3.5 modul spip penetapan dan reviu atas indikator dan ukuran kinerja

BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN PEMBANGUNAN

PEDOMAN TEKNIS

PENYELENGGARAAN SPIP

SUB UNSUR

PENETAPAN DAN REVIU ATAS INDIKATOR

DAN UKURAN KINERJA

(3.5)

NOMOR : PER-1326/K/LB/2009

TANGGAL : 7 DESEMBER 2009

3.3 Pengendalian atas Pengelolaan Sistem Informasi i

KATA PENGANTAR

Pembinaan penyelenggaraan Sistem Pengendalian Intern

Pemerintah (SPIP) merupakan tanggung jawab Badan Pengawasan

Keuangan dan Pembangunan (BPKP), sesuai dengan

pasal 59 Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang

Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. Pembinaan ini merupakan

salah satu cara untuk memperkuat dan menunjang efektivitas

sistem pengendalian intern, yang menjadi tanggung jawab

menteri/pimpinan lembaga, gubernur, dan bupati/walikota, sebagai

penyelenggara sistem pengendalian intern di lingkungan masing-

masing.

Pembinaan penyelenggaraan SPIP yang menjadi tugas dan

tanggung jawab BPKP tersebut meliputi:

1. penyusunan pedoman teknis penyelenggaraan SPIP;

2. sosialisasi SPIP;

3. pendidikan dan pelatihan SPIP;

4. pembimbingan dan konsultasi SPIP; dan

5. peningkatan kompetensi auditor aparat pengawasan intern

pemerintah.

Kelima kegiatan dimaksud diarahkan dalam rangka penerapan

unsur-unsur SPIP, yaitu:

1. lingkungan pengendalian;

2. penilaian risiko;

3. kegiatan pengendalian;

4. informasi dan komunikasi; dan

5. pemantauan pengendalian intern.

3.3 Pengendalian atas Pengelolaan Sistem Informasi ii

Untuk memenuhi kebutuhan pedoman penyelenggaraan SPIP,

BPKP telah menyusun Pedoman Teknis Umum Penyelenggaraan

SPIP. Pedoman tersebut merupakan pedoman tentang hal-hal apa

saja yang perlu dibangun dan dilaksanakan dalam rangka

penyelenggaraan SPIP. Selanjutnya, pedoman tersebut dijabarkan

ke dalam pedoman teknis penyelenggaraan masing-masing

subunsur pengendalian. Pedoman teknis subunsur ini merupakan

acuan langkah-langkah yang perlu dilaksanakan dalam

penyelenggaraan subunsur SPIP.

Pedoman Teknis Penyelenggaraan SPIP Penetapan dan

Reviu atas Indikator dan Ukuran Kinerja pada unsur kegiatan

pengendalian merupakan acuan yang memberikan arah bagi

instansi pemerintah pusat dan daerah dalam menyelenggarakan

subunsur tersebut, dan dapat disesuaikan dengan karakteristik

masing-masing instansi, yang meliputi fungsi, sifat, tujuan, dan

kompleksitas instansi tersebut.

Pedoman ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu,

masukan dan saran perbaikan dari pengguna pedoman ini, sangat

diharapkan sebagai bahan penyempurnaan.

Jakarta, Desember 2009

Plt. Kepala,

Kuswono Soeseno

NIP 19500910 197511 1 001

3.3 Pengendalian atas Pengelolaan Sistem Informasi iii

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ................................................................ i

DAFTAR ISI ............................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ........................................................ 1

B. Sistematika Pedoman ............................................. 3

BAB II GAMBARAN UMUM

A. Pengertian ............................................................... 5

B. Tujuan dan Manfaat ................................................. 7

C. Peraturan Perundang-undangan Terkait .................. 7

D. Parameter Penerapan ............................................. 8

BAB III LANGKAH-LANGKAH PENYELENGGARAAN

A. Tahap Persiapan....................................................... 9

B. Tahap Pelaksanaan.................................................. 13

C. Tahap Pelaporan....................................................... 32

BAB IV PENUTUP

3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja iv

3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Peraturan Pemerintah Nomor 60 tahun 2008 tentang Sistem

Pengendalian Intern Pemerintah (PP SPIP) pasal 18 yang

mengatur tentang kegiatan pengendalian, menyebutkan bahwa

pimpinan instansi pemerintah wajib menyelenggarakan kegiatan

pengendalian, sesuai dengan ukuran kinerja, kompleksitas, serta

sifat dari tugas dan fungsi instansi pemerintah yang bersangkutan.

Kegiatan pengendalian intern adalah kebijakan dan prosedur yang

dapat membantu memastikan dilaksanakannya arahan pimpinan

instansi pemerintah untuk mengurangi risiko yang telah

diidentifikasi dalam proses penilaian risiko.

