjawab setuju dan enam karyawan
menjawab sangat setuju. Informasi mengenai kompensasi dan
insentif dapat dilihat melalui slip gaji masing-masing karyawan
karena beragam insentif yang diberikan perusahaan berupa
tambahan gaji. Misalnya jika karyawan dalam sebulan tidak
pernah terlambat bekerja atau dalam sebulan tidak pernah ijin,
semua informasi insentif tercetak dalam slip gaji.
b. Prinsip Akuntabilitas
Di dalam prinsip ini ada dua pernyataan yang digunakan
untuk menjelaskan penerapannya. Berikut ini disajikan tabel yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
memuat perhitungan jawaban kuesioner dari karyawan dan HRD
dalam tabel yang berbeda:
Tabel 7
Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Akuntabilitas
No Pernyataan Jumlah Responden
STS TS S SS
1. Adanya struktur organisasi
memberikan kejelasan fungsi, hak,
tanggungjawab dan kewajiban setiap
karyawan
0 0 0 6
2. Setiap pekerjaan yang dilakukan
karyawan sesuai dengan visi, misi,
dan strategi perusahaan
0 0 1 5
Sumber: Data Primer diolah 2020
Tabel 8
Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip Akuntabilitas
No Pernyataan Jumlah Responden
STS TS S SS
1. Adanya struktur organisasi
memberikan kejelasan fungsi, hak,
tanggungjawab dan kewajiban setiap
karyawan
0 0 15 23
2. Setiap pekerjaan yang dilakukan
karyawan sesuai dengan visi, misi,
dan strategi perusahaan
0 0 16 22
Sumber: Data Primer diolah 2020
Prinsip akuntabilitas dapat diterapkan dalam pengelolaan
sumber daya manusia melalui adanya struktur organisasi, visi, misi,
dan strategi perusahaan. Analisis untuk setiap item kuesioner akan
dibahas sebagai berikut:
1) Melalui penyebaran kuesioner, sebanyak enam responden dari
HRD menjawab sangat setuju. Sedangkan lima belas responden
karyawan non-HRD menjawab setuju dan 23 karyawan
menjawab sangat setuju untuk item kuesioner nomor satu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Struktur organisasi yang menjelaskan pembagian kerja antar
karyawan dapat dilihat di Bab Empat Gambaran Perusahaan
poin D halaman 37. Struktur organisasi menjelaskan posisi
yang dijabat oleh masing-masing karyawan. Dengan jabatan
yang dipegang dan penjelasan kembali dari atasan mengenai
tugas apa saja yang harus dilakukan saat menjabat di posisi
tersebut, maka karyawan semakin mengerti tanggung jawab
masing-masing.
Namun ditemukan hal menarik saat wawancara dengan
Bapak Ariyanto sebagai Kepala HRD yang pada saat
membahas struktur organisasi bahwa ternyata struktur
organisasi belum begitu menjelaskan adanya pembagian tugas.
Hal itu didukung karena belum ada SOP tertulis untuk
pekerjaan beberapa tingkatan karyawan. Sehingga terjadi saling
membantu pekerjaan sesame karyawan, jika ada karyawan yang
sedang kosong tidak memiliki pekerjaan. Dikatakan alasannya
adalah dalam memproduksi kerajinan itu lebih fleksibel
sehingga bisa saling membantu. Hal tersebut didukung oleh
Kepala Gudang Material yang menjelaskan bahwa tidak setiap
hari gudang memiliki pekerjaan, saat ada waktu kosong bagian
gudang ini akan membantu sedikit pekerjaan di bagian
persiapan. Namun untuk karyawan yang memiliki posisi yang
pekerjaannya tidak bisa dikerjakan orang lain, maka menjadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
tanggung jawabnya masing-masing untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut, misalnya Departemen Keuangan.
2) Visi dan misi perusahaan dapat digunakan sebagai pedoman
karyawan untuk bekerja, sehingga menunjukkan pengelolaan
sumber daya manusia telah sesuai dengan yang diharapkan.
Sebanyak satu responden dari HRD menjawab setuju dan lima
responden dari HRD menjawab sangat setuju. Sedangkan enam
belas karyawan menjawab setuju dan 22 karyawan menjawab
sangat setuju untuk item kuesioner nomor dua. Dalam
pelaksanaannya, visi dan misi perusahaan tidak terlalu
diperhatikan secara teorinya oleh beberapa karyawan. Namun
ternyata hasilnya memang sudah sesuai dengan yang
diharapkan, yaitu untuk menjalankan visinya, perusahaan
memiliki misi menghasilkan produk dengan menggali potensi
dari masyarakat lokal dalam rangka memajukan perekonomian
masyarakat. Oleh karena itu, kebanyakan karyawan memang
berasal dari sekitaran lokasi perusahaan. Sehingga sejalan
dengan proses perekrutan calon karyawan yaitu melalui
rekomendasi dari karyawan.
c. Prinsip Responsibilitas
Ada tiga pernyataan dalam kuesioner untuk menjelaskan
prinsip ini. Berikut ini disajikan perhitungan jawaban kuesioner
dari karyawan dan HRD dalam tabel yang berbeda:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Tabel 9
Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Responsibilitas
No Pernyataan Jumlah Responden
STS TS S SS
1. Memberikan kebebasan
berorganisasi kepada karyawan asal
dijalankan secara benar
0 0 1 5
2. Adanya Pedoman, Sistem, dan
Prosedur Kerja untuk seluruh
tingkatan karyawan tersedia secara
lengkap
0 0 0 6
3. Adanya sistem pemberian
penghargaan dan sanksi yang
diketahui oleh seluruh karyawan
0 0 5 1
Sumber: Data Primer diolah 2020
Tabel 10
Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip Responsibilitas
No Pernyataan Jumlah Responden
STS TS S SS
1. Memberikan kebebasan
berorganisasi kepada karyawan asal
dijalankan secara benar
0 0 18 20
2. Adanya Pedoman, Sistem, dan
Prosedur Kerja untuk seluruh
tingkatan karyawan tersedia secara
lengkap
0 1 17 20
3. Adanya sistem pemberian
penghargaan dan sanksi yang
diketahui oleh seluruh karyawan
0 3 25 10
Sumber: Data Primer diolah 2020
Analisis untuk setiap item kuesioner akan dibahas sebagai
berikut:
1) Prinsip responsibilitas dapat dijelaskan melalui pernyataan
kuesioner nomor satu yaitu dengan memberikan kebebasan
kepada karyawan untuk berorganisasi. Berdasarkan tabel di
atas, sebanyak satu responden dari pihak HRD menjawab setuju
dan lima menjawab sangat setuju. Sedangkan delapan belas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
karyawan Non-HRD menjawab setuju dan dua puluh karyawan
menjawab sangat setuju. Hal ini dibuktikan dengan perusahaan
memiliki klub futsal untuk karyawan laki-laki dan klub senam
untuk karyawan perempuan. Seluruh karyawan diberikan
kebebasan untuk ikut dalam klub karena perusahaan
sepenuhnya mendukung adanya kegiatan tersebut.
2) Prinsip responsibilitas juga dapat dijelaskan dengan adanya
pedoman, sistem, dan prosedur kerja. Sebanyak enam
responden dari pihak HRD menjawab sangat setuju. Sedangkan
responden dari karyawan non-HRD, tujuh belas menjawab
setuju dan 20 menjawab sangat setuju. Adanya buku pedoman
umum yang diberikan di awal saat karyawan diterima bekerja
adalah salah satu bentuk pedoman tertulis untuk bekerja.
Namun untuk prosedur kerja masih dalam tahap lisan, yang
artinya setiap Kepala akan memberikan arahan untuk
bagaimana cara bekerja di departemen masing-masing.
3) Sistem penghargaan dan sanksi juga dapat menjelaskan prinsip
ini diterapkan. Dengan adanya sistem tersebut, dapat dikatakan
bahwa perusahaan sudah bertanggungjawab atas salah satu
stakeholdernya yaitu karyawan. Dari pihak HRD, lima
responden menjawab setuju dan satu responden menjawab
sangat setuju. Sedangkan dari karyawan non-HRD, sebanyak
25 responden menjawab setuju dan sepuluh responden
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
menjawab sangat setuju. Beberapa penghargaan diberikan
perusahaan berupa uang yaitu tambahan gaji. Jadi masing-
masing karyawan dapat melihat rincian penghargaan yang
diterima selama ia bekerja selama sebulan di dalam slip gaji.
Sanksi yang diberikan perusahaan berupa teguran melalui Surat
Peringatan sampai dengan bisa dikeluarkan dari perusahaan
jika melakukan kesalahan fatal.
d. Prinsip Independensi
Ada enam pernyataan dalam kuesioner untuk menjelaskan
prinsip ini. Berikut ini disajikan tabel perhitungan jawaban
kuesioner karyawan dan HRD:
Tabel 11
Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Independensi
No Pernyataan Jumlah Responden
STS TS S SS
1. Keputusan mengenai rekruitmen
sesuai aturan tanpa ada pengaruh
dari pihak manapun
0 0 4 2
2. Keputusan mengenai seleksi
karyawan sesuai aturan tanpa ada
pengaruh dari pihak manapun
0 0 6 0
3. Keputusan mengenai latihan dan
pengembangan sesuai aturan tanpa
ada pengaruh dari pihak manapun
0 0 6 0
4. Keputusan mengenai program
orientasi sesuai aturan tanpa ada
pengaruh dari pihak manapun
0 0 6 0
5. Keputusan mengenai karier sesuai
aturan tanpa ada pengaruh dari pihak
manapun
0 0 4 2
6. Keputusan mengenai kompensasi
dan insentif sesuai aturan tanpa ada
pengaruh dari pihak manapun
0 0 5 1
Sumber: Data Primer diolah 2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Tabel 12
Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip Independensi
No Pernyataan Jumlah Responden
STS TS S SS
1. Keputusan mengenai rekruitmen
sesuai aturan tanpa ada pengaruh
dari pihak manapun
0 14 18 6
2. Keputusan mengenai seleksi
karyawan sesuai aturan tanpa ada
pengaruh dari pihak manapun
0 13 21 4
3. Keputusan mengenai latihan dan
pengembangan sesuai aturan tanpa
ada pengaruh dari pihak manapun
0 14 21 3
4. Keputusan mengenai program
orientasi sesuai aturan tanpa ada
pengaruh dari pihak manapun
0 14 21 3
5. Keputusan mengenai karier sesuai
aturan tanpa ada pengaruh dari pihak
manapun
0 15 16 7
6. Keputusan mengenai kompensasi
dan insentif sesuai aturan tanpa ada
pengaruh dari pihak manapun
0 13 21 4
Sumber: Data Primer diolah 2020
Prinsip independensi menjelaskan bahwa keputusan
mengenai setiap proses yang dilakukan perusahaan dalam
mengelola sumber daya manusia harus sesuai aturan tanpa ada
pengaruh dari pihak manapun. Analisisnya dibahas sebagai berikut:
1) Prinsip ini adalah satu-satunya prinsip yang menunjukkan hasil
perbedaan antara karyawan dan HRD dibandingkan dengan
prinsip yang lainnya. Hal ini dibuktikan dengan masih ada
belasan karyawan yang menjawab tidak setuju, sedangkan tidak
ada pihak HRD yang menjawab tidak setuju. Hasil perhitungan
jawaban kuesioner dapat dilihat pada tabel di atas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
2) Alasan perbedaan angka tersebut didapatkan jawaban melalui
wawancara dengan beberapa narasumber bahwa ternyata tidak
semua karyawan diberikan kesempatan untuk memberikan
pendapat dalam setiap keputusan yang diambil perusahaan.
Atasan akan membuat keputusan dalam sebuah meeting yang
diadakan sebulan sekali dan meeting dadakan jika ada masalah
yang muncul tiba-tiba. Agar tidak terlalu repot, meeting
tersebut hanya boleh diikuti oleh Kepala Departemen dan
Kepala Bagian. Dalam meeting tersebut, seluruh peserta
meeting dapat memberikan pendapat untuk keputusan yang
akan diambil sebelum secara resmi dikomunikasikan kepada
seluruh karyawan. Sehingga peneliti menduga bahwa karyawan
yang tidak ikut dalam meeting tersebut, tidak tahu menahu
mengenai bagaimana proses pembuatan keputusan dari atasan.
3) Dalam melaksanakan pengelolaan sumber daya manusia,
departemen HRD tidak membuat keputusan sendiri. Sesuai
arahan dari atasan bahwa semua masalah yang terkait
perusahaan, akan diadakan meeting untuk mencari solusinya.
