Administracin de Recursos HumanosEvaluacin de la funcin de la Administracin de RR HH(Material didctico del Libro Gestin del Talento Humano Idalberto Chiavenatto.)

La Administracin de Recursos Humanos siempre busca agregar valor a: La Organizacin Las Personas Los ClientesEvaluar continuamente el desempeo del rea estratgica, tctica u operativa.Tomado de: Gestin del Talento Humano. Idalberto Chiavenato.

ADMINISTRACION DE RRHHProcesos para incorporar a las personasProcesos para colocar a las personasProcesos para recompensar a las personasProcesos para desarrollar a las personasProcesos para retener a las personasProcesos para supervisar a las personasReclutamiento SeleccinDiseo de puestosEvaluacin del desempeoRemuneracinPrestaciones y serviciosCapacitacinCambiosComunicacionesDisciplinaHigiene, seguridad y calidad de vidaRelaciones con sindicatosBanco de datosSistemas de informacin administrativo

Incorporar a las personasRecompensar a las personasDesarrollar a las personasSupervisar a las personasRetener a las personasColocar a las personasGestin del talento humanoModelo I. Chiavenato

Administracinoperacionalde laspersonasAdministracintctica de laspersonasAdministracinestratgica de las personasEnfoque en el negocio de laempresa

Enfoque en los gerentescomo administradores derecursos humanos

Enfoque en los procesosde administracin derecursos humanos

Administracin estratgica de Recursos HumanosBsqueda de sinergia entre la organizacin y las personasIncorporacin de talentosColocacin de talentosRemuneracin de talentosDesarrollo de talentosRetencin de talentosSupervisin de talentosCOMPETENCIAS ORGANIZACIONALESRESULTADOSLa administracin estratgica de los recursos humanos se enfoca en los resultados organizacionales

Lo que la organizacin espera de las personas

Enfocarse en la misin organizacional Enfocarse en la visin del futuro de la organizacin Enfocarse en el cliente sea interno o externo Enfocarse en las metas y resultado a alcanzar Enfocarse en la mejora y el desarrollo continuos Enfocarse en el trabajo participativo en equipo. Compromiso y dedicacin Talento, habilidades y competencia Aprendizaje constante y crecimiento profesional tica y responsabilidad social.

NECESIDAD DE CONTAR CON INDICADORES DEL DESEMPEO Y DE LOS RESULTADOS

La medicin en trminos de evaluacin es una prioridad en todas las unidades de la Organizacin. Demostrar cual es su aportacin a la Organizacin.

No basta solo con medir el desempeo, tambin es necesario medir el resultado.

Impacto de la Evaluacin del DesempeoFormacin y desarrolloPromocin y planes decarreraAjustes depersonas apuestoIdentificacin de potencialComunicacinbidireccionalValidacin de la seleccinMotivacinMejora dela actuacinDesarrolloindividualClima laboralAjustesdescripcionesde puestosAdecuacin de laRetribucinFormacin y desarrolloPromocin y planes decarreraAjustes depersonas apuestoIdentificacin de potencialComunicacinbidireccionalMotivacinValidacin de la seleccinClima laboralAjustesdescripcionesde puestosAdecuacin de laRetribucinFormacin y desarrolloPromocin y planes decarreraAjustes depersonas apuestoIdentificacin de potencialComunicacinbidireccionalMotivacin

Invertir mucho en las personas y en los administradores de recursos humanos.

Transformar a las personas en Talentos

Transformar a los Talentos en Capital Humano

Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual

Transformar el Capital Intelectual en Resultados para el Negocio.

ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANOProcesos para incorporar a las personasProcesos para colocar a las personasProcesos para recompensar a las personasProcesos para desarrollar a las personasProcesos para retener a las personasProcesos para supervisar a las personasReclutamiento SeleccinDiseo de puestosEvaluacin del desempeoRemuneracinPrestaciones y serviciosCapacitacinCambiosComunicacionesDisciplinaHigiene, seguridad y calidad de vidaRelaciones con sindicatosBanco de datosSistemas de informacin administrativo1

Talentos son las personas dotadas de competenciasConocimientoHabilidadJuicioActitudSaberKnow-howAprender a aprenderAprender continuamenteAmpliar el conocimientoTransmitir conocimientoCompartir conocimientoSaber hacerAplicar el conocimientoVisin global y sistmicaTrabajo en equipoLiderazgoMotivacinComunicacinSaber analizarEvaluar la situacinObtener datos einformacinTener espritu crticoJuzgar los hechosPonderar con equilibrioDefinir prioridadesSaber hacerque ocurraActitud emprendedoraInnovacinAgente de cambioAsumir riesgosEnfoque en los resultadosAutorrealizacinLa composicin del talento humanoTransformar a las personas en talentos2

TalentosCultura organizacionalEstilos de gestinArquitecturaorganizacionalPersonasPersonalidades, inteligencia, actitudes,Experiencias, competencias, habilidades,Creatividad, innovaciones y responsabilidadDiseo organizacionalDivisin del trabajo,organizacin, polticas,prcticas administrativas,procesos, flujos de trabajo,aplicacin de tecnologas.Cultura y comportamientoModos de pensar, sentir y hacer,valores, tica, confianza, espritude equipo, adaptabilidad,innovacin, satisfaccinEstilo de gestinEstilos de liderazgo,descentralizacin del poder,toma de decisiones,delegacin, confianza en laspersonasTransformar a los talentos en capital humano3

CAPITAL HUMANOCAPITAL INTERNOEstructura internaConceptos, modelos, procesos, sistemas Advos y de informacin.Las personas los creany lo utiliza la organizacinCAPITAL EXTERNOEstructura externaRelaciones con clientes y proveedores,marcas, imagen y reputacin

Como la organizacin resuelveproblemas a clientes4TRANSFORMAR AL CAPITAL HUMANO EN CAPITAL INTELECTUAL

Valor econmico agregadoCrecimientoParticipacin de mercadoUtilidadesProductividadCalidadInnovacinSatisfaccin del clienteCompetencias individualesDesempeo de la fuerza de trabajoDedicacin y compromisoAdaptabilidad y flexibilidadCultura de excelencia5TRANSFORMAR EL CAPITAL INTELECTUAL EN RESULTADOS PARA ELNEGOCIO

INDICADORES QUE IMPORTAN PARA EL NEGOCIOValor econmico para los accionistas

Rentabilidad sustentada

Comportamiento de consumo del cliente

Satisfaccin del cliente

Valor agregado por los colaboradores

Satisfaccin del colaborador

Seleccin y formacin de equipoCrecimiento Ganancia Flujo de caja positivoSustentada en largo plazo Mejor que la competencia Cadena de valorFrecuencia de compra Fidelidad del cliente Satisfaccin del cliente RapidezAtencin al cliente Calidad Experiencia de consumoFacultamiento Compromiso Asociados Eficiencia y eficaciaLiderazgo y coaching Polticas de RRHH Soporte y apoyo Justicia y equidadTalentos incorporados Educacin y desarrollo Experiencia en el trabajo

INDICADORES MAS IMPORTANTES

Proporcin del staff de RH = Nmero de especialistas X 1000 total de colaboradores de la org.Rentabilidad por colaborador = Utilidad total de la organizacin Nmero de colaboradoresCosto de la Adm. de capital humano = Costo total del staff = No. de trabajadores de la org.Costo de prestaciones por colaborador = Costo total del plan de prestaciones Nmero de colaboradoresActividad de capacitacin y desarrollo = Recursos destinados a cap. y desarrollo (Q)nmero de colaboradores entrenadosActividad de capacitacin y desarrollo = hrs. anuales de entrenam. Y desarrollo por colaborador (ao)

Nmero de colaboradores atendidos

Actividad de capacit. y desarrollo = No. Colaboradores entrenados Nmero total de trabajadoresCosto de capacitacin y desarrollo = Costo total de capacitacin y desarrolloNo. De horas de enseanzaResultados de la capacitacin = Total de ahorro y reduccin de costos Inversiones en capacitacin y desarrolloCRITERIOS DE EVALUACION DE LA ARHSUBJETIVOS

OBJETIVOSGrado en que apoya y apalanca la estrategia globalAfirmacin e impulsadora para alcanzar los objetivosTiempo de respuesta en atender solicitudesRelacin costos / beneficios del Depto de RRHHPresupuesto asignado / poblacin servidaLogro de las metas propuestas con criterios objetivosNivel de cooperacin con la org.Opinin de los gerentes de lnea sobre RHOtras.