Sub unsur kegiatan pengendalian yang mengatur

penetapan dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja

memperjelas pentingnya indikator dan ukuran kinerja instansi

pemerintah. Indikator dan ukuran kinerja harus dimiliki instansi

pemerintah untuk mengukur pelaksanaan tugas pokok dan

fungsinya dalam menyelenggarakan sebagian tugas

pemerintahan.

Untuk menjalankan tugas pokoknya, instansi pemerintah

memiliki tujuan, strategi, dan sasaran spesifik yang hendak

dicapai. Keberhasilan instansi pemerintah mencapai tujuannya

baru bisa diukur bila tersedia standar pengukuran yang tepat,

yang tertuang dalam indikator dan ukuran kinerja. Oleh karena

tujuan dan sasaran pada setiap instansi pemerintah berbeda,

indikator dan ukuran kinerjanya juga akan berbeda. Indikator dan

ukuran kinerja menjadi alat bagi manajemen instansi pemerintah

untuk memperbaiki pencapaian tujuan dan strategi organisasi.


Indikator dan ukuran kinerja merupakan alat ukur

pencapaian suatu tujuan dan kegiatan dan sekaligus alat ukur

yang sahih untuk mengevaluasi dan memantau kinerja. Apabila

indikator atau ukuran kinerja yang ditetapkan oleh instansi

pemerintah tidak tepat atau tidak terukur, maka tidak akan dapat

digunakan untuk mengukur kinerja secara akurat dan perbaikan

pencapaian tujuan dan strategi.

Proses penetapan serta reviu atas indikator dan ukuran

kinerja menjadi proses yang penting, sebagaimana diatur dalam

PP SPIP pasal 35:

1. Pimpinan instansi pemerintah wajib menetapkan serta mereviu

indikator dan ukuran kinerja sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 18 ayat (3) huruf e.

2. Dalam melaksanakan penetapan dan reviu indikator dan

pengukuran kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

pimpinan instansi pemerintah harus:

a. menetapkan indikator dan ukuran kinerja;

b. mereviu dan melakukan validasi secara periodik atas

ketepatan, dan keandalan indikator serta ukuran kinerja;

c. mengevaluasi faktor penilaian pengukuran kinerja; dan

d. membandingkan secara terus-menerus data capaian

kinerja dengan sasaran yang ditetapkan dan selisihnya

dianalisis lebih lanjut.

Pedoman teknis penetapan dan reviu atas indikator serta

ukuran kinerja bertujuan menjelaskan tahapan penyelenggaraan

sub unsur penetapan dan reviu atas indikator, serta ukuran

kinerja sebagai salah satu sub unsur kegiatan pengendalian.

Pedoman ini akan menjadi acuan dalam penetapan dan reviu

atas indikator, serta ukuran kinerja dalam rangka

penyelenggaraan sistem pengendalian intern pemerintah.


B. Sistematika Pedoman

Pedoman ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Menguraikan latar belakang, tujuan, dan sistematika

pedoman

Bab II Gambaran Umum

Menguraikan pengertian, tujuan dan manfaat, peraturan

terkait dan parameter penerapan sub unsur penetapan

dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja.

Bab III Langkah-Langkah Penyelenggaraan

Menguraikan tahap persiapan, pelaksanaan, dan

pelaporan atas penyelenggaraan penetapan dan reviu

atas indikator serta ukuran kinerja.

Bab IV Penutup

Menguraikan ringkasan dan faktor penentu keberhasilan.


BAB II

GAMBARAN UMUM

A. Pengertian

Penetapan indikator dan ukuran kinerja ditetapkan untuk

tingkat instansi pemerintah, kegiatan, dan pegawai. Penetapan

indikator dan ukuran kinerja untuk tingkat instansi pemerintah,

dimulai dengan kontrak manajemen, yaitu suatu bentuk

kesepakatan sasaran dan target kinerja yang hendak dicapai.

Kesepakatan ini akan menjadi suatu bentuk pengawasan

terhadap proses pencapaian tujuan instansi pemerintah.

Kesepakatan kinerja dalam kontrak manajemen dibuat antara

pimpinan/pejabat dan pegawai dengan atasan langsungnya

dalam suatu instansi pemerintah.

Indikator dan ukuran kinerja yang tertuang dalam

kesepakatan kontrak manajemen instansi pemerintah harus

selaras antara indikator dengan ukuran kinerja tingkat instansi

pemerintah dengan tingkat unit kerja organisasi dan pegawai.

Indikator dan ukuran kinerja utama pada setiap tingkatan unit

kerja organisasi, meliputi indikator dan ukuran kinerja keluaran

(output) dan hasil (outcome), dengan uraian sebagai berikut:

1. Indikator dan ukuran kinerja utama pada tingkat Kementerian

Negara/Departemen/LPND/Pemerintah Provinsi/Pemerintah

Kabupaten/Pemerintah Kota, sekurang-kurangnya adalah

indikator hasil (outcome) sesuai dengan kewenangan,

tugas,dan fungsi.

