LAPORAN PRAKTIK MANAJEMEN KEPERAWATAN

DI RUANG ABIMANYU PRIODE PRAKTIK I (SATU)

DARI TANGGAL 23 JULI SAMPAI DENGAN 15 AGUSTUS 2015

FOKUS FUNGSI MANAJEMEN

PENGARAHAN : MOTIVASI

Disusun Oleh :

ALIF FITRIANA NUR ROKHMAH

070114b003

PROGRAM STUDI PROFESI NERS ANGKATAN XXI

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN NGUDI WALUYO

UNGARAN

2015

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelayanan asuhan keperawatan yang optimal sebagai suatu tuntutan bagi

organisasi pelayanan kesehatan. Saat ini adanya suatu keinginan untuk merubah

sistim pemberian pelayanan kesehatan ke sistim desentralisasi. Meningkatkan

pendidikan bagi perawat, diharapkan dapat memberikan arah terhadap pelayanan

keperawatan di masyarakat.

Untuk mewujudkan pelayanan keperawatan yang berkualitas sesuai

dengan visi dan misi Rumah Sakit tidak terlepas dari proses manajemen , yang

merupakan satu pendekatan dinamis dan proaktif dalam menjalankan suatu

kegiatan organisasi . Didalam organisasi keperawatan , pelaksanaan manajemen

dikenal sebagai manajemen keperawatan

Manajemen keperawatan merupakan pelayanan keperawatan

professional dimana tim keperawatan dikelola dengan menjalankan empat fungsi

manjemen , yaitu perencanaan ,pengorganisasian ,motivasi, dan

pengendalian .Keempat fungsi tersebut saling berhubungan dan memerlukan

ketrampilan-ketrampilan teknis, hubungan antar manusia dan konseptual yang

mendukung tercapainya asuhan keperawatan yang bermutu, berdaya guna dan

berhasil guna kepada klien. Pengorganisasian yang merupakan fungsi kedua

dalam manajemen adalah suatu proses kegiatan penyusunan struktur organisasi

sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan

demikian, hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi (Nursalam, cit Grant

& Massey 1999).

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit

kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian

kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang

berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain itu, struktur organisasi

juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan

penyampaian laporan. Pada umumnya struktur organisasi digambarkan dalam

suatu bagan yang disebut bagan organisasi.

Bagan organisasi adalah suatu gambar struktur organisasi yang formal,

dimana dalam gambar tersebut ada garis-garis (instruksi dan koordinasi) yang

menunjukkan wewenang dan hubungan komunikasi formal, yang tersusun

secara hierarki. Tujuan struktur organisasi di dalam Rumah Sakit adalah untuk

mempermudah penugasan, pengawasan, dan tanggung jawab sesuai dengan

jabatannya, dan dapat melakukan koordinasi aktivitas secara horizontal dan

vertikal baik pada perawat maupun non perawat (Supriyanto, 2006).

Berdasarkan hasil pengkajian observasi yang dilakukan di wisma

Abimanyu Kepala ruang mengatakan belum pernah dilakukan pengukuran

tingkat motivasi terhadap staf bawahan di Wisma Abimanyu.

B. Tujuan

1. Tujuan Umum

Setelah melakukan proses menejemen keperawatan di wisma Abimanyu

diharapkan dapat meningkatkan kinerja staf pelayanan keperawatan dalam

memotivasi dan membimbing staf-stafnya.

2. Tujuan Khusus

a. Memotivasi karu dalam memberikan reinforcement positif dengan

memberikan pujian yang tulus terhadap kinerja masing-masing staf.

b. Memotivasi dan mensosialisasikan untuk melakukan doa bersama

sebelum dan sesudah melakukan kegiatan saat operan

c. Memotivasi karu untuk memanggil staf secara berkala untuk

mengidentifikasi masalah setiap masing-masing personal dan membantu

penyelesaiannya.

d. Memberikan motivasi kepada perawat untuk mengikuti pelatihan dan

melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi

C. Metode

Problem solving sickle :

1. Pengkajian aspek–aspek manajemen keperawatan di unit rawat inap.

2. Perumusan masalah manajemen keperawatan di ruang rawat inap

bersama perawat ruangan.

3. Memprioritaskan masalah manajemen keperawatan yang ditemukan.

4. Mengembangkan alternatif penyelsaian masalah berdasarkan

penyebabnya untuk masalah yang menjadi prioritas masalah utama

5. Memilih alternative penyelsaian masalah yang mungkin dapat

dilakukan.

6. Melaksanakan alternative penyelsaian masalah yang dipilih dengan

memanfaatkan sumber daya yang ada.