Oleh karena pengelolaan sumber daya manusia merupakan
salah satu hal yang penting bagi perusahaan, maka segala
keputusan mengenai itu akan dibahas di dalam meeting yang
melibatkan kepala Departemen dan Kepala Bagian. Sehingga
jika dari departemen HRD memiliki pendapat apapun mengenai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
pengelolaan sumber daya manusia, maka pendapat tersebut
akan disampaikan di dalam meeting agar tidak hanya HRD yang
mengetahui apa yang sebenarnya terjadi saat proses
pengelolaan sumber daya manusia.
e. Prinsip Kewajaran dan Kesetaraan
Ada tiga pernyataan dalam kuesioner untuk menjelaskan
prinsip ini sudah diterapkan. Berikut ini disajikan tabel perhitungan
jawaban kuesioner dari karyawan dan HRD:
Tabel 13
Hasil Kuesioner HRD atas Prinsip Kewajaran dan Kesetaraan
No Pernyataan Jumlah Responden
STS TS S SS
1. Setiap karyawan memiliki
kesempatan sama dalam kegiatan
perusahaan yang bertujuan untuk
mengembangkan kemampuan,
keterampilan dan pengalaman
0 0 1 5
2. Setiap karyawan memiliki
kesempatan untuk memberikan
masukan dan menyampaikan
pendapat atas proses pengelolaan
sumber daya manusia
0 0 1 5
3. Setiap karyawan mendapat
perlakuan yang sama atas
kompensasi dan insentif
0 0 1 5
Sumber: Data Primer diolah 2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Tabel 14
Hasil Kuesioner Karyawan Non-HRD atas Prinsip Kewajaran dan
Kesetaraan
No Pernyataan Jumlah Responden
STS TS S SS
1. Setiap karyawan memiliki
kesempatan sama dalam kegiatan
perusahaan yang bertujuan untuk
mengembangkan kemampuan,
keterampilan dan pengalaman
0 1 16 21
2. Setiap karyawan memiliki
kesempatan untuk memberikan
masukan dan menyampaikan
pendapat atas proses pengelolaan
sumber daya manusia
0 0 18 20
3. Setiap karyawan mendapat
perlakuan yang sama atas
kompensasi dan insentif
0 3 15 20
Sumber: Data Primer diolah 2020
Analisis untuk setiap item kuesioner akan dibahas sebagai
berikut:
1) Pernyataan nomor satu menjelaskan bahwa prinsip ini dapat
diterapkan jika setiap karyawan mempunyai kesempatan yang
sama dalam kegiatan perusahaan. Dari pihak HRD, satu
responden menjawab setuju dan lima responden menjawab
sangat setuju. Sedangkan dari karyawan non-HRD, enam belas
menjawab setuju dan 21 menjawab sangat setuju. Dalam
pelaksanaannya, setiap Kepala membuka lebar kesempatan
kepada bawahannya untuk pertanyaan apapun yang dapat
mengembangkan kemampuan karyawan. Perusahaan juga
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengisi
posisi tertentu yang sedang kosong, sehingga menambah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
pengalaman karyawan untuk bekerja di posisi lain yang
mungkin berbeda cara bekerjanya dari posisi sebelumnya.
2) Item kuesioner kedua yang dapat menjelaskan prinsip ini
diterapkan adalah memberikan kesempatan yang sama kepada
seluruh karyawan untuk menyampaikan pendapat atau masukan
atas pengelolaan sumber daya manusia. Dari pihak HRD, satu
responden menjawab setuju dan lima responden menjawab
sangat setuju. Sedangkan dari karyawan non-HRD, delapan
belas menjawab setuju dan dua puluh menjawab sangat setuju.
Hal ini dibuktikan dengan adanya kotak saran yang tersedia di
sebelah presensi, sehingga memudahkan karyawan untuk
mengingat bahwa perusahaan membuka lebar masukan dari
karyawan. Namun ternyata media tersebut belum bisa
dikatakan berhasil karena banyak karyawan yang lebih suka
jika langsung bercerita kepada Kepala masing-masing jika
memang ada sesuatu yang mengganggunya saat bekerja.
Sehingga Kepala ini yang nantinya akan menyampaikan
pendapat karyawan di pertemuan rutin setiap bulan atau
langsung mengomunikasikannya kepada pihak HRD.
3) Item kuesioner ketiga yang dapat menjelaskan prinsip ini
diterapkan adalah dengan memberikan perlakuan yang sama
untuk seluruh karyawan atas kompensasi dan insentif. Dari
pihak HRD, satu responden menjawab setuju dan lima
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
responden menjawab sangat setuju. Sedangkan dari karyawan
non-HRD, lima belas menjawab setuju dan dua puluh
menjawab sangat setuju. Dalam pelaksanaannya, perusahaan
sangat terbuka mengenai kompensasi dan insentif yang dapat
dilihat di slip gaji. Hal baiknya adalah selama Kepala HRD
menjabat delapan tahun, tidak ada masalah mengenai hal ini.
Keterbukaan mengenai keadilan pemberian kompensasi dan
insentif sejalan dengan hasil wawancara bersama Bapak Dwi
sebagai Kepala Gudang, di dalam slip gaji masing-masing
karyawan dipaparkan dengan jelas selain gaji pokok tambahan
apa saja yang didapatkan selama sebulan bekerja.
2. Dari hasil wawancara dengan Kepala HRD dan narasumber lainnya,
manfaat yang diperoleh dari penerapan prinsip good corporate
governance pada pengelolaan sumber daya manusia di PT. Mandiri
Jogja Internasional akan dibahas sebagai berikut:
a. Prinsip Transparansi
Ada beberapa manfaat yang dirasakan atas diterapkannya
prinsip transparansi. Cara pendistribusian informasi dari HRD
melalui Kepala Departemen atau Kepala Bagian, membuat HRD
merasa bahwa hubungan dengan karyawan menjadi semakin dekat.
Hal ini dikarenakan HRD mengurangi kesenjangan antara
karyawan atas dan bawah dengan bertukar informasi secara tatap
muka langsung. Informasi mengenai rekrutmen yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
penyebarannya melalui karyawan membuat perusahaan cepat
mendapatkan karyawan dan mencapai misi perusahaan dengan
menggali potensi lokal. Dengan adanya papan pengumuman di
sebelah presensi membuat seluruh karyawan dapat melihat
informasi terbaru dari perusahaan.
b. Prinsip Akuntabilitas
Dengan menerapkan prinsip ini, manfaat yang didapat salah
satunya adalah setiap karyawan mengetahui tanggung jawab dan
kewajiban masing-masing saat bekerja. Misalnya Mbak Rahmah
bagian pembukuan akan mengerti tugasnya untuk mencatat setiap
transaksi yang terjadi di dalam perusahaan. Hal ini dikarenakan saat
serah terima jabatan tersebut, Mbak Rahmah merasa tahu jabatan
ini memiliki tanggung jawab apa serta ditambah dengan penjelasan
dari atasan mengenai apa saja yang harus dikerjakan. Sedangkan
HRD merasa semakin eratnya rasa kekeluargaan di dalam
perusahaan dikarenakan para karyawan saling membantu pekerjaan
tanpa melihat posisi karyawan itu sendiri.
c. Prinsip Responsibilitas
Ada beberapa manfaat yang dirasakan atas diterapkannya
prinsip responsibilitas. Prosedur kerja yang diberikan Kepala
Departemen atau Kepala Bagian secara lisan membuat karyawan
lebih mengerti seperti apa cara kerjanya sehingga bekerja lebih
cepat dan nyaman. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa adanya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
pedoman umum secara tertulis juga mendukung cara kerja agar
lebih terarah. Dengan adanya komunitas karyawan membuat
karyawan lebih mengenal satu sama lain dan lebih mudah berbagi
informasi walaupun berbeda departemen. Sistem penghargaan dan
sanksi dapat memotivasi karyawan untuk lebih semangat dan
disiplin dalam bekerja.
d. Prinsip Independensi
Dengan sistem pengambilan keputusan yang meminta
Kepala Departemen dan Kepala Bagian untuk ikut serta dalam
sebuah meeting sehingga menghasilkan keputusan tersebut, maka
ada dua manfaat yang bisa didapat. Yang pertama, Kepala
Departemen dan Kepala Bagian merasa senang bisa ikut terlibat
dalam pembuatan keputusan. Hal ini dikarenakan mereka diberikan
kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya atas keputusan
yang akan diambil. Yang kedua, atasan lebih mudah membuat
keputusan karena ada beberapa pandangan yang melatar belakangi
keputusan tersebut, sehingga menambah keyakinan untuk
mengambil keputusan itu.
e. Prinsip Kewajaran dan Kesetaraan
Dengan menerapkan prinsip ini, manfaat yang didapat salah
satunya adalah membuat karyawan betah bekerja di perusahaan.
Hal ini dibuktikan dengan adanya beberapa karyawan yang sudah
lama bekerja, misalnya saja sampai lima belas tahun. Hal ini terjadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
karena karyawan mendukung adanya penghargaan yang diberikan
perusahaan untuk karyawan yang sudah bekerja selama sepuluh
tahun. Selain itu, dengan tidak membedakan antar karyawan saat
bekerja membuat mereka lebih guyup rukun dalam bekerja.
Sehingga hasil pekerjaan juga memuaskan seperti yang diharapkan
oleh perusahaan.
C. Pembahasan
Sesuai dengan penelitian Putri (2015) bahwa ternyata mengelola
sumber daya manusia itu penting untuk dilakukan. Hasil penelitian ini
menemukan bahwa setelah menerapkan prinsip good corporate governance
pada pengelolaan sumber daya manusia, maka akan mendapatkan banyak
manfaat. Salah satunya adalah yang sesuai dengan hasil penelitian Prasetia
dan Ghozali (2017) bahwa dengan menerapkan good corporate governance
akan menghasilkan saling transparansi dan keadilan antar stakeholder.
Adanya teori keagenan juga dapat mendukung penelitian ini. Teori
keagenan dapat dijelaskan dengan adanya proses pengelolaan sumber daya
manusia yang baik. Hal ini karena pemilik sebagai prinsipal harus
mempercayakan kinerja HRD sebagai agen untuk mengelola sumber daya
manusia.
Berdasarkan hasil dari kuesioner dan wawancara yang telah
dianalisis, berikut ini hasil analisis dari masing-masing prinsip good
corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia tersebut akan
dibahas dengan menghubungkan tinjauan pustaka yang digunakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
1. Prinsip Transparansi
Dalam penelitian ini, karyawan sebagai salah satu stakeholder
memiliki hak untuk mendapatkan informasi mengenai pengelolaan
sumber daya manusia. Sesuai dengan teori stakeholder yang
menyebutkan bahwa semua stakeholder memiliki kesempatan yang
sama atas semua informasi perusahaan sehingga dapat dijadikan bahan
untuk pembuatan keputusan.
Penelitian mendapatkan temuan bahwa banyak karyawan
menjawab setuju atas semua informasi mengenai pengelolaan sumber
daya manusia yang selalu dikomunikasikan kepada karyawan. Hal
tersebut memberikan jawaban yang berbeda dari penelitian Mutamimah
dan Phradiansah (2014). Penelitian tersebut menghasilkan temuan
bahwa prinsip transparansi menunjukkan pengaruh negatif terhadap
kinerja sumber daya manusia. Hal tersebut dikarenakan belum semua
informasi dikomunikasikan kepada karyawan.
2. Prinsip Akuntabilitas
Prinsip akuntabilitas menjelaskan pembagian kerja yang jelas
antar fungsi dalam perusahaan. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa
tidak ada karyawan yang menjawab tidak setuju atas pernyataan dalam
kuesioner untuk menjelaskan prinsip akuntabilitas diterapkan pada
pengelolaan sumber daya manusia. Hasil penelitian sama dengan
Vebbiantri (2012) yang menunjukkan bahwa menurut pendapat
karyawan, perusahaan telah sesuai dalam menerapkan prinsip good
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
corporate governance. Hasil yang sesuai tersebut digunakan sebagai
landasan operasional dalam menjalankan tata kelola perusahaan yang
baik guna mewujudkan nilai tambah bagi stakeholders dan juga
berlandaskan peraturan perundang-undangan dan nilai-nilai etika.
3. Prinsip Responsibilitas
Perusahaan harus memperhatikan tanggung jawab nya kepada
para stakeholder, yang dalam penelitian ini adalah karyawan. Oleh
karena itu teori stakeholder mendukung hasil penelitian ini. Hal tersebut
dikarenakan banyak karyawan menjawab setuju atas penerapan prinsip
responsibilitas pada pengelolaan sumber daya manusia.
Penelitian Junita (2012) mengambil kesimpulan bahwa motivasi
karyawan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Sistem
penghargaan dan sanksi dalam penelitian ini menunjukkan angka 25
karyawan menjawab setuju dan sepuluh karyawan menjawab sangat
setuju. Sistem penghargaan dan sanksi dapat memotivasi karyawan
dalam bekerja sehingga dapat dikatakan prinsip responsibilitas
diterapkan di perusahaan.