2. Indikator dan ukuran kinerja utama pada unit organisasi

setingkat Eselon I adalah indikator hasil (outcome) dan atau

keluaran (output) yang setingkat lebih tinggi dari keluaran

(output) unit kerja di bawahnya.


3. Indikator dan ukuran kinerja utama pada unit organisasi

setingkat Eselon II/Satuan Kerja/SKPD/unit kerja mandiri,

sekurang-kurangnya adalah indikator keluaran (output).

Kegiatan pengendalian merupakan kegiatan organisasi

untuk meyakinkan bahwa tujuan dan sasaran yang dituju akan

tercapai. Kegiatan ini dilakukan organisasi setelah dilaksanakan

penilaian risiko, yang diperkirakan menghambat tercapainya

tujuan dalam jabaran indikator dan ukuran kinerja, yang

disesuaikan dengan karakteristik instansi pemerintah dan

diutamakan pada kegiatan-kegiatan utama. Hal ini perlu

dipertimbangkan, mengingat jenis dan jumlah risiko yang

dihadapi akan sangat memengaruhi penetapan target kinerja dari

indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan.

Selanjutnya, indikator dan ukuran kinerja dalam kontrak

manajemen ditetapkan dalam Surat Keputusan Pimpinan Instansi

(Penetapan Kinerja/Tapkin). Pelaksanaan pencapaian atas target

indikator dan ukuran kinerja harus dilakukan dengan urutan

prioritas dan dipantau secara berkala. Hasil pemantauan akan

memperlihatkan hambatan pencapaian kinerja sehingga perlu

dilakukan upaya untuk mengatasi permasalahan yang ada.

Kegiatan pengendalian dirancang dengan keharusan

mempertimbangkan efektivitas pengendalian yang ada,

berdasarkan kondisi lingkungan pengendalian secara umum,

sehingga tidak terjadi undercontrol atau overcontrol. Kegiatan

pengendalian juga harus diusahakan agar sedapat mungkin

bentuk kegiatan pengendalian bersifat variatif, yaitu preventif dan

detektif. Oleh karena itu, penetapan indikator dan ukuran kinerja

juga harus bersifat preventif dan detektif.


B. Tujuan dan Manfaat

Tujuan penetapan indikator dan ukuran kinerja sebagai alat

untuk mengukur pencapaian suatu tujuan dan kegiatan instansi

pemerintah, mengevaluasi dan memantau kinerja Instansi

pemerintah.

Manfaat indikator dan ukuran kinerja yang tepat antara lain:

1. Keberhasilan instansi pemerintah menjadi lebih terukur;

2. Pengelolaan sumber daya menjadi lebih efisien dan efektif;

3. Perbaikan kinerja secara berkelanjutan dapat dilakukan

dengan mengukur pencapaian kemajuan target dari waktu ke

waktu dan penentuan tindakan korektif yang diperlukan;

4. Sebagai bentuk akuntabilitas kinerja atas tujuan, kegiatan, dan

tugas yang dijalankan.

C. Peraturan Perundang-undangan Terkait

Peraturan terkait dengan penetapan dan reviu indikator dan

ukuran kinerja adalah:

1. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan

Negara;

2. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang

Perbendaharaan Negara;

3. Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2006 tentang Pelaporan

Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah;

4. Peraturan Pemerintah Nomor 3 tahun 2007 tentang LPPD,

LKPJ, dan IPPD Beserta Suplemennya;

5. Peraturan Pemerintah Nomor 6 tahun 2008 tentang Evaluasi

Kinerja Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Rencana

Strategis Instansi Pemerintah, yang meliputi visi, misi, tugas

dan fungsinya;


6. Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah;

7. Peraturan Menpan Nomor PER/09/M.PAN/5/2007 tentang

Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di

Lingkungan Instansi Pemerintah.

D. Parameter Penerapan

Parameter penerapan sub unsur penetapan dan parameter

penerapan adalah sebagai berikut:

1. Ukuran dan indikator kinerja ditetapkan untuk tingkat instansi

pemerintah, kegiatan, dan pegawai;

2. Instansi pemerintah mereviu dan melakukan validasi secara

periodik atas ketetapan dan keandalan ukuran dan indikator

kinerja;

3. Faktor penilaian pengukuran kinerja dievaluasi untuk

meyakinkan bahwa faktor tersebut seimbang dan terkait

dengan misi, sasaran, dan tujuan serta mengatur insentif yang

pantas untuk mencapai tujuan dengan tetap memerhatikan

peraturan perundang-undangan;

4. Data capaian kinerja dibandingkan secara terus-menerus

dengan sasaran yang ditetapkan dan selisihnya dianalisis

lebih lanjut.