7. Mengevaluasi hasil penyelsaian masalah yang dilakukan.

BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Pengarahan

1. Pengertian

Pengarahan adalah langkah keempat dari fungsi manajemen, yaitu

penerapan perencanaan dalam bentuk tindakan dalam rangka mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Istilah lain yang digunakan sebagai

padanan pengarahan adalah pengkoordinasian, pengaktivan. Apapun istilah yang

digunakan pada akhirnya akan bermuara pada “melaksanakan” kegiatan yang

telah direncanakan sebelumnya (Marquis & Huston, 1998).

Dalam pengarahan pekerjaan diuraikan dalam tugas-tugas yang mampu

dikelola, jika perlu dilakukan pendelegasian.

Di ruangan MPKP pengarahan diterapkan dalam bentuk kegiatan-kegiatan

sebagai berikut (Marquis & Huston, 1998) :

a. Menciptakan budaya motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan

seorang individu untuk mencapai tujuannya.

Motivasi kerja adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong

gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras mewujudkan tujuan

organisasi. Iklim kerja yang kondusif diciptakan melaui kemampuan

interpersonal manajer pelayanan keperawatan dalam memotivasi dan

membimbing staf sehingga meningkatkan kinerja staf (Depkes, 2001)

Marques & Housten, 1998 (dalam Keliatt, 2006) Motivasi adalah

perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.

Karena kebutuhan manusia bervariasi, motivasi memilki rentang yang sangat

luas. Pemenuhan kebutuhan individu merupakan salah satu cara memotivasi

( Marques & Housten, 1998)

Motivasi adalah bagian fundamental dari kegiatan menejemen sehingga

semua kegiatan organisasi tidak akan berfaedah jika anggota yang ada di

organisasi tersebut tidak termotivasi menyumbangkan usaha guna memenuhi

tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga motivasi kerja adalah dorongan

dan keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan

baik demi mencapai tujuan yang diinginkan (Suryanto, 2009)

1. Iklim motivasi dapat ditumbuhkan melalui kegiatan berikut ( Marques &

Housten, 1998)

a. Memberikan harapan yang jelas kepada staf dan mengomunikasikan

harapan tersebut secara efektif.

b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf

c. Membuat keputusan yang bijaksana terhadap staf

d. Mengembangkan konsep kerja kelompok

e. Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf dengan kebutuhan dan

tujuan organisasi

f. Mengenali staf secara pribadi dan membiarkan staf mengetahui bahwa

pimpinan mngetahui keunikan dirinya

g. Menghilangkan hambatan tradisional antara staf dan pekerjaan yang telah

dikerjakan

h. Memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk mengembangkan

diri

i. Melibatkan staf dalam pengambilan semua keputusan

j. Memastikan bahwa staf mengetahui alasan dibelakang semua keputusan

dan tindakan

k. Memberikan kesempatan kepada staf untuk membuat penilaian sesering

mungkin

l. Menciptakan hubungan saling percaya dan saling tolong menolong

dengan staf

m. Memberikan kesempatan pada staf untuk mengontrol lingkungan

kerjanya

n. Menjadi roll model bagi staf

o. Memberikan reinforcement mungkin.

2. Di ruang MPKP, penciptakan iklim motivasi diterapkan dengan cara sebagai

berikut

a. Budaya pemberian rinforcement positif. Reinforcement positif adalah

upaya menguatkan perilaku positif dengan memberikan reward. Reward

yang diberikan di MPKP adalah pemberian pujian yang tulus. Masing-

masing staf dibudayakan untuk saling memberikan pujian yang tulus

terhadap kinerja masing-masing staf.

b. Doa bersama sebelum memulai kegiatan yang dilakukan setiap

pergantian dines. Setelah selesai operan semua staf berkumpul unutk

melakukan ritual doa bersama sesuai dengan agama dan kepercayaan

masing-masing. Dengan berdoa, diharapkan timbul self awareness

(kesadaran diri) dan dorongan spiritual.

c. Memanggil staf secara berkala untuk mengidentifikasi masalah setiap

personal secara mendalam dan membantu penyelesainnya. Kepala

ruangan perlu berkomonikasi secara intensif dengan semua staf, baik

ketua tim maupun perawat pelaksana untuk mempererat hubungan

dengan semua staf, dan memahami masalah masing-masing staf. Dengan

demikian, pendekatan terhadap staf disesuikan dengan keperibadian

masing-masing staf. Dengan sikap tersebut diharapkan dapat memacu

motivasi staf perawat yang bekerja di ruang MPKP.

d. Manajemen sumber daya manusia melalui penerapan pengembangan

jenjang karier dan kompetensi.

e. Sistem reward yang adil sesui dengan kinerja

3. Menurut Suyanto (2009) mengungkapkan tentang solusi dan tehnik

memotivasi yang dapat digunakan oleh menejer keperawatan sebagai

berikut:

a. Harga diri (Self esteem), yaitu pengakuan terhadap keberhasilan

pekerjaan yang telah dilakukan staf perawatan sehingga meningkatkan

harga diri dan diharapakan dapat memotivasi

b. Pengkayaan pekerjaan (job enrichment), pengembangan tugas staf

perawatan sehingga pekerjaan itu sendiri membuat staf termotivasi.