4. Prinsip Independensi
Hasil yang menunjukkan perbedaan antara pendapat HRD dan
karyawan membuat penelitian ini tidak mendukung pendapat dari
Effendi (2016) sebagai tinjauan pustaka utama good corporate
governance dalam pengelolaan sumber daya manusia di penelitian ini,
bahwa sebenarnya prinsip independensi dapat diterapkan dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
mengelola sumber daya manusia. Namun hasil penelitian menunjukkan
hal sebaliknya bahwa banyak karyawan yang menjawab tidak setuju
bahwa keputusan atasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia
tidak terpengaruh oleh pihak manapun.
Hasil penelitian juga tidak dapat mendukung Mutaqodim (2015)
yang menyatakan bahwa prinsip independensi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Jika karyawan menjawab tidak setuju bahwa
keputusan atasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia tidak
terpengaruh oleh pihak manapun, maka kemungkinan kinerja karyawan
di PT. Mandiri Jogja Internasional yang meningkat tidak dipengaruhi
secara signifikan oleh prinsip independensi tetapi prinsip good
corporate governance yang lain.
5. Prinsip Kewajaran dan Kesetaraan
Penelitian Junita (2012) mengambil kesimpulan bahwa motivasi
karyawan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dalam
penelitian tersebut, diberikan saran dari penulis bahwa cara yang dapat
digunakan untuk memotivasi karyawan adalah dengan mendengarkan
keluh kesah pegawai yang dapat sekaligus dilaksanakan dengan tujuan
untuk memotivasi karyawan bekerja.
Dalam pelaksanaannya, penelitian ini menunjukkan delapan belas
karyawan menjawab setuju dan 20 menjawab sangat setuju untuk item
kuesioner yang membahas mengenai karyawan memberikan masukan
kepada perusahaan. Diharapkan dengan hasil tersebut, keluh kesah yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
didengarkan sampai mendapatkan solusi dari HRD, dapat memotivasi
karyawan dalam bekerja sehingga dapat dikatakan bahwa prinsip
kewajaran dan kesetaraan diterapkan di perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan yang terkait dengan
penelitian ini, maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil dari penerapan prinsip transparansi mendukung teori stakeholder
yaitu memberikan semua informasi mengenai pengelolaan sumber
daya manusia kepada karyawan sebagai stakeholder.
2. Perusahaan menerapkan prinsip akuntabilitas dalam pengelolaan
sumber daya manusia. Hal ini dibuktikan dengan tidak ada responden
yang memilih jawaban tidak setuju pada setiap item pernyataan
kuesioner.
3. Hasil dari penerapan prinsip responsibilitas mendukung teori
stakeholder yaitu perusahaan bertanggung jawab atas karyawan
sebagai stakeholder dengan memberikan kebebasan berorganisasi,
menyediakan pedoman kerja dan melaksanakan sistem penghargaan
dan sanksi.
4. Prinsip independensi adalah satu-satunya prinsip yang memiliki
perbedaan pendapat antara HRD dan karyawan Non-HRD. Hal ini
dikarenakan tidak semua karyawan diberikan kesempatan untuk ikut
serta dalam pembuatan keputusan. Sehingga karyawan tersebut tidak
tahu bagaimana keputusan dibuat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
5. Hasil penerapan prinsip kewajaran dan kesetaraan mendukung tinjauan
pustaka yang digunakan bahwa dengan mengelola sumber daya
manusia secara benar, maka akan menghasilkan rasa keadilan untuk
karyawan sebagai stakeholder.
6. Setelah menerapkan prinsip good corporate governance pada
pengelolaan sumber daya manusia, perusahaan maupun karyawan
mendapat manfaat atas penerapan masing-masing prinsip tersebut.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka peneliti memberikan saran
sebagai berikut:
1. Untuk peneliti selanjutnya yang akan meneliti topik yang sama,
sebaiknya dipastikan mendapatkan semua responden yang diinginkan
agar jawaban hasil penelitian dapat mewakili seluruh perusahaan.
2. Untuk PT. Mandiri Jogja Internasional agar tetap mempertahankan
penerapan prinsip good corporate governance khususnya beberapa
prinsip yang telah diterapkan dalam pengelolaan sumber daya manusia.
3. Berdasarkan hasil dari prinsip independensi, saran untuk Kepala
Departemen atau Kepala Bagian yang ikut serta dalam meeting agar
menjelaskan kepada bawahannya atas hal-hal yang mempengaruhi
pembuatan keputusan, sehingga karyawan tersebut tidak salah paham
dan mengetahui bagaimana keputusan tersebut dibuat.
4. Berdasarkan temuan saat wawancara kepada karyawan yang
membahas mengenai bagaimana cara memberikan masukan kepada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
perusahaan, peneliti memberikan saran untuk HRD agar memberikan
penjelasan kembali kepada karyawan mengenai kegunaan kotak saran
yang telah disediakan perusahaan agar fungsi kotak saran tersebut
dapat berjalan lagi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
DAFTAR PUSTAKA
CNN Indonesia. (2019, February 21). Freeport Tantang Eks Karyawan Tempuh
Jalur Hukum. Retrieved from cnnindonesia.com:
https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20190221145749-92-
371477/freeport-tantang-eks-karyawan-tempuh-jalur-hukum
Deegan, C. (2004). Financial Accounting Theory. Sydney: McGraw-Hill Book
Company.
Effendi, M. A. (2009). The Power of Good Corporate Governance: Teori dan
Implementasi. Jakarta: Salemba Empat.
Effendi, M. A. (2016). The Power of Good Corporate Governance: Teori dan
Implikasi. Jakarta: Salemba Empat.
Forum for Corporate Governance in Indonesia. (2001). Corporate Governance:
Tata Kelola Perusahaan. Jakarta: Prentice Hall.
Jaswadi. (2016). Analisis Tingkat Implementasi Good Corporate Governance pada
Usaha Kecil dan Menengah. Jurnal Siasat Bisnis Vol. 2 No. 2, 161-180.
Junita, D. (2012). Sumber Daya Manusia dalam Mewujudkan Good Corporate
Governance. Jurnal Mahasiswa Prodi Ilmu Pemerintahan FISIP UNTAN.
Kholilah, A. (2018). Pengaruh Penerapan Good Corporate Governance Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Regional I
Sumatera Utara. Medan: Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
KNKG. (2006). Pedoman Umum Good Corporate Governance Indonesia. Jakarta:
KNKG.
Lukviarman, N. (2016). Corporate Governance: Menuju Penguatan Konseptual
dan Implementasi di Indonesia. Solo: PT Era Adicitra Intermedia.
Maskur, A. (2012). Analisis Pelaksanaan Good Corporate Governance di Usaha
Mikro Kecil dan Menengah Studi Kasus pada Mitra Binaan Unit PKBL PT
Taspen (Persero) . Jakarta: Universitas Indonesia.
Mutamimah, & Phradiansah. (2014). Analisis Implementasi Good Corporate
Governance terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia melalui
Organizational Commitment. EKOBIS Vol.15, No.2, 55-70.
Mutaqodim, R. B. (2015). Pengaruh Penerapan Prinsip Good Corporate
Governance Terhadap Kinerja Pegawai Bank Syariah di Kabupaten
Pandeglang. Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Nuryaman, & Christina, V. (2015). Metodologi Penelitian Akuntansi dan Bisnis:
Teori dan Praktik. Bogor: Ghalia Indonesia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Prasetia, Y. S., & Ghozali, M. (2017). Pendekatan Prinsip Good Corporate
Governance dalam Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Insani (SDI).
Jurnal Ekonomi Islam, 341-358.
Putri, I. A. (2015). Sumber Daya Manusia, Good Corporate Governance, dan
Kinerja Perusahaan. PIRAMIDA Vol.XI No.1, 29-34.
Sukmadinata, N. S. (2007). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Sunyoto, D. (2013). Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: Refika Aditama.
Surya, I., & Yustiavandana, I. (2006). Penerapan Good Corporate Governance:
Mengesampingkan Hak-hak Istimewa Demi Kelangsungan Usaha. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Utama, I. V. (2019). Analisis Penerapan Prinsip Good Corporate Governance dalam
Pengendalian Pelayanan Publik pada Kantor Badan Pengelolaan Pajak dan
Retribusi Daerah Kota Metro dalam Perspektif Ekonomi Islam. Skripsi
Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung.
Vebbiantri, O. (2012). Implementasi Prinsip Good Corporate Governance Ditinjau
dari Persepsi Karyawan pada PT. Antam Tbk. FISIP UI.
Wahjono, S. I. (2008). Manajemen Tata Kelola Organisasi Bisnis. PT INDEKS:
Jakarta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian
No. Kuesioner:
KUESIONER PENELITIAN
ANALISIS PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE
PADA PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dengan hormat,
Saya Hestri Rahmadhani, mahasiswi Program Studi Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dengan ini memohon kesediaan
Bapak/Ibu untuk dapat memberikan pendapat pribadi mengenai penerapan prinsip
good corporate governance yang telah dilakukan oleh perusahaan dalam rangka
mengelola sumber daya manusia.
Saya berharap Bapak/Ibu menjawab dengan jujur dan terbuka sesuai dengan
yang sedang dirasakan. Sesuai dengan kode etik penelitian, saya menjamin
kerahasiaan semua data yang telah diberikan. Kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi
kuesioner ini adalah bantuan yang begitu berharga bagi saya. Jawaban dari
Bapak/Ibu sekalian akan saya olah guna mencari tahu bagaimana penerapan prinsip
good corporate governance pada pengelolaan sumber daya manusia yang
dilakukan oleh perusahaan.
Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Yogyakarta, Februari 2020
Hormat Saya
Hestri Rahmadhani
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
A. IDENTITAS
Mohon memberi tanda centang (√) pada kotak yang tersedia.
1. Nama : ......................................................................
2. Usia : ......................................................................
3. Jabatan : ......................................................................
4. Lama Bekerja : ......................................................................
5. Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan
6. Pendidikan Terakhir : SMA
D3
S1
S2
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Bapak/Ibu diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan yang
ada pada kuesioner ini yang sesuai dengan keadaan, pendapat dan
perasaan Bapak/ Ibu, bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat
orang lain.
2. Mohon Bapak/Ibu memilih satu jawaban untuk tiap pernyataan dengan
memberikan tanda centang (√) dalam kotak yang telah disediakan.
C. DAFTAR PERNYATAAN
Keterangan:
Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS)
Setuju (S) Sangat Setuju (SS)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
No Pernyataan STS TS S SS
Transparansi
1. Informasi tentang adanya rekruitmen mudah
didapat karena dikomunikasikan kepada
seluruh karyawan
2. Informasi tentang seleksi karyawan mudah
didapat karena dikomunikasikan kepada
seluruh karyawan
3. Informasi tentang adanya latihan dan
pengembangan karyawan mudah didapat
karena dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan
4. Informasi tentang adanya program orientasi
mudah didapat karena dikomunikasikan kepada
seluruh karyawan
5. Informasi tentang karier mudah didapat karena
dikomunikasikan kepada seluruh karyawan
6. Informasi tentang kompensasi dan insentif
mudah didapat karena dikomunikasikan kepada
seluruh karyawan
Akuntabilitas
1. Adanya struktur organisasi memberikan
kejelasan fungsi, hak, tanggungjawab dan
kewajiban setiap karyawan
2. Setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan
sesuai dengan visi, misi, dan strategi
perusahaan
Responsibilitas
1. Memberikan kebebasan berorganisasi kepada
karyawan asal dijalankan secara benar
2. Adanya Pedoman, Sistem, dan Prosedur Kerja
untuk seluruh tingkatan karyawan tersedia
secara lengkap
3. Adanya sistem pemberian penghargaan dan
sanksi yang diketahui oleh seluruh karyawan
Independensi
1. Keputusan mengenai rekruitmen sesuai aturan
tanpa ada pengaruh dari pihak manapun
2. Keputusan mengenai seleksi karyawan sesuai
aturan tanpa ada pengaruh dari pihak manapun
3. Keputusan mengenai latihan dan
pengembangan sesuai aturan tanpa ada
pengaruh dari pihak manapun
4. Keputusan mengenai program orientasi sesuai
aturan tanpa ada pengaruh dari pihak manapun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
No Pernyataan STS TS S SS
5. Keputusan mengenai karier sesuai aturan tanpa
ada pengaruh dari pihak manapun
6. Keputusan mengenai kompensasi dan insentif
sesuai aturan tanpa ada pengaruh dari pihak
manapun
Kewajaran dan Kesetaraan
1. Setiap karyawan memiliki kesempatan sama
dalam kegiatan perusahaan yang bertujuan
untuk mengembangkan kemampuan,
keterampilan dan pengalaman
2. Setiap karyawan memiliki kesempatan untuk
memberikan masukan dan menyampaikan
pendapat atas proses pengelolaan sumber daya
manusia
3. Setiap karyawan mendapat perlakuan yang
sama atas kompensasi dan insentif
Sumber: Diolah peneliti 2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
Lampiran 2: Pedoman Wawancara HRD
PEDOMAN WAWANCARA HRD
ANALISIS PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE
PADA PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. IDENTITAS
1. Nama : ......................................................................
2. Usia : ......................................................................
3. Jabatan : ......................................................................
4. Lama Bekerja : ......................................................................
5. Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan
6. Pendidikan Terakhir : SMA
D3
S1
S2
B. DAFTAR PERTANYAAN
1. Bagaimana sejarah berdirinya perusahaan Bucini?
2. Berapa jumlah karyawan yang dimiliki dan jabatan apa saja yang ada?
3. Apa alasan merekrut karyawan dari masyarakat lokal? Apakah selama
ini ada kendala setelah merekrut masyarakat lokal?