BAB III

LANGKAH-LANGKAH PENYELENGGARAAN

Penyelenggaraan SPIP pada suatu instansi pemerintah,

ditempuh melalui tahapan sebagai berikut:

1. Tahap Persiapan, merupakan tahap awal implementasi, yang

ditujukan untuk memberikan pemahaman atau kesadaran yang

lebih baik, serta pemetaan kebutuhan penyelenggaraan.

2. Tahap Pelaksanaan, merupakan langkah tindak lanjut atas hasil

pemetaan, yang meliputi pembangunan infrastruktur dan

internalisasi, serta upaya pengembangan berkelanjutan

3. Tahap Pelaporan, merupakan tahap pelaporan kegiatan.

Dalam pelaksanaannya, tahapan berikut langkah-langkahnya

dapat dilakukan secara bersamaan dengan pelaksanaan

penyelenggaraan unsur/ sub unsur lainnya.

Berikut ini merupakan langkah-langkah nyata yang perlu

dilaksanakan dalam rangka penyelenggaraan sub unsur penetapan

dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja di setiap tahapan.

A. Tahap Persiapan

Langkah-langkah persiapan dalam menerapkan sub unsur

penetapan dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja adalah

pemahaman dan pemetaan atas pemahaman mengenai hal-hal

yang perlu diketahui pimpinan instansi. Satuan tugas SPIP tidak

perlu dibentuk tersendiri untuk sub unsur ini namun terintegrasi

dengan satuan tugas yang menangani seluruh unsur dan sub

unsur pengendalian.


Tahap ini dimaksudkan untuk menyiapkan peraturan

pelaksanaan penyelenggaraan SPIP di setiap kementerian,

lembaga, dan pemerintah daerah. Berdasarkan peraturan

penyelenggaraan SPIP, selanjutnya instansi pemerintah

membuat rencana penyelenggaraan yang antara lain memuat:

a. Jadwal pelaksanaan kegiatan;

b. Waktu yang dibutuhkan;

c. Dana yang dibutuhkan;

d. Pihak-pihak yang terlibat.

Tahap persiapan merupakan tahap awal dalam penerapan SPIP,

yang terdiri dari proses pemahaman dan pemetaan yaitu:

1. Pemahaman (Knowing)

Pada tahapan ini dilakukan sosialisasi mengenai

manajemen kinerja, khususnya tentang penetapan dan reviu

atas indikator serta ukuran kinerja, dan faktor kunci

keberhasilan penyelenggaraannya. Pemahaman ini sangat

dibutuhkan dalam membangun kesadaran tentang pentingnya

penetapan dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja dalam

sistem manajemen kinerja. Kinerja instansi atau organisasi

harus didukung oleh pencapaian kinerja unit-unit kerja dan

individu-individu pegawai yang berada di dalamnya, dengan

demikian peningkatan kinerja individu dan unit-unit kerja akan

berpengaruh pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

Tahap pemahaman ini sangat penting karena penerapan

sistem manajemen kinerja tidak akan dapat dilaksanakan

tanpa komitmen seluruh komponen dalam organisasi.

Komitmen bersama untuk mencapai visi, misi, tujuan, dan


sasaran organisasi dalam kerangka manajemen kinerja.

Kinerja adalah suatu kontrak atau kesepakatan tentang hal-hal

yang akan dicapai dalam pelaksanaan tugas dengan indikator

dan ukuran sebagai alat ukur kinerja. Pimpinan instansi

pemerintah senantiasa melakukan pembinaan untuk

mendorong peningkatan kinerja instansi, kegiatan, dan

pegawai yang dipimpinnya. Penerapan manajemen kinerja

juga membutuhkan komunikasi untuk pertukaran pengetahuan

dan inovasi kinerja.

Untuk memenuhi hal tersebut, instansi dapat memberikan

pemahaman dengan beberapa pendekatan kegiatan antara

lain:

a. Menggunakan media komunikasi yang dilakukan dengan

tatap muka, melalui ceramah, diskusi, seminar, rapat kerja,

dan fokus grup.

b. Website, media ini memiliki cakupan yang lebih luas,

dengan tujuan transparansi kepada stakeholders.

Pemuatan kode etik atau aturan perilaku dalam website

perusahaan merupakan penyampaian harapan entitas atas

perilaku kepada stakeholders.

c. Menggunakan multimedia, biasanya lebih interaktif

sehingga sebarannya lebih luas.

d. Menggunakan majalah, yang memuat pesan-pesan etika

secara runtut dan menggunakan bahasa yang sederhana

dengan contoh konkret, misalnya diciptakan maskot etika

dalam bentuk kartun untuk memberi contoh konkret

penerapan etika.


e. Saluran mikrofon, misalnya dengan memperdengarkan

setiap pagi melalui pengeras suara atau saluran

komunikasi di kantor.

f. Akses ke network, misalnya dengan menggunakan

password yang harus dijawab pegawai untuk masuk ke

network, harus menjawab pertanyaan yang berkaitan

dengan kode etik.