ALGUNOS EJEMPLOS DE METAS ESPECIFICASReducir en 3 % al ao el ndice de rotacinReducir en 2 % al ao el ndice de ausentismoAumentar 5 % el ndice de satisfaccin en comparacin con los resultados del sondeo de opinin o del clima organizacional del ao anterior.LAS PERSONAS COMO INGRESOS Y NO COMO COSTOSLa contabilidad de la ARH y la evaluacin de los procesos de recursos humanos deben estar alineadas con la nueva concepcin: las personas como fuentes de ingreso y no tan slo como costos o como puntos de egresos.Tres Componentes de los activos intangiblesCompetencias de los colaboradores (implica capacidad para actuar en diversas situaciones para crear activos tangibles e intangibles).Estructura interna (incluye marcas, patentes, modelos administrativos y de computadoras. Creados por los colaboradores y usados por la organizacin).Estructura externa (relaciones con los clientes, proveedores y otras organizaciones Stakeholders -).

AUDITORA DE RECURSOS HUMANOSEl anlisis de las polticas y prcticas de personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para mejorar

Es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando est descentralizado

La revisin se realiza a travs de estndares, que son criterios o modelos que se establecen para comparar resultados y desempeo.La conclusin de la comparacin proporciona retroalimentacin para mejorar aspectos positivos y corregir los negativos.

AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS Items de la AuditoraLa Auditora de Recursos Humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros y estadsticas sobre los siguientes Items:

Anlisis y descripcin de cargosReclutamiento y SeleccinEntrenamientoNivel de EmpleadosAscensos y TransferenciasMantenimiento de la moral, disciplina, salud y seguridadAdministracin de Salarios y control de personalAcuerdos Colectivos

FUNDAMENTOS DE LAS MEDIDAS EN RRHH

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONESBusiness for Social Responsability (BSR) 1400 compaas. USA78 % DE JVENES ESTADOUNIDENSES PREFIERE TRABAJAR EN UNA EMPRESA LIGADA A ALGUN PROYECTO SOCIAL.

76% DE LOS CONSUMIDORES PREFIEREN MARCAS Y PRODUCTOS INVOLUCRADOS CON ALGUN TIPO DE ACCION SOCIAL.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL PRODUCE GANANCIAS

MACROTENDENCIAS DE LA ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANOUna nueva filosofa de accin; ya no es cuestin de administrar recursos humanos, ni de administrar a personas, sino de administrar con las personas.El adelgazamiento y el achatamiento dirigido al negocio medular del rea de administracin de capital humano.La metamorfosis del rea de servicios para convertirse en un rea de consultora interna.La transferencia de decisiones y de acciones a la gerencia de lnea.La intensa vinculacin con el negocio de la empresa.El hincapi en la cultura organizacional participativa y democrtica.La utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal.La adecuacin de las prcticas de administracin a las diferencias individuales de los colaboradores.El viraje en direccin al cliente interno o externoLa preocupacin por la creacin de valor para la empresa y para el cliente.

11. La continua preparacin de la empresa y de las personas para el futuro.12. Utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia para la constante mejora de los proceso y los servicios.Las empresas mas admiradas tienen una fuerte cultura organizacional y total consenso de la cpula respecto de las prioridades culturales Las empresas mas admiradas son mucho mas felices al transformar su visin en una realidad y muy claras en sus prioridades, como la rpida toma de decisiones, la capacitacin intensa del personal y la accin expedita ante nuevas oportunidades. Revelan un verdadero temor por la competencia Detrs de ellas hay un trabajo conjunto e integrado de millares de talentos humanos. La mayor riqueza de las organizaciones es su capital intelectual.Las empresas son el conjunto de colaboradores que tienen. Los colaboradores hacen a la empresa, la llevan al xito o al fracaso.Los colaboradores exigen respeto y calidad de vida en el trabajo. Los colaboradores esperan una propuesta de valor para ellos (M. Edwards).