c. Pemberdayaan (empowerment) melalui pendelegasian tanggung jawab

dan kewenaga sehingga timbul rasa percaya dan mempercayai serta

saling mnedukung

d. Promosi kesamping( lateral promotion), yaitu promosi karir dengan

memberikan kesempatan pada setiap staf perawatan unutk maju dan

mendapat tugas yang lebih serta sesui

e. Pertumbuhan (growth) yaitu tumbuh dan berkembang guna

meningkatkan kemampuan dengan cara memberikan kesempatan kepada

setiap stafperawatan untuk meneruskan pendidikan dan mengikuti latihan

f. Komonikasi (comonicatin) bertujuan untuk memberikan motivasi dengan

berbagi informasi dan berkonsultasi

g. Penghargaan (rewards) baik finansial maupun nonfinansial.

4. Pembagaian motivasi

Motivasi dilihat dari faktor pencetusnya dapat terbagi dua yaitu:

a. Motivasi internal

Kebuthan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan

menimbulkan motivasi internal. Kekuatan ini akan mempengaruhi

pikiran, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.

Motivasi internal menggunakan teori hirarki dari maslow dan

McClelland berikut ini (supardi & anwar, 2004)

1) Teori hierarki kebutuhan dari maslow

Konsep hirarki kebutuhan menurut maslow berdasarkan pada dua

prinsip. Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam

suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua,

suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator

utama dari perilaku.

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow

pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai

lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

a) Fisiologis

b) Keamanan, keselamatan dan perlindungan

c) Sosial, kasih sayang, rasa dimiliki

d) Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi

e) Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia

menjadi.

Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi

seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak

tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada

pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia ata.

2) Teori motivasi prestasi dari McClellnd

Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu :

a) Kebutuhan prestasi (need for achievement), dapat dilihat dari

keinginan dia mengambil tugas yang dia dapat bertanggung

jawab secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya, dia

menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-

resikonya, dia berusaha medapatkan umpan balik atas perbuatan-

perbuatannya dan dia berusaha melakukan segala sesuatu secara

kreatif dan inofatif.

b) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation).

Kebutuhan didasari adanya keinginan unutk bersahabat, dimana

dia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi dari

pekerjaanya, dia lebih senang bekerja sama, senang bergaul, dia

berusaha mendapatkan persetujuan dari orang lain, dan dia akan

melasanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja

dengan orang lain dalam suasana kerjasama. Tetapi jika

seseorang atasan minta bawahan, ini akan tergolong motifasi

afiliasi, tetapi tergolong motivasi kekuasaan.

c) Kebutuhan kekuasaan ( need for power).

Kebutuhan ini terlihat pada seseorang yang ingin mempunyai

pengaruh atas orang-orang lain. Dia peka terhadap struktur

pengaruh antar pribadi dari suatu kelompok antar pribadi dari

suatu kelompok atau organisasi, dan memasuki organisasi-

organisasi yang mempunyai prestasi, dia aktif menjalankan

policy suatu organisasi dimana dia menjadi anggota.

b. Motivasi eksternal

Menurut supardi & anwar (2004), teori motivasi eksternal

merupakan pengebangan dari motivasi internal. Teori motivasi eksternal

menjelaskan kekuatan –kekuatan yang ada di dalam individu yang

dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal yang dikendalikan oleh manajer,

meliputi suasana kerja seperti gaji, penghargaan, kenaikan pangkat dan

tanggung jawab.

1) Teori Motivasi X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan

bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada

dasarnya satu negatif (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan

order rendah mendominasi individu, dan satu lagi positif (teori Y)

bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.

Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

a) karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai

kerja.

b) karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau

diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor

yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia

ada empat teori Y :

a) Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya

seperti istirahat dan bermain.

b) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri

jika mereka komit pada sasaran.

c) Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

2) Teori motivasi higienis dari herzberg

Teori motivasi higienis (motivation-hygiene theory) atau sering

disingkat dengan teori M-H atau teori dua faktor. Teori motivasi ini

eksternal bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang

memproduksi kepuasan kerja (job satisfication) atau ketidakpuasan

kerja (job dissatification). Dua faktor itu dinamakan faktor yang

membuat orang merasa tidak puas atau faktor-faktor motivator iklim

baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas

teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau

motivator yang meliputi:

a) Prestasi (achievement)

b) Pengakuan (recognition)

c) Tanggung Jawab (responsibility)

d) Kemajuan (advancement)

e) Pekerjaan itu sendiri ( the work it self)

f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)

5. Teori proses motivasi

Teori proses motivasi terfokus pada bagaimana cara mengontrol atau

mempengaruhi perilaku seseorang. Empat teori motivasi (Swansburg, 1995

dalam Prasojo, S., 2005)

a. Teori penguatan (rinforcement)