2. Pemetaan (Mapping)

Tahap pemetaan dalam penetapan dan reviu indikator

serta ukuran kinerja merupakan kegiatan untuk mengetahui

kecukupan indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan

instansi pemerintah sebagai alat ukur yang tepat untuk

mengukur pencapaian tujuan dan kinerja Instansi. Pimpinan

instansi pemerintah harus meyakinkan diri bahwa indikator

dan ukuran kinerja tingkat instansi mampu menggambarkan

pencapaian tujuan instansi, serta telah dijabarkan (cascading)

pada tingkat unit kerja dan individu pegawai. Proses ini untuk

memastikan bahwa indikator dan ukuran kinerja utama intansi

pemerintah memiliki korelasi dengan indikator dan ukuran

kinerja pendukung.

Pemetaan juga dilakukan atas proses dan operasional instansi

pemerintah sebagai acuan dalam penetapan indikator dan

ukuran kinerja unit kerja di instansi yang telah menetapkan

indikator dan ukuran kinerja dengan tepat. Pemetaan juga

untuk memastikan apakah instansi pemerintah telah

mempunyai standar pelayanan minimal (SPM) dan standar

analisis belanja (SAB) sebagai dasar penetapan indikator dan

ukuran kinerja, serta targetnya/ukurannya.


Indikator dan ukuran kinerja yang tepat adalah indikator yang

memiliki keterkaitan antara indikator dan ukuran kinerja dalam

penetapan kinerja (Tapkin), kegiatan atau program, dan uraian

jabatan.

B. Tahap Pelaksanaan

Adanya indikator dan ukuran kinerja di instansi pemerintah

bertujuan agar instansi pemerintah mempunyai acuan dalam

melaksanakan program atau kegiatannya. Kemana arah suatu

instansi pemerintah akan akan diukur keberhasilannya

berdasarkan indikator dan ukuran kinerja yang telah ditetapkan.

Indikator dan ukuran kinerja juga akan menjadi salah satu kunci

dalam penerapan pengelolaan anggaran dan keuangan berbasis

kinerja.

Selain sebagai acuan arah, indikator dan ukuran kinerja

juga akan menjadi acuan dalam hal kuantitas atau output dan

kualitas program atau kegiatan yang harus dicapai oleh suatu

instansi pemerintah. Oleh karena itu, indikator dan ukuran kinerja

harus ditentukan secara tepat, dengan mengoptimalkan sumber

daya yang ada untuk mencapai tugas dan fungsi yang menjadi

visi dan misi suatu instansi pemerintah.

Dalam rangka menjamin ketepatan pelaksanaan penetapan

indikator dan ukuran kinerja, penyelenggaraan kegiatan sub

unsur ini perlu dirancang melalui tiga tahapan sebagai berikut:

a. Pembangunan Infrastruktur (Norming)

Pembangunan Infrastruktur merupakan tahapan untuk

menetapkan kebijakan, pedoman, dan prosedur kegiatan baku

atau SOP, yang perlu dijadikan acuan dalam rangka


menetapkan indikator dan ukuran kinerja. Dalam membangun

infrastruktur perlu memperhatikan peraturan perundang-

undangan yang terkait, yang mengatur antara lain:

1) Rencana kerja dan anggaran kementerian dan lembaga

disusun berdasarkan prestasi yang akan dicapai

Dengan mendasarkan atau berbasis pada prestasi kerja

(kinerja), suatu instansi pemerintah memerlukan kriteria

pengendalian kinerja dan evaluasi serta untuk menghindari

duplikasi dalam penyusunan rencana kerja dan anggaran

kementerian negara/lembaga/perangkat daerah, maka perlu

adanya penyatuan sistem akuntabilitas kinerja dalam sistem

penganggaran, dengan memperkenalkan sistem

penyusunan rencana kerja dan anggaran kementerian

negara/lembaga/perangkat daerah.

2) Kewajiban instansi pemerintah untuk menyusun laporan

keuangan dan laporan kinerja

Setiap instansi pemerintah wajib menyusun laporan

keuangan dan kinerja, sebagai wujud pertanggungjawaban

pelaksanaan anggaran. Berkaitan dengan kewajiban untuk

menyusun laporan keuangan, telah ada acuan yang baku,

yaitu Sistem Akuntansi Instansi (SAI), namun sebaliknya

untuk pelaporan kinerja, sampai dengan saat ini belum ada

acuan yang baku, berupa Sistem Akuntabilitas Kinerja

Instansi Pemerintah (SAKIP).