4. Bagaimana proses pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
5. Segala informasi mengenai karyawan biasanya tersedia dimana?
Apakah dengan adanya informasi tersebut dapat memotivasi bekerja?
Apa manfaat diberikannya informasi tersebut?
6. Apakah ada struktur organisasi? Apakah dengan adanya struktur
organisasi itu cukup menjelaskan tentang fungsi, hak, tanggungjawab
dan kewajiban masing-masing tingkatan karyawan? Apa manfaat
adanya struktur organisasi?
7. Apakah ada visi, misi, dan strategi perusahaan? Apakah semua
pekerjaan didasarkan pada visi, misi dan strategi perusahaan? Apa
manfaat adanya visi, misi dan strategi perusahaan?
8. Bagaimana cara perusahaan membebaskan karyawan untuk
berorganisasi? Apa manfaat yang didapat dengan membebaskan
karyawan untuk berorganisasi?
9. Apakah ada pedoman, sistem, dan prosedur kerja? Bagaimana
pelaksanaanya? Apa manfaat adanya pedoman, sistem, dan prosedur
kerja?
10. Apakah ada sistem penghargaan dan sanksi? Bagaimana
pelaksanaanya? Apa manfaat adanya sistem tersebut?
11. Keputusan atasan apakah selalu diinformasikan? Apakah ada indikasi
adanya campur tangan dari pihak luar?
12. Bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan terhadap seluruh
karyawan? Apa manfaatnya memberikan keadilan bagi karyawan?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
13. Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberi masukan untuk
perusahaan atau ingin melakukan aduan? Seperti apa prosedurnya?
14. Kompensasi dan insentif yang diberikan kepada karyawan apakah
selama ini ada masalah? Seperti apa masalahnya? Bagaimana
mengatasinya?
15. Masalah apa yang selama ini muncul terkait kekaryawanan? Apa
kendala yang menyebabkan munculnya masalah tersebut? Bagaimana
cara mengatasinya?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Lampiran 3: Pedoman Wawancara Karyawan
PEDOMAN WAWANCARA KARYAWAN
ANALISIS PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE
PADA PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. IDENTITAS
1. Nama : ......................................................................
2. Usia : ......................................................................
3. Jabatan : ......................................................................
4. Lama Bekerja : ......................................................................
5. Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan
6. Pendidikan Terakhir : SMA
D3
S1
S2
B. DAFTAR PERTANYAAN
1. Segala informasi mengenai karyawan biasanya tersedia dimana?
Apakah dengan adanya informasi tersebut dapat memotivasi bekerja?
Apa manfaat yang didapat atas informasi tersebut?
2. Apakah ada struktur organisasi? Apakah dengan adanya struktur
organisasi itu cukup menjelaskan tentang fungsi, hak, tanggungjawab
dan kewajiban masing-masing tingkatan karyawan?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
3. Apakah ada visi, misi, dan strategi perusahaan? Apakah semua
pekerjaan didasarkan pada visi, misi dan strategi perusahaan? Apa
manfaatnya pekerjaan didasarkan pada visi, misi dan strategi
perusahaan?
4. Bagaimana cara perusahaan membebaskan karyawan untuk
berorganisasi? Apa manfaatnya diberikan kebebasan berorganisasi?
5. Apakah ada pedoman, sistem, dan prosedur kerja? Bagaimana
pelaksanaanya? Apa manfaat ada pedoman, sistem, dan prosedur kerja?
6. Apakah ada sistem penghargaan dan sanksi? Bagaimana
pelaksanaanya? Apa manfaat ada sistem tersebut?
7. Keputusan atasan apakah selalu diinformasikan? Apakah ada indikasi
adanya campur tangan dari pihak luar?
8. Bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan terhadap seluruh
karyawan? Apa manfaat setelah diperlakukan adil oleh perusahaan?
9. Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberi masukan untuk
perusahaan atau ingin melakukan aduan? Seperti apa prosedurnya?
10. Kompensasi dan insentif yang diberikan kepada karyawan apakah
selama ini ada masalah? Seperti apa masalahnya? Bagaimana cara
mengatasinya?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Lampiran 6: Transkrip Wawancara dengan HRD
TRANSKRIP WAWANCARA DENGAN KEPALA DEPARTEMEN HRD
Pewawancara (P) : Hestri Rahmadhani
Narasumber (N) : Ariyanto, Kepala Departemen HRD
P : “Selamat pagi Pak, terima kasih atas kesempatannya, saya Hestri dari
Universitas Sanata Dharma ingin mewawancarai Pak Ari ya? Sebagai
kepala HRD untuk membantu saya mengerjakan penelitian ini, boleh tidak
ya?”
N : “Iya, boleh dong. Mau tanya apa?”
P : “Yang pertama Pak, untuk nanti saya mengisi di bab 4, itukan tentang
profil perusahaan. Setelah saya baca di website ada beberapa visi misi
perusahaan yang intinya memperkerjakan masyarakat lokal gitu ya Pak, tapi
untuk sejarah perusahaan apakah boleh bertanya pada Bapak?”
N : “Profil nanti saya kirim lewat WA, nanti saya cek, sepertinya ada
sejarahnya, saya agak lupa.”
P : “Terus yang mau saya tanyakan itu tentang struktur organisasi. Itu orang
orang nya ada berapa berapa aja ya Pak?”
N : “Aduh nggak apal, Mbak. Kalau nggak bawa data saya nggak bisa jawab.
Keseluruhan ada 143.”
P : “Udah semuanya itu?”
N : “Iya. Belum pernah po saya kasih datanya?”
P : “Belum. Pak.”
N : “Yang di R&D itu ada 30, di persiapan itu ada 25, di finishing ada 18,
marketing 6, keuangan 4, gudang 2, sisanya paling banyak ada di rakit.”
P : “Itu yang kemaren di situ finishing atau rakit Pak?”
N : “Itu finishing, yang rakit yang di belakang sawah sana.”
P : “Kan visi misi itu memperkerjakan masyarakat lokal. Itu kenapa ya Pak?
Apa alasan mencari potensi dari masyarakat lokal?”
N : “Saya malah nggak ngerti. Itu dari atasan yang nulis, saya belum pernah
nanya kenapa gitu ya.”
P : “Merekrut karyawan itu kan kebanyakan dari masyarakat lokal? Nah itu,
apakah ada kendala dalam merekrut karyawan?”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
N : “Enggak ada.”
P : “Kan saya fokusnya ke pengelolaan sumber daya manusia Pak. Di sini itu
mengelola sumber daya manusianya seperti apa? Kalau di buku yang saya
ambil, dari Wahjono itu, ada rekruitmen, terus seleksi, latihan
pengembangan, program orientasi, karir, kompensasi dan insentif. Nah
kalau di sini bagaimana Pak?”
N : “Ya sama.”
P : “Terus, satu-satu ya Pak. Yang dibagian rekruitmen itu kan ada banyak
medianya, kalau di sini kemaren pas saya tanya dari berbagai wawancara
kebanyakan memang dari mulut ke mulut, jadi kalau yang seperti iklan gitu
jarang?”
N : “Iya jarang, hampir tidak pernah.”
P : “Jadi memang niatnya seperti itu?”
N : “Iya, kita kan nyarinya yang, biaya, kalau bisa tidak mengeluarkan biaya
kenapa harus dikeluarkan? Hehe.”
P : “Terus, di bagian seleksi ini sama nggak Pak? Ada tes, kemudian
wawancara gitu?”
N : “Paling wawancara. Masukin CV nanti wawancara.”
P : “Habis itu ada training gitu pak?”
N : “Training iya.”
P : “Itu berapa lama?”
N : “3 bulan.”
P : “Ada nggak yang udah training 3 bulan tapi ternyata terus tidak sesuai?”
N : “Selama ini sudah sesuai.”
P : “Apakah ada program karir?”
N : “Ada, cuma ya. Artinya kalau di bagian atasnya itu kosong, baru ngambil
yang bawahnya gitu.”
P : “Langsung yang bawah naik?”
N : “Tidak. Nggak harus dari bawahnya langsung, bisa diambil dari bagian
lain. Mungkin yang lain masuk kriteria gitu bisa diambil, diseleksi lagi.”
P : “Ini boleh nggak ya Pak kalau saya tanyain tentang kompensasi dan gaji?
Di sini cara menggajinya gimana?”
N : “Ya ada upah pokok, tunjangan keahlian, tunjangan jabatan, misalnya
sekian sampai sekian, ada insentif kehadiran yang muncul ketika dia masuk
terus tidak pernah terlambat. Ada tunjangan masa kerja, misalnya untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
karyawan produksi per tahunnya sepuluh ribu kalau sepuluh tahun berarti
seratus ribu kalau lima belas tahun ya 150 ribu.”
P : “Terus masalah kompensasi ini apakah selama ini ada komplain dari
karyawan?”
N : “Tidak, semuanya baik.”
P : “Kemaren juga pas saya wawancara juga bilang enak gitu.”
N : “Memang pada betah, kita tu jarang mengeluarkan karyawan. Katakanlah
satu tahun ada satu sampai dua orang keluar. Nah kita nambah tu paling ya
cuma mengganti yang keluar itu. Mereka keluar itu bukan masalah
pekerjaan, tapi memang ada masalah pribadi, misalnya mau nikah, ikut
suami, melahirkan. Jadi bukan masalah pekerjaan.”
P : “Yang masalah gaji itu ada tunjangan tunjangan gitu kan, berarti ada
pelaporan pajaknya kan?”
N : “Pajak memang kita laporkan, setiap bulan kita laporkan.”
P : “Terus informasi mengenai karyawan. Misalnya kalau kemaren itu ada
papan pengumuman ya? Itu dimana pak?”
N : “Iya di sini itu ada di sebelah samping pintu itu. Ada papan pengumuman
sebelah absensi.”
P : “Itu biasanya ditempel pengumuman apa Pak?”
N : “Ya pengumuman apapun ditempel disitu, besok libur atau ada acara apa
gitu.”
P : “Menurut bapak kalau pengumumannya ditempel manfaatnya lebih
banyak yang ditempel atau kalau langsung ngomong ke orangnya? Ke
Kepala nya gitu.”
N : “Kami sih dua ya, artinya ketika menghadapi, misalnya ada satu kegiatan
kita butuh kepalanya, karna butuh mereka, kita ngobrol dulu, nanti mereka
menyampaikan ke bawahannya secara lisan, baru buat resminya lalu
ditempel.”
P : “Jadi kalau mau bikin pengumuman gitu dirembug sama semua kepala,
bukan dari keputusan satu orang?”
N : “Iya, enggak tiba-tiba tempel aja. Jadi mereka ikut memberi pendapat.”
P : “Yang masalah struktur organisasi juga, itu apakah sudah menjelaskan
tentang fungsi hak dan tanggungjawab masing-masing karyawan?”
N : “Kalau menurut saya, tidak begitu menjelaskan ya. Jadi kita belum ada
SOP yang jelas. Jobdesknya belum jelas, alasannya kalau di produksi ya,
kerajinan itu kan lebih fleksibel Mbak, jadi mana yang kosong mana yang
bisa bantuin.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
P : “Termasuk orang bagian atas itu Pak?”
N : “Iya, saya juga. Kemaren lihat kan saya mindahin barang, itu kan
sebenarnya bukan jobdesk saya.”
P : “Lalu bagaimana cara mengkomunikasikannya?”
N : “Ya ngomong aja, kita itu keluarga lah. Kayak kemaren itu dimintain
tolong untuk mindahin, ya saya tolong, angkat-angkat kan pekerjaan biasa.
Ngambil bahan juga kadang manajernya yang ngambil. Kan sebenarnya
bukan tugas dia, ya nggak papa, kita memang terima terima saja kok
menjalani semuanya.”
P : “Tapi dengan begitu juga kenyataannya mereka pada betah.”
N : “Iya nyaman, betah, tidak merasa dipaksa juga kok.”
P : “Terkait visi misi itu pas tak tanyain, ada beberapa karyawan yang nggak
tahu. Memang tidak beritahu atau bagaimana?”