Setiap yang dilakukan dan mendapat respon yang baik,

memperbesar kemungkinan bahwa tindakan itu akan diulang. Secara

sederhana dikatakan bahwa teori ini terdapat pandangan yang

mengatakan bahwa jik tindakan seorang manajer oleh bawahan

dipandang mendorong perilaku positif, bawahan yang bersangkutan akan

cendrung mengulangi tindakan serupa. Perilaku yang tidak diinginkan

tidak boleh diberi penghargaan.Individu cendrung akan mengulangi

perilaku jika akibatnya positif (Swansburg, 1995, dalam Prasojo, S,

2005)

b. Teori harapan (expectancy)

Kecendrungan seseorang bertindak dengan cara tertentu

tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti

oleh suatu hasil tertentu dan daya tarik dari hasil bagi orang yang

bersangkutan (Swansburg, 1995, dalam Prasojo, S, 2005)

c. Teori ekuitas (equity)

Keadilan adalah usaha atau kontribusi yang diberikan dihargai

sama dengan penghargaan pada orang lain dapatkan. Yang termasuk

kontribusi adalah kemampuan, pendidikan, pengalaman dan usaha.

Sedangkan penghargaan adalah gaji, penghargaan, fasilitas. Perlakuan

yang adil tidak akan mengubah perilaku, tetapi perlakuan yang tidak adil

akan mengubah perilaku (sullivan dan decker, 1985, dalam prasojo S,

2005)

d. Teori penetapan tujuan (goal setting)

Teori ini berdasarkan pada tujuan sebagai penentu perilaku.

Semakin spesifik tujuan, semakin baik hasil yang ditimbulkan.

Kejelasan tujuan yang hendak dicapai seseorang dalalm melakasnakan

tugasnya akan menumbuhkan motivasi-motivasi yang semakin besar

(siagian, 2004, dalam prasojo, 2005)

6. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

a. Penghargaan

Setiap personel membutuhkan isentif baik sosial maupun

finansial. Personel akan bekerja keras dengan sungguh hati-hati bila

usaha mereka menghasilkan apa yang mereka inginkan, butuhkan dan

bernilai serta mendapat penghargaan. Artinya personel akan tinggi,

apabila usaha mereka menghasilkan sesuatu yang mereka inginkan atau

harapkan dan bernilai serta dihargai (Ilyas, 2001, dalam Prasojo, S.

2005)

b. Kesempatan berkembang

Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk

memperbaiki efektiitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja

telah ditetapkan. Peningkatan efektifitas kerja dapat dilakukan dengan

latihan (training ) atau pengembangan. Pengembangan dibutuhkan untuk

menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi (Ilyas, 2001. Prasojo S,

2005)

c. Tanggung jawab kerja

Merupakan kesanggupan seseorang personel dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat

waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau

tindakan yang dilakukan. (Ilyas, 2001. Prasojo S, 2005)

d. Otonomi

Setiap individu harus merasa bebas unutk berkontribusi pada

pencapaina tujuan, ini mmebuat personel sadar akan potensinya (Ilyas,

2001. Prasojo S, 2005)

7. Karakteristi Perawat Pelaksana

a. Umur

Menurut dessler (2004), umur produktif terbagi menjadi beberapa

tahap yaitu pada umur 25 tahun yang merupakan awal individu berkarir

umur 25-40 tahun merupakan tahap penentu bagi seseorang untuk memilih

bidang pekerjaan yang sesuai dengan karir dan umur diatas 40 tahun mulai

terjadi penurunan karir.

b. Jenis kelamin

Harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan,

dan peraturan perburuhan (hasibuan, 2005). Tidak terdapat perbedaan yang

konsisten pada peria dan wanita dalam hal kemampuan pemecahan

masalah, keterampilan analisis, pendorong persaingan, motivasi,

sosiabilitas, atau kemampuam belajar (Robbins, 2006)

c. Lama kerja

Semkani lama seseorang yang berada dalam pekerjaan, semakinkecil

ia akan mengundurkan diri. Masa kerja dan kepuasan salinag berkaitan

postif. (Robbins, 2006)

d. Status perkawinan

Karyawan yang menikah lebih rendah tingkat keabsenannya,

mempunyai tingkat pebgunduran diri yang lebih rendah, dan lebih puas

dengan pekerjaan mereka dari pada karyawan tang belum menikah.

Perkawinan menuntut tanggung jawab lebih besar yang mungkin menbuat

pekerjaan tetap lebih berharga dan penting (robbins, 2006)

e. Tingkat pendidikan

Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan

kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Dengan latar belakang pendidikan seseorang dianggap mampu

menduduki suatu jabatan tertentu (hasibuan, 2005)

b. Manajemen Waktu

Manajemen waktu adalah penggunaan secara optimal waktu yang

dipunyai. Tahapan manajemen waktu meliputi pembuatan perencanaan waktu

dan membuat prioritas, melengkapi prioritas tertinggi dan menyelesaikan tugas

sebelum memulai tugas yang lain, membuat prioritas ulang berdasarkan

informasi yang diterima.