3) Visi, misi, tujuan, dan sasaran yang hendak dicapai

Untuk mewujudkan akuntabilitas kinerja, suatu instansi

pemerintah perlu menyusun visi, misi, tujuan, dan sasaran


yang hendak dicapai. Sasaran merupakan penjabaran dari

tujuan, yaitu sesuatu yang akan dicapai/dihasilkan oleh

instansi pemerintah dalam jangka waktu tahunan,

semesteran, triwulan atau bulanan. Sasaran diusahakan

dalam bentuk kuantitatif sehingga dapat diukur.

4) Kewajiban instansi pemerintah menyusun indikator kinerja

utama (IKU)

Setiap instansi pemerintah wajib menyusun IKU dengan

tujuan untuk memperoleh:

a) informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam

menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik;

b) ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan

sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk

perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja.

IKU pada dasarnya ditetapkan pada setiap tingkat

kepemerintahan, baik di tingkat pusat maupun daerah. Pada

kepemerintahan pusat, IKU ditetapkan tingkat Kementerian/

Lembaga dan unit setingkat eselon 1, serta unit kerja

mandiri di bawahnya, sedangkan pada kepemerintahan

daerah IKU ditetapkan pada Gubernur/Bupati/Walikota dan

Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) serta unit kerja

mandiri di bawahnya. IKU diwujudkan dalam bentuk ukuran

hasil (outcome) dan keluaran (output).

Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan

berfungsinya keluaran dari kegiatan-kegiatan dalam satu

program mengacu pada sasaran strategis dan tujuan yang

telah ditetapkan.


Keluaran (output) adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh

kegiatan yang dilaksanakan untuk mendukung pencapaian

sasaran strategis dan tujuan program dan kebijakan.

Berdasarkan atas perundang-undangan yang terkait, pimpinan

instansi pemerintah dapat menyusun dan menetapkan kebijakan

atau pedoman pengembangan indikator dan ukuran kinerja di

instansi yang dipimpinnya. Pedoman ini dapat digunakan

sebagai acuan di instansi tersebut dalam membangun indikator

dan ukuran kinerja pada tingkat kegiatan dan pegawai, serta

memperbaiki indikator dan ukuran kinerja secara berkelanjutan

pada tingkat instansi, kegiatan, dan pegawai.

Pedoman pengembangan manajemen kinerja mengatur tentang:

1) Perumusan sasaran strategis instansi pemerintah dikaitkan

dengan visi, misi, dan strategi;

2) Perumusan inisiatif strategis pada setiap tingkat yang

merupakan penjabaran dari sasaran strategis instansi

pemerintah;

3) Perumusan indikator dan ukuran kinerja setiap inisiatif

strategis;

4) Pengukuran kinerja, pemantauan, dan pelaporan kinerja

oleh unit kerja;

Berdasarkan norma atau kriteria tersebut di atas, suatu instansi

pemerintah perlu menyusun Standard Operating Procedure

(SOP) penetapan indikator dan ukuran kinerja. Selain itu, agar

capaian kinerja dapat diperoleh dengan cepat dan akurat perlu

dibangun sistem pengumpulan data kinerja dengan melibatkan

unsur-unsur terkait yang dilandasi dengan komitmen pimpinan

dan dukungan seluruh pegawai.


b. Internalisasi (Forming)

Tahapan internalisasi adalah tahap penetapan indikator dan

ukuran kinerja kinerja. SPIP mengatur bahwa indikator dan

ukuran kinerja ditetapkan untuk tingkat instansi pemerintah,

kegiatan, dan pegawai. Indikator dan ukuran kinerja adalah

ukuran kinerja yang bersifat keuangan dan non-keuangan yang

digunakan untuk mengukur kemajuan atas pencapaian tujuan.

Indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan akan mengukur

kinerja terkait sasaran strategis yang tertuang dalam rencana

strategis instansi pemerintah dan mengukur kinerja cara

pencapaian sasaran tersebut melalui program dan kegiatan.

Kegiatan pada tahapan ini setidak-tidaknya, yaitu:

1) Penetapan Indikator dan ukuran kinerja tingkat Instansi

Berdasarkan norma atau kriteria dalam peraturan

perundangan tersebut di atas, suatu instansi pemerintah

menetapkan indikator dan ukuran kinerja sebagai berikut:

a) Menetapkan Indikator dan Ukuran Kinerja

Mengingat penetapan indikator dan ukuran kinerja

akan menjadi acuan dalam pelaksanaan anggaran

pada tahun anggaran berikutnya, pada tahun berjalan

suatu instansi pemerintah sudah wajib menetapkan

indikator dan ukuran kinerja pada saat penyusunan

RKA kementerian dan lembaga (K/L).

Dalam penyusunan RKA K/L ini suatu instansi

pemerintah harus memasukkan visi, misi, tujuan,

kebijakan, program, hasil yang diharapkan, kegiatan,

dan keluaran yang diharapkan.


Dalam penetapan keluaran yang diharapkan, suatu

instansi pemerintah harus memperhatikan

keterkaitannya dengan pendanaan, termasuk efisiensi

dalam pencapaian hasil dan keluaran tersebut.