N : “Iya, aku aja juga nggak ngerti haha.”
P : “Tapi kalau dari teorinya kan visi misi digunakan untuk menjalankan
bisnis. Kenapa ya Pak? Pas wawancara gitu juga nggak dikasih tahu Pak?
Misal nanti kalau kamu kerja di sini kamu bakal kerja berdasarkan visi misi
ya gitu, kenapa?”
N : “Keknya itu cuman teori deh Mbak, yang penting kita itu ada hasilnya, ya
gitu aja.”
P : “Tapi ada kan Pak?”
N : “Iya memang ada, di teori tulisannya memang ada, tapi tidak pernah
ditekankan pada karyawan, yang penting ada hasilnya kan.”
P : “Selanjutnya, bagaimana cara perusahaan membebaskan karyawan untuk
berorganisasi? Misal kalau kemaren itu ternyata ada futsal, jadi nggak
melulu tentang pekerjaan, tapi ada juga acara di luar?”
N : “Iya”
P : “Ini aku tanya Bapak tentang manfaatnya, ngasih karyawan kebebasan gitu
apa?”
N : “Karena saya ikut futsal juga, lebih enak pendekatan ke karyawan, kalau
kesehariannya pekerjaan terus kan ya bosen juga, menyampaikan informasi
juga enak, mau merangkul mereka gampang, yang paling penting ya rasa
kekeluargaan itu.”
P : “Ini tadi belum jelas ya Pak, yang pedoman kerja, prosedur kerja?”
N : “Iya, belum terlalu jelas.”
P : “Terus mengenai sistem penghargaan dan sanksi. Itu gimana pak?”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
N : “Insentif, ada penghargaan sepuluh tahunan dapat emas, senilai lima juta
an lah, pokoknya kelipatannya.”
P : “Pak Ari sudah berapa lama kerja?”
N : “Saya 8 tahun.”
P : “Berarti belum dapat ya?”
N : “Belum, 2 tahun lagi hehe.”
P : “Terus sanksinya gimana pak disini?”
N : “Alhamdulillah karyawannya itu ga nakal, gampang diatur. Ya memang
ada satu dua orang terpaksa kita keluarkan karena dia memalsukan
dokumen, membuat surat keterangan dokter yang palsu. Katanya sakit
ternyata enggak. Nggak tahu itu dapat dari mana suratnya. Saya cek ternyata
bukan dokter asli. Maka terpaksa saya keluarkan.”
P : “Pak Ari sendiri langsung ngecek ke dokter?”
N : “Iya mau gimana lagi Mbak sudah berulang kali ijinnya. Kalau yang satu
itu memang ada saudara yang kerja di situ kemudian minta kertasnya dari
klinik itu. Yang satu itu memang nggak tahu dah iseng atau gimana,
merubah angka gitu, jadi harusnya ijin satu hari jadi tiga hari.”
P : “Sekarang jamannya lebih canggih Pak haha.”
N : “Iya heran.”
P : “Terus perlakuan perusahaan terhadap keadilan untuk seluruh karyawan,
itu gimana Pak? Semuanya adil ya?”
N : “Iya, kalau nggak adil ya gimana.”
P : “Takutnya kan nanti ada gimana gimana gitu pak. Seperti saya yang di
Sanata Dharma kan menjadi minoritas dari segi agama, dulu juga awalnya
saya takut nggak diperlakukan adil atau gimana gitu, tapi setelah masuk
ternyata ya enggak, semuanya adil merata, sama nggak dibedakan di sana.
Terus apa manfaatnya memberikan keadilan kepada karyawan?”
N : “Manfaatnya ya mereka nyaman to betah, kerjanya enak, hasilnya bagus.”
P : “Berarti akhir-akhir ini jarang nerima karyawan?”
N : “Udah lama Mbak, memang ada sih kapan itu pas kurang, empat bulan
yang lalu kayaknya, ditempatkan di R&D.”
P : “R&D itu kerjanya apa Pak?”
N : “R&D itu dia bikin sampel, buat pola, cari model model gitu. Jadi ada yang
baru gitu barangnya.”
P : “Kalau yang di produksi itu yang dibuatnya banyak?”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
N : “Iya yang pesanannya besar.”
P : “Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberikan masukan atau
aduan?”
N : “Kita ada kotak saran. Ada, ya kita terbuka, kadang saya sendiri
memanggil para kepala untuk diskusi, ada masalah apa, nah bisa nanti ada
masalah terus minta saya manggil karyawan itu.”
P : “Itu dilakukan rutin Pak?”
N : “Kalau memang saya lagi selo gitu, cari-cari kerjaan, bantuin sana sini,
kayak hari ini saya selo makanya bisa diwawancarai gitu.”
P : “Berarti langsung lanjut cari solusinya ya Pak kalau dibahas gitu?”
N : “Iya”
P : “Terus udah Pak berarti ini, soalnya saya cuma mau tanya apakah ada
masalah atau tidak gitu tentang karyawan.”
N : “Tidak banyak masalah, baik-baik saja karyawan sini.”
P : “Baik, terima kasih Pak atas kesempatan yang diberikan kepada saya.”
N : “Semoga bermanfaat ya Mbak, lancar terus kuliahnya.”
P : “Terima kasih Pak.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
Lampiran 7: Transkrip Wawancara dengan Kepala Departemen Keuangan
TRANSKRIP WAWANCARA
DENGAN KEPALA DEPARTEMEN KEUANGAN
Pewawancara (P) : Hestri Rahmadhani
Narasumber (N) : Rahmah M. N, Pembukuan (mewakili Pak Rumantyo)
P : “Selamat pagi Mbak, maaf menganggu waktunya sebentar, saya Hestri dari
Universitas Sanata Dharma ingin mewawancarai Mbak Rahmah ya, atas
perintah dari Pak Ari untuk membantu saya mengerjakan penelitian ini,
boleh tidak ya?”
N : “Iya, boleh. Tapi aku jawab sebisaku ya. Mau tanya apa?”
P : “Yang pertama di keuangan itu kerjanya apa ya?”
N : “Keuangan kan ada voucher cash, baik tunai atau melalui Bank, yang di
Bank pun nggak mesti dari keuangan, kan ada yang langsung transaksi bos
gitu lho, jadi voucher cash itu nggak semuanya lewat keuangan, jadi aku
ngeliat dari rekening koran itu, yang nggak ada aku yang bikin voucher nya,
nah dari situ ku jurnal. Terus penjualan showroom yang pembayarannya
transfer sama gesek itu aku yang ngecek, masuk itu nanti aku sesuaikan
sama penjualan, jadi penjualan sama pembayaran aku cek, kalau misal ada
masuk tapi showroom belum ada notanya, aku tanyain, gitu, aku juga jadi
ngecekin gitu lho, ini udah masuk atau belum. Terus kayak nginput
pembayaran kulit aku yang itu juga, baik proses maupun kulit mentahnya
itu. Terus kurs jepang AUD Euro sama USD. Terus ngelist nota, eh panjang
sih itu ceritanya, nggak usah deh hehe.”
P : “Berarti paling banyak kerjanya dari hasil penjualan?”
N : “Tergantung sih, kalo misal pas banyak, kalau pas lagi ada promo Ig gitu
kan, itu lebih repot lagi, soalnya kan aku minta dulu data dari marketing
dulu nanti disesuaikan, apalagi kalo DP dulu lebih repot lagi. Terus apa ya,
nanti muncul lagi deh.”
P : “Ini nanti 10 pertanyaan dari prinsip good corporate governance, itu ada
5 prinsip, jadi sebuah perusahaan direkomendasikan untuk memakai prinsip
ini, nah saya ambil GCG nya di karyawan, tentang pengelolaan karyawan,
dari masuk sampai keluar gitu. Pertanyaan pertama, informasi mengenai
karyawan tersedia dimana? Misal dulu pas ada lowongan kerja gitu?”
N : “Itu ada papan pengumuman. Oh, kalo aku sih ngelamar kerja. Enggak
dites sih, ya interview aja.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
P : “Tadi katanya ada papan pengumuman?”
N : “Iya ada di bawah. Semua karyawan bisa lihat, tapi paling sering lihat ya
karyawan produksi. Kita bisa sih lihat, kan deket alat absensi itu.”
P : “Apakah ada manfaat adanya papan pengumuman?”
N : “Jadi tahu ada informasi. Hebat juga ya akuntan ngurusi SDM.”
P : “Iya belajar juga ini, kan akuntansi juga nanti ngurusi tentang gaji
karyawan, dan lain-lain gitu hehe. Lanjut pertanyaan kedua mengenai
struktur organisasi yang tadi itu, tahu nggak ada itu?”
N : “Baru lihat. Enggak ada ditempel emang.”
P : “Tapi memang ada 4 orang di keuangan?”
N : “Iya, temenku, Pak Tyo konsultan sih. Eh namaku salah keknya hehe.”
P : “Berarti tahunya punya tanggung jawab pembukuan selain dari struktur
organisasi dari mana?”
N : “Ya dari kita sendiri, kita kan harus bertanggungjawab atas kerjaan kita.
Kan memang dari HRD, ya harus tau lah tanggungjawab kita sendiri.”
P : “Dari 4 orang itu pembagian kerjanya gimana?”
N : “Ada aku, bagian kasir, keuangan, pembelian sama marketing juga.”
P : “Pertanyaan ketiga, tentang visi misi perusahaan tahu?”
N : “Enggak hehe.”
P : “Pas awal training gitu nggak dikasih tahu?”
N : “Enggak, nanti aku ambil bukunya ya biar aku baca, hehe.”
P : “Tapi dikasih bukunya?”
N : “Ada, buku peraturan perusahaan, mungkin aku baca tapi nggak masuk
otak, maksudnya nggak terlalu diituin.”
P : “Kupikir sejak awal dikasih tahu biar kerjanya sesuai visi misi gitu.”
N : “Enggak. Yang penting tanggung jawab sama kerjaan kita dong.”
P : “Bagaimana cara perusahaan membebaskan karyawan untuk
berorganisasi? Ada nggak organisasi perusahaan?”
N : “Organisasi di dalam perusahaan atau di luar?”
P : “Di luar juga boleh.”
N : “Kalau di dalam, koperasi karyawan. Masih simpan pinjam aja, karena kita
belum nyampek, kita kan masih repot ya kalau mau yang lebih lagi.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
P : “Yang ngurusin siapa?”
N : “Kan simpan pinjam. Kalau aku bagian simpanannya, ada beberapa
pengurus, Mbak Risa bagian yang mengeluarkan uang kalau ada yang mau
pinjam.”
P : “Ada pertemuan rutin nggak itu?”
N : “Biasanya kalau mau SHU gitu, penutupan, soalnya kan baru juga itu, baru
2 tahun ini.”
P : “Kalau organisasi di luar?”
N : “Kalau aku lihat orang ya, mungkin nggak papa sih, kalo nggak ngaruh
boleh aja, dibebaskan, lebih rincinya ke Pak Ari ya.”
P : “Apa manfaatnya diberikan kebebasan berorganisasi?”
N : “Ya bisa lebih kenal, lebih bisa berkomunikasi dengan semuanya.”
P : “Apakah ada pertemuan lain selain itu?”
N : “Kalau misalnya itu paling, kadang jalan-jalan, supaya mengeratkan
silaturahmi gitu.”
P : “Pedoman, sistem dan prosedur kerja, yang ada di buku tadi ya?”
N : “Oh ada.”
P : “Kalau prosedur kerja di keuangan sendiri gimana?”
N : “Kalo aku waktu baru, serah terima kerjaan aja, kalau misalnya ngerjakan
kerjaan ya dari tanggung jawab kita itu, ya berusaha sebaik-baiknya aja lah
gitu kan.”
P : “Masalah sistem penghargaan dan sanksi?”
N : “Ada, misalnya yang udah kerja 10 tahun nanti dapet apa gitu.”
P : “Mbaknya pernah dapet penghargaan apa?”
N : “Belum hehe.”
P : “Soalnya kata Mbak Ati kalau sebulan nggak pernah telat itu juga dapet
penghargaan.”
N : “Enggak, kalau satu tahun, eh nanti tanya Pak Ari deh. Memang ada
penghargaan, di acara habis lebaran, yang nggak pernah telat apa, disiplin
bagus gitu kan, ada, yang sepuluh tahun dapet penghargaan.”
P : “Mbaknya berencana untuk sepuluh tahun kerja? Ini baru dua tahun lebih.”
N : “Aamiin. Nggak tahu ya tergantung rejekinya.”
P : “Apa manfaat ada sistem itu?”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
N : “Ya memotivasi karyawan kan, lebih displin, untuk bekerja dengan baik.”
P : “Kalau sanksi ada?”