Dalam MPKP manajemen waktu diterapkan dalam bentuk penerapan

rencana kerja harian yaitu suatu bentuk perencanaan kerja melalui jadwal kerja

yang disusun secara berurutan yang disusun sebelum pekerjaan tersebut

dilaksanakan (WHO & FKUI, 2006).

c. Komunikasi efektif

Berkomunikasi merupakan salah satu fungsi pokok manajemen

khususnya pengarahan. Setiap orang berkomunikasi dalam suatu organisasi.

Komunikasi yang kurang baik dapat mengganggu kelancaran organisasi dalam

mencapai tujuan organisasi . Komunikasi adalah proses tukar-menukar pikiran,

perasaan, pendapat, dan saran yang terjadi antara dua manusia atau lebih yang

bekerja bersama.

Beberapa bentuk komunikasi di ruang MPKP :

1) Operan yaitu komunikasi dan serah terima antara shift pagi, sore, dan

malam. Operan dari dinas malam ke dinas pagi dan dinas pagi ke dinas sore

di pimpin oleh kepala ruang, sedangkan operan dari dinas sore ke dinas

malam dipimpin oleh penanggung jawab shift sore.

2) Pre conference yaitu komunikasi Ketua tim dan perawat pelaksana setelah

selesai operan untuk rencana kegiatan pada shift tersebut yang dipimpin

oleh Ketua tim atau PJ tim. Jika yang dinas pada tim tersebut hanya satu

orang, maka pre conference di tiadakan. Isi pre conference adalah rencana

tiap perawat (rencana harian), dan tambahan rencana dari Ketua tim atau PJ

tim.

3) Post conference yaitu komunikasi Ketua tim dan perawat pelaksana tentang

hasil kegiatan sepanjang shift dan sebelumnya operan pada shift berikutnya.

Isi post conference adalah hasil asuhan keperawatan tiap perawat dan hal

penting untuk operan (tindak lanjut). Post conference dipimpin oleh Ketua

tim atau PJ tim.

d. Manajemen Konflik

Manajemen konflik adalah perbedaan pandangan atau ide antara satu

orang dengan orang lain. Dalam organisasi yang dibentuk dari sekumpulan

orang yang memiliki latar belakang yang berbeda konflik mudah terjadi.

Demikian juga di ruang MPKP konflik pun bisa terjadi. Untuk mengantisipasi

terjadinya konflik maka perlu dibudidayakan upaya-upaya mengantisipasi

konflik dan mengatasasii konflik se konflik sedini mungkin di ruang MPKP.

Cara-cara penanganan konflik ada beberapa macam, meliputi: Bersaing,

Berkolaborasi, Meghindar, Mengakomodasi, Berkompromi. Upaya mengatasi

konflik yang diterapkan di MPKP adalah upaya yang win-win solution. Suatu

upaya berkolaborasi. Untuk itu pembudayaan kolaborasi antar staf menjadi

prioritas utama dalam menyelenggarakan pengelolaan ruangan MPKP.

e. Pendelegasian dan Supervisi

Pendelegasian adalah melakukan pekerjaan melalui orang lain. Dalam

organisasi pendelegasian dilakukan agar aktivitas organisasi tetap berjalan

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Delegasi dilaksanakan di MPKP

dalam bentuk pendelegasian tugas oleh Kepala ruang kepada Ketua Tim, Ketua

Tim kepada perawat pelaksana. Pendelegasian dilakukan melalui mekanisme

pelimpahan tugas dan wewenang. Pendelegasian tugas ini dilakukan secara

berjenjang. Penerapannya dibagi menjadi dua jenis yaitu pendelegasian

terencana dan pendelegasian insidentil. Pendelegasian terencana adalah

pendelegasian yang secara otomatis terjadi sebagai konsekuensi sistem

penugasan yang diterapkan di ruang MPKP. Bentuknya dapat berupa :

1) Pendelegasian tugas kepala ruang kepada Ketua Tim untuk menggantikan

tugas sementara karena alasan tertentu

2) Pendelegasian tugas Kepala ruang kepada Penanggung Jawab Shift

3) Pendelegasian Ketua Tim kepada perawat pelaksanaan tindakan

keperawatan yang telah direncanakan.

Pendelegasian insidentil terjadi apabila salah satu personil ruang

MPKP berhalangan hadir maka pendelegasian tugas harus dilakukan.

Dalam hal ini yang mengatur pendelegasian adalah Kepala Seksi

Perawatan, Kepala ruang, Ketua Tim, atau Penanggung Jawab Shift,

tergantung pada personil yang berhalangan. Mekanismenya sebagai

berikut :

1) Bila Kepala ruang berhalangan, Kepala Seksi menunjuk salah satu

Ketua Tim untuk menggantikan tugas Kepala ruang.