Indikator dan ukuran kinerja dikembangkan dengan

pendekatan program logis, yaitu rencana strategis

organisasi diturunkan dalam sasaran strategis dan

program. Setiap program terdiri dari beberapa

kegiatan yang kemudian ditetapkan indikator dan

ukuran kinerja atas masing-masing kegiatan.

b) Indikator dan ukuran kinerja tingkat instansi dapat

dikembangkan dengan beberapa pendekatan, antara lain

balanced scorecard dengan membuat peta strategi

organisasi. Indikator dan ukuran kinerja tiap sasaran

strategis yang tergambar dalam peta strategi ini akan

memberi gambaran yang jelas bagaimana kinerja

organisasi dalam mencapai tujuan dengan strategi yang

telah ditetapkan. Setiap sasaran strategis akan ditentukan

indikator dan ukuran kinerja yang tepat untuk mengukur

keberhasilan pencapaian sasaran strategis.

c) Kriteria Indikator

Dalam Permenpan Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007

tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja

Utama (IKU) di Lingkungan Instansi Pemerintah.

Penetapan IKU di atas harus memperhatikan karakteristik

sebagai berikut:

(1) Spesifik;

(2) Dapat dicapai

(3) Relevan;


(4) Menggambarkan keberhasilan sesuatu yang diukur;

(5) Dapat dikuantifikasi dan diukur.

Secara best practices, indikator dan ukuran kinerja yang

baik harus memenuhi kriteria SMART (spesific,

measurable, attributable, relevant dan timely), yaitu:

Specific: indikator kinerja yang disusun harus jelas

agar tidak ada kemungkinan kesalahan penafsiran

(intepretasi).

Measurable: indikator dan ukuran kinerja yang disusun

harus menggambarkan sesuatu yang jelas atau dapat

diukur dengan obyektif.

Attributable: indikator dan ukuran kinerja yang

ditetapkan harus bermanfaat untuk kepentingan

pengambilan keputusan.

Relevant: indikator dan ukuran kinerja harus sesuai

dengan ruang lingkup program/kegiatan, serta dapat

menggambarkan hubungan sebab akibat

antarindikator dan ukuran kinerja.

Timely: Indikator dan ukuran kinerja yang disusun

harus didukung oleh ketersediaan data yang dapat

diperoleh pada waktu yang tepat dan akurat, sehingga

dapat digunakan sebagai bahan pengambilan

keputusan pada saat yang dibutuhkan.

d) Penetapan kinerja (Tapkin)

Tapkin merupakan bentuk kontrak kinerja yang akan

dicapai para pejabat struktural yang bertanggung jawab

sebagai pelaksana kegiatan pada masing-masing uni,

yang diatur dalam SE Menpan Nomor:

SE/31/M.PAN/12/2004 tanggal 13 Desember 2004


tentang penetapan kinerja. Tapkin adalah penetapan

kinerja yang merupakan rencana kinerja yang disepakati

bersama dan ditetapkan mulai Eselon II ke atas secara

berjenjang sesuai dengan kedudukan, tugas, fungsi, dan

kebutuhan instansi, serta unit organisasi masing-masing.

2) Indikator dan ukuran kinerja tingkat kegiatan dan pegawai

Indikator dan ukuran kinerja tidak cukup hanya pada tingkat

instansi. Indikator dan ukuran kinerja tingkat instansi yang

telah ditetapkan kemudian dijabarkan ke dalam tingkatan

unit organisasi yang lebih rendah. Proses penjabaran

indikator dan ukuran kinerja ini didahului dengan kegiatan

penyelarasan sasaran strategik antar atasan dan bawahan.

Proses ini dilakukan untuk meyakinkan bahwa kegiatan unit

kerja organisasi tingkat yang lebih rendah sejalan dan

mendukung upaya atasannya untuk mencapai misi dan

tujuan organisasi. Setelah sasaran strategis diselaraskan,

selanjutnnya ditetapkan indikator dan ukuran kinerja yang

tepat untuk masing-masing sasaran strategis setiap

tingkatan eselon.

Setelah penetapan indikator dan ukuran kinerja tingkat

instansi dilanjutkan dengan penjabaran (cascading)

indikator dan ukuran kinerja pada tingkat-tingkat (pejabat) di

bawahnya. Indikator dan ukuran kinerja di tingkat yang lebih

rendah menunjukkan kontribusi tiap unit dalam pencapaian

tujuan instansi pemerintah. Penetapan indikator dan ukuran

kinerja tingkat unit kerja dan pegawai sedapat mungkin

memperjelas kontribusi unit kerja terhadap pencapaian

strategi Instansi pemerintah.