N : “Kalau misalnya ada yang berapa hari nggak masuk gitu gitu, dapet
teguran. Yang dikeluarkan itu setahuku nggak ada, nanti sama Pak Ari aja
biar lebih lengkap.”
P : “Kan yang saya lihat di struktur organisasi, yang paling atas tu kan Pak
Tyo ya? Keputusan beliau untuk departemen keuangan langsung
diinformasikan?”
N : “Ya kita sering nanya, kebanyakan sih begitu. Bapaknya turun aja
walaupun nggak setiap hari, kan ruangannya beda. Urusan marketing juga
kadang sama Pak Tyo, yang hubungannya sama akuntingnya, kalau
marketingnya ya urusan atasan marketing.”
P : “Lalu bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan terhadap seluruh
karyawan? Apakah tidak membedakan karyawan berdasarkan suku, ras,
agama gitu?”
N : “Enggak, semuanya sama, nggak ada beda.”
P : “Tapi kebanyakan memang saya lihat di sini mayoritas muslim.”
N : “Iya, di bawah ada yang enggak sih. Kalau Sanata Dharma kuliah
Universitas Kristen gitu ya? Banyak yang islam?”
P : “Yayasannya yang punya orang katolik, tapi ada yang islam juga tapi
nggak sebanyak yang katolik. Dulu takut juga bakal dibedain, tapi ternyata
enggak. Terus apa manfaat diperlakukan adil?”
N : “Bagus aja, ya senang dong kalau diperlakukan adil.”
P : “Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberikan masukan atau
melakukan aduan?”
N : “Ada kotak disitu, nanti tanya Pak Ari lebih lanjut.”
P : “Selama ini belum pernah ngasih?”
N : “Aku langsung aja sih sama Pak Ari, kan tinggal ngomong aja, depan-
depan nan kok kursinya.”
P : “Kupikir Pak Ari ada ruangan sendiri.”
N : “Enggak, di sini jadi satu sama keuangan.”
P : “Apa manfaat diberikan kesempatan untuk memberikan masukan?”
N : “Keluhan atau keinginan kita bisa didengar, bisa disetujui sama gitu kan
enak.”
P : “Mengenai kompensasi dan insentif, apakah ada masalah selama ini?”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
N : “Nggak tahu, belum, aman sih.”
P : “Kayaknya di sini orang betah karna fleksibel gitu ya, kompensasinya juga
bagus, bagian produksi suka sama penghargaannya hehe. Berarti nggak ada
masalah ya selama ini?”
N : “Enggak, baik aja.”
P : “Baik, sudah sepertinya ini saja Mbak pertanyaannya. Makasih atas
waktunya.”
N : “Oh udah? Aduh maaf ya nggak banyak membantu.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
Lampiran 8: Transkrip Wawancara dengan Kepala Departemen Marketing
TRANSKRIP WAWANCARA
DENGAN KEPALA DEPARTEMEN MARKETING
Pewawancara (P) : Hestri Rahmadhani
Narasumber (N) : Ati Umilati, Marketing Online (mewakili Pak Rofiqi)
P : “Selamat pagi Mbak, maaf menganggu waktunya sebentar, saya Hestri dari
Universitas Sanata Dharma ingin mewawancarai Mbak Ati atas perintah
dari Pak Ari untuk membantu saya mengerjakan penelitian ini, boleh tidak
ya?”
N : “Oh iya, boleh. Saya kesini untuk itu, hehe. Mau tanya apa?”
P : “Yang pertama di marketing itu kerjanya apa ya?”
N : “Kalau aku kan marketing online ya, kerjanya ngontrol seluruh kegiatan
penjualan online, misal Instagram, WA, marketplace, Shopee, Bukalapak,
Blibli. Selain itu aku juga, karna nggak ada stok gudang jadi aku yang
ngontrol bareng showroom, di sini kan ga ribuan kan, online sama
showroom tetap berjalan dengan lancar gitu.”
P : “Itu pembagiannya gimana sih mbak kalau yang dijual di showroom sama
di online?”
N : “Lebih banyak yang di showroom, mengingat banyak yang berkunjung
kesini kan, jadi stoknya dilebihkan di showroom. Nah kalo yang di online
tetep koordinir sama sini sih, gimana caranya biar ga miskomunikasi, tetep
lancar.”
P : “Mbaknya ada temen nggak di online?”
N : “Kalau aku ada atasan, tapi atasan lebih ngurusin kontrolnya apa ya,
kelancarannya, aku sama atasanku, sama temenku satu content creator,
kalau misal kita untuk posting itu perlu bahan, jadi kita berdua kolaborasi,
mana yang mau dibuat promo, feed di Instagram gitu.”
P : “Terus pas masuk di sini dulu lewat jalur apa? Ada iklan?”
N : “Ada iklan, masuk ke websitenya sini, ya biasa rekruitmen wawancara,
terus baru dipanggil, kita di sini itu dulu training 3 bulan, setelah lepas 3
bulan lalu kontrak.”
P : “Kan kemaren pas aku wawancara ke sana, katanya kebanyakan di sana
itu dari orang ke orang gitu.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
N : “Memang sih kalau sana itu, bagian produksi itu agak beda, kalau di sini
kalau jadi staff kan sesuai kebutuhannya, cari yang mampu, kalau yang di
produksi kan karna mungkin apa ya, bisa lah ya kalau misalnya diajari, tapi
kalau di staff ya mungkin agak susah, jadi di sana dari saudaranya atau siapa
gitu.”
P : “Sekarang aku masuk ke good corporate governance ya mbak, pernah
denger? Tata kelola perusahaan.”
N : “Enggak, eh iya hehe.”
P : “Jadi penelitian ini nanti bakal lebih banyak ke prinsip good corporate
governance itu, nanti kebanyakan pertanyaan tentang itu. Nah yang pertama
segala informasi tentang karyawan biasanya tersedia dimana? Kayak tadi
iklan.”
N : “Ada di website PT. Mandiri Jogja Internasional.”
P : “Kalau Instagram tu khusus jualan atau kalau ada rekruitmen juga?”
N : “Iya misalnya Instagram tu bisa, kemaren brand juga buat karyawan
marketing sama administrasi, lewat Ig, jobstreet, Ig lain juga. Jadi kalau
yang di staff yang keperluannya luas kita pakai iklan.”
P : “Selain ada rekruitmen itu, mungkin ada informasi kenaikan jabatan, cuti
atau apa gitu? Biasanya dikasih tau lewat mana?”
N : “Itu kalau kenaikan jabatan itu kurang paham ya, karna belum pernah, tapi
kalau informasi tentang cuti hari libur gitu biasanya kalau bagian produksi
diumumkan ada selebaran gitu, pakai kertas biasanya, ditempel gitu.
Biasanya sama HRD diinfokan juga sih ke Kepalanya masing-masing, biar
pada tahu.”
P : “Terus ada yang lain nggak mbak informasinya? Program karir?”
N : “Kurang tahu sih ya kalau itu.”
P : “Kan kemaren saya dikirim sama Pak Ari tentang struktur organisasi itu,
nah kalau di kantor itu ditempel nggak sih mba? “
N : “Engga sih, sebenernya itu Pak Ari nanti konfirmasi ke Kepalanya masing-
masing sih, dikomunikasikan ke masing-masing departemen. Kalau untuk
ditempel keknya belum ada sih.”
P : “Dengan adanya struktur organisasi apakah menjelaskan tentang fungsi
hak dan kewajiban?”
N : “Iya sih kalau aku.”
P : “Menurut mbak apa manfaatnya ada struktur organisasi?”
N : “Ya kita tahu jobdesk kita lah, itu paling utama, terus kalo konfirmasi,
bagian administrasi nih sama marketing ke siapa kalo ada masalah ke
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
showroom, kalau dari anggota nggak bisa nyelesein kita langsung ke
atasannya, gimana cara menyelesaikannya.”
P : “Terus lanjut ke visi misi perusahaan, tahu nggak mba?”
N : “Apa ya, kurang tahu sih aku.”
P : “Jadi pas training nggak dikasih tau?”
N : “Kita lebih ke kerjanya, biar tau jobdesknya gimana. Mungkin pernah
disampaikan visi misi tapi karna kita nggak terlalu apa ya nggak ngeh jadi
nggak terlalu dipusingin sih.”
P : “Bagaimana cara perusahaan membebaskan karyawan untuk
berorganisasi? Misal punya grup apa gitu sesama karyawan.”
N : “Kita punya grup komunitas karyawan sini, jadi kalau ada pengumuman
lewat situ kadang.”
P : “Apa manfaatnya ada grup itu?”
N : “Apa ya, lebih mengenal, kita kan kalo yang di atas sama yang di bawah
kan jarang ketemu, jadi tau orangnya, lebih ke share informasi seputar
kegiatan misal kalau dulu ada senam bersama, futsal, olahraga doang sih
hehe. Sama mungkin kalo ada lelayu atau sakit atau nikahan, kalau nikahan
lebih ke undangan sih, ini lebih ke lelayu gitu.”
P : “Pedoman, sistem dan prosedur kerja itu dikasih tahu sejak awal masuk?”
N : “Sebenarnya ada pembaharuan, ada bukunya sih, ada buku pedomannya
lah.”
P : “Apa ada manfaatnya?”
N : “Ada manfaatnya, lebih terarah kerjanya.”
P : “Itu berarti tiap jabatan ada prosedurnya masing-masing?”
N : “Oh enggak, kalau itu nggak dikasih pedoman, kita kayak perusahaan
untuk karyawan, itu buat cuti atau apa, semua karyawan dikasih pedoman
umum. Kalau spesifik jobdesknya itu lebih ke apa ya, udah dikelompokin
gitu, sebenernya dari masing-masing itu udah tahu jobdesknya masing-
masing dong, nah kalau di marketing itu atau akuntansi keuangan dari
atasan sih, dari meeting kita jobdesknya tu ini ini, sebenernya ga tertulis sih,
lebih cuma kalau ada meeting.”
P : “Meeting seminggu sekali?”
N : “Sebulan sekali, kalau marketing kadang 2 bulan.”
P : “Kenapa beda?”
N : “Karna kan salah satu karyawan kita ada yang dijakarta, sekarang udah
bukan karyawan sih, tapi ngurusin itunya, intensi ketemunya tu kurang,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
waktunya dikit, ngurusin ekspor, karna waktu itu, jadi nggak setiap bulan,
tapi biasanya kalau ada meeting mendadak ya dilakuin aja, ada masalah di
produksi ya langsung meeting saat itu juga.”
P : “Lanjut ke sistem penghargaan dan sanksi.”
N : “Ada. Kalau kita itu di sini penghargaannya banyak. Udah sepuluh tahun
dikasih penghargaan, keknya emas. Sanksinya itu selama masih bisa
dimaklumi ya paling dikasih peringatan, kalau mencuri ya beda lagi.”
P : “Emang ada?”
N : “Nggak ada sih, kalaupun ada paling langsung dikeluarkan.”
P : “Apa manfaatnya ada sistem penghargaan dan sanksi?”
N : “Ohiya aku kurang sebut penghargaan itu misal ada salah satu karyawan
yang nggak telat dalam sebulan bakal dapet reward uang tunai, tambahan
gaji, yang rajin nggak pernah ijin gitu dapet. Manfaatnya disiplin waktu, ya
memotivasi kerja. Tapi rata-rata di sini pada lama sih kerjanya.”
P : “Selanjutnya, apakah keputusan dari atasan selalu diinformasikan?
Apakah ada indikasi keputusan atasan itu ada campur tangan dari pihak lain,
misal keluarganya atau apa?”
N : “Kalau keputusannya, biasanya sih, kalau untuk karyawan, misal kemaren
kan kita punya karyawan tetap ya, kalau kinerjanya mungkin, atasan
mungkin ingin mencari tahu, kan dari kepalanya, jadi mungkin untuk
melihat kinerja mereka tetap harus komunikasi sama kepalanya, gimana sih
gitu kan kalau misalnya atasan nggak selalu kebawah kan, jadi lewat
kepalanya gitu sih, jadi bisa dinilai.”
P : “Jadi kalau menilai karyawan itu dari per Kepalanya baru ke atas gitu?”
N : “Heem.”
P : “Bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan seluruh karyawan?”
N : “Ya tidak membeda-bedakan sih kalo kita.”
P : “Kadang tu orang takut kalau keliatan beda. Kayak aku yang di Sanata
Dharma kan kebanyakan kan katholik takut kalo dibedain, tapi ternyata ya
enggak. Berarti kalo di sini nggak ada beda agama gitu?”
N : “Ada yang beda agama, tapi ya sama aja, diperlakukan sama.”
P : “Apa manfaat setelah diperlakukan adil oleh perusahaan?”
N : “Lebih guyup rukun. Kalau di perusahaan besar kan kalau ada gitu jadi
nggak betah, kalau di sini betah aja sih kan nggak ada perbedaan. Urusan
perbedaan gitu gitu ya bukan urusan pekerjaaan, lebih guyup rukun aja sih
di sini.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
P : “Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberikan masukan? Atau
aduan kritik dan saran?”