2) Bila Ketua Tim berhalangan hadir maka Kepala ruang menunjuk salah

satu anggota Tim (perawat pelaksana) menjalankan tugas ketua Tim.

3) Bila ada perawat pelaksana yang berhalangan hadir sehingga satu tim

kekurangan personil maka Kepala ruang atau penanggung jawab Shift

berwenang memindahkan perawat pelaksana dari tim lain masuk tim

yang kekurangan personil tersebut atau Ketua tim melimpahkan pasien

kepada perawat pelaksana yang hadir.

Prinsip – prinsip pendelegasian tugas di MPKP :

1) Pendelegasian tugas yang terencana harus menggunakan format

pendelegasian tugas.

2) Personil yang menerima pendelegasian tuga sadalah personil yag

berkompeten dan setara dengan kemampuan yang digantikan

tugasnya.

3) Uraian tugas yang didelegasikan harus secara verbal dan terperinci,

disertai tertulis.

4) Pejabat yang mengatur pendelegasian tugas wajib memonitor

pelaksanaan tugas dan menjadi rujukan bila ada kesulitan yan

dihadapi.

5) Setelah selesai pendelegasian dilakukan serah terima tugas yang

sudah dlaksakan sebelumnya.

Supervisi atau pengawasan adalah proses memastikan kegiatan

dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasi dengan cara melakukan

pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan tersebut. Supervisi dilakukan

untuk memastikan kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan.

Supervisi dilaksanakan oleh orang yang memiliki kemampuan yang

cukup dalam bidang supervisi. Dalam struktur organisasi, supervise

biasanya dilakukan oleh atasan tehadap bawahan atau konsultan terhadap

pelaksana. Dengan supervisi diharapkan kegiatan yang dilakukan sesuai

dengan tujuan organisasi, tidak menyimpang dan menghasilakan produk

sesuai hasil yang diharapkan.

Supervisi tidak diartiakan sebagai pemeriksa atau mencari

kesalahan, tapi lebih kepengawasan partisipatif yaitu mendahulukan

penghargaan terhadap pencapaian atau hal positif yang dilakukan dan

memberikan jalan keluar untuk hal yang masih belum dapat dilakukan.

Demikian bawahan tidak merasakan bahwa ia sekedar dinilai.

Di MPKP kegiatan supervisi dilaksanakan secara optimal untuk

menjamin kegiatan pelayanan di MPKP sesuai standar mutu professional

yang telah ditetapkan. Supervisi dilakukan oleh perawat yang memiliki

kompetensi baik dalam manajemen maupun asuhan keperawatan serta

menguasai pilar-pilar profesionalisme yang diterapkan di MPKP. Untuk

itu pengawasan berjenjang dilakukan sebagai berikut :

1) Kepala Seksi Keperawatan atau konsultan melakukan pengawasan

terhadap Kepala ruang

2) Kepala ruang melakukan pengawasan terhadap Ketua Tim dan

Perawat Pelaksana

3) Ketua Tim melakukan pengawasan terhadap Perawat Pelaksanaan

BAB III

HASIL PENGKAJIAN

A. Pengkajian

1. Kisi – Kisi Pengkajian

Fungsi

Manajemen

Aspek Sub

Aspek

Metode Kaji Sumber Data

Pengarahan o Menciptakan

budaya

motivasi

Motivasi

di wisma

Abimanyu

Wawancara

dan observasi

Kepala

Perawat

Ketua Tim

Perawat

2. Hasil Kajian

Berdasarkan hasil pengkajian di Wisma Abimanyu didapatkan hasil

bahwa:

1) Karu mengatakan selama ini pemberian reward hanya dilakukan disaat-saat

tertentu seperti saat pre dan post conference dengan ucapan terima kasih dan

reinforcment positif secara lisan.

2) Karu mengatakan iklim motivasi belum terlaksananya secara optimal

dikarenakan pre dan post conference jarang dilakukan. .

Berdasarkan hasil Observasi didapatkan hasil bahwa:

1) Kepala ruang dan katim memberikan reinforcement positif secara lisan.

2) Pelaksanaan pre dan post conference jarang dilakukan

BAB IV

PELAKSANAAN PROSES PEMECAHAN MASALAH

B. Analisis Swot

Aspek yang

dikaji

Strength (kekuatan) Weakness

(kelemahan)

Opportunity

(kesempatan)

Threat

(ancaman)

Pengarahan

Motivasi

1. Karu bersikap fair dan

konsisten terhadap

semua staf

2. Melibatkan staff dalam

pengambilan keputusan

Iklim motivasi di

ruangan yang masih

kurang optimal

1. Adanya hubungan

kekeluargaan yang

kuat dan erat.