N : “Biasanya disampaikan dari anggota ke Kepalanya, terus ke HRD, kalau
perlu ke atasan ya ke atasan, kalo Pak Ari bisa cari solusi ya nggak perlu ke
atasan, langsung bisa diselesaikan.”
P : “Semuanya Pak Ari ya?”
N : “Tetep atasan, kalo masalahnya besar gitu.”
P : “Mbaknya pernah memberi masukan?”
N : “Kalo aku sih kegiatan di marketing sendiri sih, misalnya dulu itu kan
antara stok online dan showroom kan amburadul ya, jadi kalo ada yang mau
beli, kita kan megang marketplace, kalau di sana kalau udah beli ya harus
kirim barang, masalahnya itu barangnya itu udah nggak ada, nah antara
showroom sama sini nggak konformasi jadi kan masalah, sedangkan kita
harus kirim barangnya, waktu yang tepat, nah jadi masalahnya kita harus
konfirmasi ke bagian produksi, tapi masalahnya bagian produksi itu nggak
bisa kalau enggak ada PO nya, hari itu jadi juga nggak bisa, jadi itu sih
masalahnya. Setelah itu oke gimana sih caranya biar stok online sama
showroom itu kekontrol, trus akhirnya masukannya kita bikin kek selebaran
gitu, jadi kalau misalnya bagian showroom kan ada barang yang habis bisa
ambil stok online kan, dulu nggak dikomunikasiin ke kita, jadi
miskomunikasi, jadi kita bikin kek selebaran gitu, simpel banget kok, setiap
ada pengambilan dari showroom ditulis di situ, jadi kan kita tahu, udah
diambil nih tanggal segini, jadi yang di online langsung kurangi di stok
online, jadi tetep jalan, kalau cuma omongan nggak tertulis tu kan beda,
kadang pasti ada kesalahan.”
P : “Itu mbaknya kasih ide itu langsung ke atasannya mbak?”
N : “Iya, kebetulan atasan aku itu nggak terlalu atasan-bawahan, jadi kalau ada
masalah ya sharing aja, jadi nggak perlu meeting gitu, jadi tinggal omongin
aja nanti ketemu deh solusinya gimana.”
P : “Pertanyaan terakhir tentang kompensasi dan insentif, menurut mbak
gimana? Apakah selama ini ada masalah?”
N : “Enggak sih kalo aku, kalo misalnya di sini kan udah segitu, kalo mau
lembur ya udah resiko kita, kan udah terima digaji segitu, kalo yang di
produksi kurang tahu sih, keknya dapet jatah lembur, kurang paham deh
kalau di produksi. Kalau aku sih selama ini nggak papa.”
P : “Mbaknya kerja dari jam berapa sampai jam berapa?”
N : “Dari jam 07.30-16.15 hari Senin-Kamis, kalau Jumat sampai 16.00. Sama
sih bagian produksi juga gitu, cuma kan kalo produksi barang habis ya udah,
kalau kita ada kerjaan yang belum diselesaikan ya diselesaikan.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
P : “Kenapa ga dilanjutin besok pagi?”
N : “Kalau deadline harus kirim saat itu juga?”
P : “Iya juga sih. Baik mbak, sepertinya itu saja pertanyaannya. Makasih atas
jawaban dan waktunya.”
N “iya sama sama, maaf ya kalau jawabannya kurang atau gimana.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
Lampiran 9: Transkrip Wawancara dengan Kepala Departemen Gudang
Material
TRANSKRIP WAWANCARA
DENGAN KEPALA DEPARTEMEN GUDANG MATERIAL
Pewawancara (P) : Hestri Rahmadhani
Narasumber (N) : Dwi Suhardono, Kepala Departemen Gudang Material
P : “Selamat pagi Pak, maaf menganggu waktunya sebentar, saya Hestri dari
Universitas Sanata Dharma ingin mewawancarai Bapak, atas perintah dari
Pak Ari untuk membantu saya mengerjakan penelitian ini, boleh tidak ya?”
N : “Iya, boleh. Mari mau tanya apa?”
P : “Baik Pak, ini pertanyaannya sama kayak yang di kuesioner, yang pertama
itu mengenai karyawan tadi, yang ada rekruitmen, seleksi, dan lain-lain itu,
yang saya tanyakan itu, dikasih tahunya gimana ya Pak?
Dikomunikasikan?”
N : “Biasanya itu dikomunikasikan dulu ke karyawan, nanti di iklan, tapi
jarang, kebanyakan dari mulut ke mulut.”
P : “Yang saya baca dari artikel tu rekruitmen karyawan itu diambil dari
masyarakat lokal, itu?”
N : “Makanya kan lewat karyawan, karyawan sini kan ada yang deket terus
direkomendasikan.”
P : “Itu kenapa Pak?”
N : “Ya mungkin misi kita seperti itu. Selain kita memperkerjakan juga
memberdayakan masyarakat sekitar gitu.”
P : “Terus, tahu nggak Pak. Tadi malam Pak Ari kirim struktur organisasi, nah
menurut Bapak dengan adanya struktur organisasi apakah mampu
menjelaskan fungsi hak tanggungjawab karyawan?”
N : “Ya kalau levelnya yang di atas sebetulnya bisa, tapi kan di sini kan
kerajinan, jadi kalau misalnya sini nggak kayak besar besar, jadi kalau ada
kekosongan ya kita ikut bantuin kerjaan itu, bisa gitu, istilahnya luwes lah,
kan kerajinan, tapi kalau yang di atas ya nggak bisa, kalau misalnya
kerjanya A ya cuma bisa A, udah gitu.”
P : “Kalau di sini tu gudang sama persiapan itu bisa bareng pak? Kan kalau
ke keuangan kesini gitu kan nggak bisa ya?”
N : “Dari sini tu nanti gudang ke produksi, ke keuangan nanti beda lagi.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
P : “Terus kan tadi sempet bicara tentang misi, itu menurut Bapak apakah ada
manfaatnya?”
N : “Ya sebetulnya banyak sekali, ini di sini kalau saya lihat, gajinya sudah
UMR, makanya kan sini pada betah, ada yang sepuluh tahun.”
P : “Bapak sendiri tadi berapa ya?”
N : “Saya lima tahun. Saya masuk sini tu udah banyak yang kerja. Karna kan
sini rata-rata nyaman kan fleksibel, nggak kayak perusahaan lain yang
banyak tekanan gitu, kenyamanan, komunikasi antar karyawan tu lumayan
bagus, nggak ada masalah. Jadi mungkin kerasannya di situ, makanya
banyak yang betah, fasilitas juga baik, setiap tahun ada rekreasi, ada
koperasi, simpan pinjam, yang mengelola Mbak Risa bendahara.”
P : “Itu ada pertemuan karyawan nggak Pak?”
N : “Kalau yang simpan pinjam itu biasanya satu tahun sekali, pasti itu. Nanti
kan kalau mau lebaran itu kan dibatesi gaboleh pinjem, jadi sebelum lebaran
udah harus beres. Terus nanti yang simpanan pokok itu dikembalikan atau
mau ditaruh lagi bisa, terus SHU nya berapa, mau dibagi atau dimasukkan
lagi, gitu bisa. Cuma kecil-kecilan Mbak, cuma memanfaatkan uang iuran.
Jadi setiap bulan karyawan iuran lima ribu, jadi kalau misalnya ada yang
sakit atau gimana bisa pakai itu, tergantung kondisinya. Mas Febri pengurus
juga, nanti tanya aja.”
P : “Kalau kerja, pasti ada ya pak pedomannya, kayak nanti bikin ini
bagaimana gitu, ada training untuk karyawan baru?”
N : “Kalau karyawan baru itu langsung, nanti langsung dipandu sama orang
yang sudah senior, gitu. Kalau ikut panduan kelamaan bacanya. Kalau yang
di atas biasanya disuruh nulis, kalau di sini ya gitu.”
P : “Apakah ada sistem penghargaan dan sanksi?”
N : “Penghargaan itu ada. Setiap ulang tahun mesti dapet reward, jadi yang
rajin dapet reward, sama yang sepuluh tahunan dapet reward.”
P : “Yang dapet reward itu yang rajin atau gimana pak?”
N : “Biasanya yang rajin, kalau yang sepuluh tahun itu semua dapet, yang
sudah sepuluh tahun pasti dapet.”
P : “Apa Pak bentuk rewardnya?”
N : “Kalau yang sepuluh tahun itu bentuk uang. Kalau di peraturan karyawan
itu senilai emas sepuluh gram atau berapa gitu lupa saya, tapi berupa uang.”
P : “Kalau sanksi nggak ada?”
N : “Sanksi ada. Biasanya kalau misalnya nggak masuk nggak ada
pemberitahuan. Sama kalau terlambat dipotong gaji.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
P : “Absennya gimana sih Pak caranya?”
N : “Di sana pakai sidik jari. Kalau potongan itu Mas Ari yang tahu karna yang
ngitung dia, yang terlambat. Kalau misal terlambat sebelumnya udah ngasih
tahu ya nggak papa, misal ada acara gitu, nggak dipotong.”
P : “Menurut Bapak ada manfaatnya nggak ada sistem sanksi gitu?”
N : “Ada, mesti ada. Karena satu bulan nggak terlambat, itu dapet reward,
uang juga. Kalau tiga hari berturut-turut nggak ijin ya dicari sama Pak Ari,
SP tiga.”
P : “Terus ini tentang kebebasan karyawan. Misal kalau karyawan mau bikin
komunitas gitu bisa Pak?”
N : “Nggak masalah. Ada grup WA. Kegiatan olahraga ada, karyawan iuran
untuk futsal rutin, dulu perempuan senam, sekarang nggak ada. Yang masih
jalan itu futsal.”
P : “Kalau futsal malem berarti Pak?”
N : “Sabtu. Kan 5 hari kerja.”
P : “Loh Sabtu kan buka.”
N : “Iya buka, itu showroom. Sini lima hari kerja sampai Jumat.”
P : “Bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan seluruh karyawan? Apa
dibeda-bedakan kalau kerja atau gajinya beda?”
N : “Kalau itu sama, jadi perbedaanya gini, kalau semua dibuat sama UMR,
nanti di situ ada penilaian, jadi namanya keahlian, ada tambahan.”
P : “Itu ditambah di gaji?”
N : “Iya, jadi satu, ada keahlian.”
P : “Kalau nerima gaji itu berarti ada slip gajinya? Bisa lihat tambahannya apa
saja berarti?”
N : “Dapet ohiya ada detailnya gitu, itu formnya Mas Ari yang punya. Jadi ada
tambahan, ada potongan BPJS, Tunjangan Hari Tua, dll, ada semuanya. Ada
juga reward, setiap satu tahun dapet sepuluh ribu, tambahan masa kerja,
kalau sepuluh tahun seratus ribu, kalau dulu dua puluh ribu terus turun
sepuluh ribu, kan untuk yang lain gitu.”
P : “Ada dikasih kesempatan kalau karyawan mau kasih masukan gitu?”
N : “Ada Mbak, kan sebenernya ada kotak tapi karna karyawan nggak begitu,
mungkin udah nyaman jadi ya gitu, jadi udah dikasih tau, bisa.”
P : “Belum pernah ada yang ngisi?”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
N : “Ya ada, tapi kan namanya karyawan kalau udah nyaman yaudah, keluhan
biasanya antar karyawan, udah lama nggak kepake sih itu.”
P : “Berarti bagus itu, Bapak pernah ngisi?”
N : “Saya enggak. Kalau sini tu asal nyaman nggak ada masalah sih, nggak
saling menjatuhkan, gitu aja sih.”
P : “Kalau ada keputusan, misal mau diberhentikan kerja atau ada keputusan
pemotongan gaji itu selalu diinformasikan?”
N : “Iya selalu diinformasikan, itu tugasnya Mas Ari, bagian personalia.”
P : “Terus tentang kompensasi, ada masalah nggak selama ini?”
N : “Nggak ada, baik-baik saja. Karna kalau saya lihat, di sini termasuk enak
kerjanya, gajinya lumayan, karna udah UMR sleman, kemaren berapa
1,7juta, belum ada uang lembur.”
P : “Lembur sampai jam berapa Pak?”
N : “Ya kalau misalnya diburu ya sampai ada dua jam, rata-rata satu jam, tapi
jarang.”
P : “Baik sepertinya itu saja yang saya tanyakan Pak. Terima kasih atas
waktunya.”