2. Proses motivasi pada

perawat dengan cara

memberikan

reinforcement oleh

kepala ruang secara

lisan dengan ucapan

terima kasih

3. Motivasi yang baik

bisa mendapat

kesempatan untuk

melanjutkan

1. Kurangnya semangat dalam

kerja

2. Kurangnya kepercayaan dari

perawat bawahan

3. Hubungan saling timbal balik

tidak efektif

pendidikan

C. Perumusan Masalah

Identifikasi masalah dilakukan berdasarkan hasil pengkajian yang diperoleh

melalui hasil wawancara dan observasi. Selanjutnya data tersebut di analisis untuk

merumuskan masalah manajemen.

NO Data Fokus Masalah

1 Berdasarkan hasil pengkajian di Wisma

Abimanyu didapatkan hasil bahwa:

Wawancara:

1) Karu mengatakan selama ini pemberian

reward hanya dilakukan disaat-saat

tertentu seperti saat pre dan post

conference dengan ucapan terima kasih

dan reinforcment positif secara lisan.

2) Karu mengatakan iklim motivasi belum

terlaksananya secara optimal

dikarenakan pre dan post conference

jarang dilakukan.

Observasi

1) Kepala ruang dan katim memberikan

reinforcement positif secara lisan.

2) Pelaksanaan pre dan post conference

jarang dilakukan

Kurang optimal sistem

motivasi di Wisma

Ambimanyu

D. Skor masalah

No Masalah

Prioritas masalah

T RJumlah

1xTxR

Priorit

yImportancy

P S RI PC DU PCI

1 Kurang optimal

sistem motivasi di

wisma Abimanyu

Keterangan:

1. Importansi (I): pentingnya masalah

a. Prevalency (P) : Masalah lebih banyak ditemukan

b. Severity (S) : Akibat yang ditimbulkan lebih serius

c. Rate of increase (RI) : Kenaikan jumlah masalah lebih cepat

d. Public concern (PC) : Perhatian masyarakat

e. Degree of unmeetneed (DU): Tingkat keinginan yang tidak terpenuhi untuk

terseles ainya masalah

2. Political climate (PC) : Iklim politik mendukung

3. Technology (T) : Teknologi yang tersedia

4. Resource (R) : Sumber daya (manusia, alat, dana, dll)

Kriteria linkert

1 = Sangat tidak penting2= Tidak penting 3 = Penting4 = Sangat penting5 = Paling penting

E. Penyebab Masalah

Uraian Masalah

Penyebab masalah Rencana penyelesaian masalah

Kurang optimal

terciptanya motivasi 1. Memotivasi karu dalam memberikan reinforcement

positif dengan memberikan pujian yang tulus terhadap

kinerja masing-masing staf.

2. Memotivasi dan mensosialisasikan untuk melakukan

doa bersama sebelum dan sesudah melakukan

kegiatan saat operan

3. Memotivasi karu untuk memanggil staf secara berkala

untuk mengidentifikasi masalah setiap masing-masing

personal dan membantu penyelesaiannya.

4. Memberikan motivasi kepada perawat untuk

mengikuti pelatihan dan melanjutkan ke jenjang

pendidikan yang lebih tinggi

F. Penyebab

Diagram fishbone

Kurang optimal terciptanya iklim motivasi di Wisma Abimanyu

Kurang optimal terciptanya iklim motivasi di Wisma Abimanyu

Pemberian motivasi dalam bentuk reward oleh Karu dan Katim kepada PA

Pemberian motivasi dalam bentuk reward oleh Karu dan Katim kepada PA

Pembiayaan dari pemerintah pusat dan pendapatan rumah sakit

Pembiayaan dari pemerintah pusat dan pendapatan rumah sakit

Kurang inisiatif Karu dan Katim dalam pemberian reward

G. Alternatif penyelesaian

1. Memotivasi karu dalam memberikan reinforcement positif dengan memberikan

pujian yang tulus terhadap kinerja masing-masing staf.

2. Memotivasi dan mensosialisasikan untuk melakukan doa bersama sebelum dan

sesudah melakukan kegiatan saat operan

3. Memotivasi karu untuk memanggil staf secara berkala untuk mengidentifikasi

masalah setiap masing-masing personal dan membantu penyelesaiannya.

4. Memberikan motivasi kepada perawat untuk mengikuti pelatihan dan

melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi

H. Perencanaan

Tujan (pre pleanning) POA

Rencana Pelaksanaan Pemecahan Masalah (POA)

NO Rencana

Tindakan

Metode Sasaran Bahan dan

Alat

Waktu Tempat Pelaksanaan

1.

2.

Memotivasi karu

dalam memberikan

reinforcement

positif dengan

memberikan pujian

yang tulus terhadap

kinerja masing-

masing staf.