N : “Sama-sama Mbak. Nanti sama Mas Febri lebih banyak informasi karna
lebih lama bekerja.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
Lampiran 10: Transkrip Wawancara dengan Kepala Departemen Produksi
TRANSKRIP WAWANCARA
DENGAN KEPALA DEPARTEMEN PRODUKSI
Pewawancara (P) : Hestri Rahmadhani
Narasumber (N) : Febriyanto, Kepala Bagian Persiapan (mewakili Pak
Jumadi)
P : “Selamat pagi Mas, maaf menganggu waktunya sebentar, saya Hestri dari
Universitas Sanata Dharma ingin mewawancarai Mas Febri atas perintah
dari Pak Ari untuk membantu saya mengerjakan penelitian ini, boleh tidak
ya?”
N : “Oh iya, boleh. Mari mari mau tanya apa?”
P : “Baik mas di sini ada sepuluh pertanyaan, tentang karyawan semua. Yang
pertama, segala informasi mengenai karyawan biasanya tersedia dimana?
Misal rekruitmen, ada mungkin nanti promosi, program karier.
Diinformasikan lewat apa gitu biasanya?”
N : “Kan di sini ada grup WA karyawan, biasanya lewat situ bisa, kadang HRD
menyampaikan ke temen temen yang ada disini bila ada gitu.”
P : “Jadi di sini tu nggak ada papan pengumuman gitu ya?”
N : “Engga, yang selama ini yang saya tahu belum ada ditempelkan
pengumuman rekrutmen.”
P : “Kalo kata bapaknya tadi kan dari mulut ke mulut, berarti emang gitu cari
karyawannya?”
P : “Iya, loh kan emang gitu, dari grup WA, HRD sampaikan ke karyawannya,
apakah punya temen yang gini gini, ya dari mulut ke mulut, yang tertempel
belum pernah lihat, selama sebelas tahun saya disini.”
P : “Terus dapet manfaat nggak kalau ngomongnya lewat mulut ke mulut gitu,
bukan ditempel?”
N : “Ya malah cepet dapet.”
P : “Tapi kalau nanti tiba-tiba salah informasi gitu?”
N : “Maksudnya salah yang gimana, yang seperti apa?”
P : “Misal Pak Ari nggak ngomong kalau ada rekruitmen tapi karyawan
ngomong kalau ada rekruitmen, padahal Pak Ari nggak ngomong.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
N : “Belum pernah, pasti ada dulu, pasti Pak Ari ngomong dulu bila ada.”
P : “Berarti nggak pernah ada masalah tentang informasi informasi gitu?”
N : “Kalau menurut saya nggak ada.”
P : “Terus yang struktur organisasi itu ada ditempel tidak ya?”
N : “Enggak.”
P : “Terus tahunya gimana?”
N : “Ya kan kita pernah kayak istilahnya meeting gitu ya, kan di sana udah
dikasih tau, si A jadi itu, B jadi ini itu.”
P : “Terus yang tahu gambar ini siapa?”
N : “Mas Ari keknya sama bosnya, tapi kan yang jelas sudah dikasih tahu, dulu
kan ditunjuk sama bosnya sendiri.”
P : “Setiap apa meeting?”
N : “Sebulan sekali, ya nggak mesti, yang jelas sebulan sekali itu pasti, terus
kalau ada perlu gitu, kadang sebulan ada dua, tergantung, misal ada order
yang gimana ya meeting.”
P : “Terus kalau udah dikasih tahu gitu, berarti udah jelas kerjanya gimana?
Tentang tanggungjawab dan kewajiban.”
N : “Iya jelas, heem. Jadi segala apapun yang terjadi, misal dia salah ya saya
yang bertanggungjawab.”
P : “Terus mengenai visi misi perusahaan, tahu?”
N : “Visi misi saya nggak tahu, belum pernah dikasih tahu.”
P : “Pas masuk nggak ada training karyawan?”
N : “Sekarang paling ada, dulu kan pas saya masuk belum ada itunya.”
P : “Tapi sekarang ada?”
N : “Iya ada, pasti ada.”
P : “Aku malah lihat di websitenya ini, misinya itu memperkerjakan
masyarakat lokal, gitu.”
N : “Saya malah nggak tahu.”
P : “Setelah ini tanya Pak Ari, hehe. Terus bagaimana cara perusahaan
membebaskan karyawan untuk berorganisasi? Misalnya punya komunitas
sendiri gitu karyawan.”
N : “Misalnya seperti apa?”
P : “Kalau bapaknya tadi bilang, komunitas futsal gitu.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
N : “Ada futsal, kalau mbak mbak kan dulu ada senam tapi sekarang udah
macet, yang masih jalan itu futsal, itu setiap sabtu. Itu dikasih dari kantor.”
P : “Berarti itu sepengetahuan kantor ada itu?”
N : “Iya, heem. Ada kegiatan itu. Kan yang bayar kantor.”
P : “Itu ide siapa?”
N : “Ide karyawan.”
P : “Diberi kebebasan untuk itu?”
N : “Iya, karyawan mengajukan. Yang cowok pengen futsal, oke.”
P : “Itu buat apa? Merefreshkan otak atau?”
N : “Ya buat olahraga to, biar nggak jenuh, lima hari kerja.”
P : “lima hari tu dikit mas, yang di sana tu sampai minggu, yang di depan.”
N : “Oh yang showroom, kan beda emang.”
P : “Terus apakah ada pedoman, sistem tau prosedur kerja?”
N : “Maksudnya? Yang seperti apa?”
P : “Kalau ngerjain ini nanti step pertama harus ini, step kedua harus ini.”
N : “Ya ada kalau bagian sini, di sini kan pertama barang datang kulitnya, terus
dicek sesuai standar yang dibutuhkan di sini, nanti kalau udah dicek, yang
lolos masuk ke cutting, yang nggak lolos kita kembalikan ke yang bikin
kulit, diretur, nanti di sana diulang lagi, misal kan sini ada standar warnanya,
ketebalan, nah nanti yang dipakai yang sesuai standar. Yang lolos dipotong,
sesuai PO, yang udah terus diseset.”
P : “Berarti buatnya itu sesuai orderan? Tak pikir yang sesuai orderan sama
tambah yang mau dijual gitu.”
N : “Iya, yang mau dijual udah beda lagi, yang bagian R&D tau kan? Itu bagian
mereka.”
P : “Kalau yang di sini berdasarkan orderan?”
N : “Iya, kita bagian produksi, yang sudah jelas dipesan. Nanti setelah seset
masuk ke bagian emborce itu dicap ada mereknya, udah langsung masuk ke
rakit. Di sini gitu. Ya kalau dijelaskan bisa panjang lebar.”
P : “Iya aku juga nggak ngerti mas, hehe.”
N : “Yaudah gitu aja ya.”
P : “Terus apa manfaatnya ada itu? Prosedur?”
N : “Manfaatnya, kerja lebih cepat dan nyaman, dan sesuai porsi kita.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
P : “Kenapa nyaman?”
N : “Misal saya bagian ini, ya sudah kerjanya itu.”
P : “Mas bagian apa?”
N : “Saya, yang jelas saya mengontrol temen temen yang ada di sini, biar apa
yang dibutuhkan selalu ada, gitu.”
P : “Apakah ada sistem penghargaan dan sanksi?”
N : “Penghargaan dari perusahaan, ada, seperti kita kan kalau sepuluh tahun
di sini dapet penghargaan.”
P : “Mas udah sebelas tahun ya tadi?”
N : “Iya, kemaren udah dapet, dapet uang. Karyawan yang teladan itu ada,
uang semuanya. Rekreasi setiap tahun.”
P : “Rekreasi semua ikut?”
N : “Kalau dibilang wajib sih enggak, tapi kalau nggak ikut ya gapapa, kan
gratis, kemaren habis dari malang.”
P : “Kapan biasanya rekreasi?”
N : “Setiap tahun, tergantung kondisi. Kalau nggak rekreasi ya doorprize, jadi
kek ikut jalan sehat gitu, perusahaan siapin barang, kita ambil nomer.”
P : “Itu beda lagi sama ulang tahun perusahaan?”
N : “Ya itu kan setiap tahun, tadi saya bilang, kalau nggak rekreasi ya
doorprize gitu.”
P : “Kalau sanksi?”
N : “Ada, misal kalau sering ijin, kalau disini sebenernya cuma kalo misal kita
nggak tertib ya.”
P : “Tertib berangkatnya? Kalau tertib di sini yang lihat kan Mas Febri.”
N : “Kalau di sini orang yang jarang masuk ada, tapi kan ada keperluan, ya tak
ijinkan lah.”
P : “Sanksinya apa?”
N : “Sanksinya ya teguran aja, untuk sementara.”
P : “Belum ada yang sampai dikeluarkan?”
N : “Belum, sementara teguran aja mempan.”
P : “Apa manfaatnya ada sistem penghargaan dan sanksi?”
N : “Manfaatnya menambah loyalitas kerja, kan jadi lebih semangat kan, gitu”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
P : “Sanksi juga bikin tambah semangat?”
N : “Ya seharusnya iya, kan kemaren misal habis ditegur ya jadi harus tertib,
tapi kan beda orang ya beda lagi.”
P : “Trus apakah keputusan atasan selalu diinformasikan? Misal ada
keputusan apa ya, PHK, pemecatan karyawan atau tentang karyawan lain
gitu.”
N : “Belum pernah e, ya cuma dari karyawan yang ingin mengundurkan diri,
pernah ada. Misal kalo ibu muda mau ngurus anaknya gitu.”
P : “Bagaimana perlakuan perusahaan untuk keadilan terhadap seluruh
karyawan? Tidak membedakan agama suku ras gitu, semuanya sama?”
N : “Engga, kita semua fair kok.”
P : “Penghargaan dan sanksi juga?”
N : “Iya sama kok.”
P : “Manfaatnya apa mas? Semuanya aku tanya manfaat ni.”
N : “Manfaatnya yang apa ya?”
P : “Ya misal kerjanya ga membedakan agamaku dan dia.”
N : “Ya karna kita nggak membedakan ya kita kerja bareng aja, ya intinya
tidak ada perbedaan.”
P : “Apakah ada prosedur jika karyawan ingin memberikan masukan terhadap
perusahaan, saran gitu?”
N : “Seharusnya ada, tapi selama ini nggak ada.”
P : “Baik baik kok di sini.”
N : “Enak kok disini, makanya saya betah to, udah sebelas tahun.”
P : “Gajinya banyak mesti?”
N : “Ya Alhamdulillah sesuai standar pemerintah, UMR.”
P : “Mas Febri belum pernah kasih masukan saran gitu?”
N : “Untuk perusahaan? Sementara belum, jadi kan bakal ada.”
P : “Apa itu?”
N : “Ya kan belum, bakal ada, yang jelas kita memajukan perusahaan lebih
baik lagi.”
P : “Tapi dikasih kesempatan nggak sih kalau mau ngasih kek gitu?”
N : “Ya dikasih, jadi perusahaan buka lebar lah masukan masukan, setahu
saya.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
P : “Selama kerja belum pernah kasih?”
N : “Ya itu tadi, gimana supaya perusahaan makin baik, makin maju, kalau
bagian sini ya ngasih motivasi ke temennya.”
P : “Temen kan bukan perusahaannya.”
N : “Ya kan itu nanti imbasnya ke perusahaan.”
P : “Kompensasi dan insentif. Apakah selama ini ada masalah?”
N : “Nggak ada.”
P : “Sepertinya itu saja Mas yang mau saya tanyakan, terima kasih untuk
waktunya.”
N : “Sudah? Oke sama-sama.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
BIOGRAFI PENULIS
Nama saya Hestri Rahmadhani, biasa dipanggil dengan nama Hestri. Saya
lahir di Sleman, 2 Januari 1998. Saya adalah anak ketiga dari empat bersaudara.
Saya memiliki hobi membaca novel dan mendengarkan musik.
Saya mulai bersekolah di TK Sukrokrido 1 pada tahun 2002 dan lulus pada
tahun 2004. Setelah lulus, saya melanjutkan sekolah di SD Negeri Klodangan dan
lulus pada tahun 2010. Setelah lulus, saya melanjutkan sekolah di SMP Negeri 2
Berbah dan lulus pada tahun 2013. Setelah lulus, saya melanjutkan sekolah di SMK
Negeri 1 Depok dan mengambil jurusan Akuntansi sampai lulus pada tahun 2016.
Setelah lulus dari SMK Negeri 1 Depok, saya melanjutkan sekolah ke jenjang
yang lebih tinggi, yaitu ke perguruan tinggi. Perguruan tinggi yang saya pilih adalah
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Perkuliahan dimulai pada tahun 2016,
dimana saya masih tetap mengambil program studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
untuk mengembangkan ilmu yang telah saya dapatkan di SMK. Guna mendapatkan
gelar Sarjana Akuntansi, saya melakukan penelitian dengan judul “Analisis
Penerapan Prinsip Good Corporate Governance pada Pengelolaan Sumber Daya
Manusia (Studi Kasus di PT. Mandiri Jogja Internasional)”.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
top related