Memotivasi dan

sosialisasi untuk

melakukan doa

bersama sebelum

dan sesudah

melakukan kegiatan

saat operan

Diskusi

Diskusi

Karu,

Katim, dan

Perawat

pelaksana

Karu,

katim, dan

perawat

pelaksanaan

Ceramah

Ceramah

Selasa, 4

Agustus

2015

Kamis, 6

Agustus

2015

Wisma

Abimanyu

Wisma

Abimanyu

Alif Fitriana

N.R

Alif Fitriana

N.R

3.

4.

Memotivasi karu

untuk memanggil

staf secara berkala

untuk

mengidentifikasi

masalah setiap

masing-masing

personal dan

membantu

penyelesaiannya.

Memberikan

motivasi kepada

perawat untuk

mengikuti pelatihan

dan melanjutkan ke

jenjang pendidikan

yang lebih tinggi

Diskusi

Diskusi

Karu,

Katim, dan

Perawat

pelaksana

Karu,

Katim, dan

Perawat

pelaksana

Ceramah

Ceramah

Jum’at, 7

Agustus

2015

Senin 10

Agustus

2015

Wisma

Abimanyu

Wisma

Abimanyu

Alif Fitriana

N.R

Alif Fitriana

N.R

BAB IVIMPLEMENTASI DAN EVALUASI

LAPORAN PELAKSANA

No. Tindakan Waktu Tempat Peserta Hasil Keterangan Pelaksana

1.

2.

Memotivasi karu dalam

memberikan

reinforcement positif

dengan memberikan

pujian yang tulus

terhadap kinerja

masing-masing staf.

Memotivasi dan

sosialisasi untuk

melakukan doa

bersama sebelum dan

sesudah melakukan

Selasa, 4

Agustus

2015

Kamis, 6 Agustus

2015

Jum’at, 7 Agustus

2015

Wisma Abimanyu

Wisma Abimanyu

Wisma Abimanyu

Karu

Karu, Katim, PA

Karu

Karu mangatakan akan selalu memberikan reinforcement positif dengan memberikan pujian yang tulus terhadap kinerja masing-masing staf

Karu, Katim dan PA menanggapi dengan positif dan antusias

Karu mengatakan akan berusaha

Alif

3.

4.

kegiatan saat operan

Memotivasi karu untuk

memanggil staf secara

berkala untuk

mengidentifikasi

masalah setiap masing-

masing personal dan

membantu

penyelesaiannya.

Memberikan motivasi

kepada perawat untuk

mengikuti pelatihan

dan melanjutkan ke

jenjang pendidikan

yang lebih tinggi

Senin, 10 Agustus

2015

Wisma Abimanyu

Karu

untuk memanggil staf secara berkala

Karu mengatakan akan selalu memotivasi perawat untuk mengikuti pelatihan

Evaluasi

1) Evaluasi struktur

Adanya penanggung jawab pembuatan instrumen doa sebelum

dan sesudah melakukan kegiatan dalam rangka meningkatkan motivasi di

wisma ABIMANYU (Alif Fitriana N.R)

2) Evaluasi proses

a. Memotivasi karu dalam memberikan reinforcement positif dengan

memberikan pujian yang tulus terhadap kinerja masing-masing staf.

b. Pelaksanaan sosialisasi doa sebelum dan sesudah melakukan kegiatan

c. Memotivasi karu untuk memanggil staf secara berkala untuk

mengidentifikasi masalah setiap masing-masing personal dan

membantu penyelesaiannya.

d. Memberikan motivasi kepada perawat untuk mengikuti pelatihan dan

melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi

3) Evaluasi hasil

a. Termotivasinya karu dalam memberikan reinforcement positif

dengan memberikan pujian yang tulus terhadap kinerja masing-

masing staf.

b. Terlaksananya sosialisasi doa bersama serentak sebelum dan sesudah

melakukan kegiatan saat operan

c. Termotivasinya karu untuk memanggil staf secara berkala untuk

mengidentifikasi masalah setiap masing-masing personal dan

membantu penyelesaiannya.

d. Termotivasinya perawat untuk mengikuti pelatihan dan melanjutkan

ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi

4) Kesulitan atau kendala dalam pelaksanaan

Dalam memberikan sosialisasi tentang motivasi tidak bisa dihadiri oleh

semua perawat, hanya bisa dihadiri perawat yang saat itu berdinas.

Sehingga disosialisasikan kembali pada perawat secara individu pada

perawat yang tidak hadir waktu pemberianan sosialisasi

5) Rencana tindak lanjut

a) Kepada karu, katim dan seluruh perawat pelaksana untuk melakukan

pengukuran tingkat motivasi di wisma ABIMANYU guna untuk

meningkatkan kinerja staf pelayanan keperawatan di wisma

ABIMANYU

b) Motivasi karu untuk memberikan reward berupa outbound bersama

bagi perawat yang kinerjanya mengalami peningkatan dengan baik

guna meningkatkan motivasi perawat dalam bekerja.