Proses penjabaran (cascading) pada dasarnya adalah

mengidentifikasi inisiatif strategis yang dilakukan untuk

mencapai sasaran strategis instansi pemerintah. Inisatif

tersebut merupakan kegiatan dan proses yang dilakukan

oleh unit-unit yang lebih rendah dari tim bahkan pegawai

dalam organisasi.

Proses penjabaran indikator dan ukuran kinerja ini

merupakan suatu proses yang dilakukan instansi

pemerintah untuk memberi keyakinan bahwa setiap

kegiatan yang dilakukan mendukung tercapainya sasaran

strategik yang lebih tinggi. Dengan indikator dan ukuran

kinerja yang tepat untuk setiap unit dan pegawai, maka

capaian indikator dan ukuran kinerja dengan baik pada

setiap kegiatan secara keseluruhan menunjukkan kinerja

organisasi dalam mencapai tujuan.

Proses penjabaran indikator dan ukuran kinerja sebagai

berikut:

Gambar 3.1

Model Keselarasan Inisiatif Strategis


a) Tetapkan sasaran strategis instansi pemerintah yang

terkait dengan unit kerja;

b) Identifikasi kegiatan dan proses yang menjadi inisiatif

strategis untuk mencapai sasaran strategis untuk per

jenjang unit kerja sampai dengan pegawai. Model

Keselarasan Inisiatif Strategis dapat digunakan dalam

pengembangan inisiatif strategis per tingkat jabatan

(lihat gambar 1);

c) Tetapkan indikator dan ukuran kinerja untuk masing-

masing inisiatif strategis;

d) Tetapkan target kinerja setiap indikator dan ukuran

kinerja;

e) Tetapkan informasi/data yang diperlukan untuk mengukur

kinerja atas setiap indikator dan ukuran kinerja.

Outcome

Penetapan outcome dalam suatu instansi pemerintah harus

mampu memadukan keluaran (output) yang dihasilkan

dalam pelaksanaan anggaran dengan rencana strategis dan

tujuan suatu instansi pemerintah. Sehubungan dengan hal

tersebut, langkah-langkah yang diperlukan dalam

penyusunan outcome adalah:

- Mengidentifikasi visi dan misi, serta sasaran jangka

menengah yang ingin dicapai oleh suatu instansi

pemerintah;

- Menetapkan hasil yang diharapkan atas suatu program

atau kegiatan yang dilaksanakan.


Outcome suatu instansi pemerintah umumnya relatif sulit

diukur pada tingkat kegiatan sehingga outcome dapat diukur

pada tingkat yang lebih tinggi, seperti pada unit eselon I

atau tingkat K/L, pemerintah provinsi/kabupaten/ kota.

Output

Output merupakan indikator dan ukuran kinerja minimal

yang wajib ditetapkan pada setiap tingkat kegiatan atau

program yang ada pada unit-unit pelaksana. Ukuran output

dapat berupa satuan barang dan/atau jasa yang dihasilkan

dari suatu kegiatan atau program yang diharapkan dapat

mendukung pencapaian tujuan dan rencana strategis suatu

instansi pemerintah. Sehubungan dengan hal tersebut,

langkah-langkah yang diperlukan dalam menyusun output

adalah:

- Mengidentifikasi sasaran dan rencana kerja tahunan;

- Menilai kesesuaian atau keselarasan antara rencana

kerja tahunan dengan RPJMN/D;

- Menetapkan ukuran kinerja dari program atau kegiatan

sebagaimana tertuang dalam rencana kerja tahunan yang

telah dilakukan revisi atau penyesuaian terhadap

pencapaian sasaran jangka menengah;

- Mengkuantifikasi ukuran kinerja dalam bentuk satuan

antara lain:

- Barang (unit/buah/paket);

- Jasa (orang/paket/kegiatan);

- Waktu (hari/bulan/tahunan).


c. Pengembangan Berkelanjutan (Performing)

Tahap pengembangan berkelanjutan merupakan tahap

kegiatan reviu atas kecukupan indikator dan ukuran kinerja

yang ditetapkan dan analisis data capaian kinerja instansi

pemerintah.

1) Reviu atas kecukupan Indikator dan ukuran kinerja

PP SPIP mengatur bahwa instansi pemerintah mereviu dan

melakukan validasi secara periodik atas ketepatan dan

keandalan indikator dan ukuran kinerja yang telah

ditetapkan. Penetapan indikator dan ukuran kinerja

merupakan kebebasan (diskresi) dari instansi pemerintah

yang bersangkutan. Oleh karena itu, sangat penting untuk

menguji dan memastikan kecukupan indikator kinerja yang

ditetapkan.

Instansi Pemerintah secara berkala mereviu dan memvalidasi

kebenaran dan integritas dari indikator dan ukuran kinerja

untuk tingkat instansi, kegiatan, dan pegawai. Validasi dan

reviu atas indikator dan ukuran kinerja digunakan untuk

tujuan pengendalian operasional dan pelaporan keuangan.

Validasi dapat digunakan dengan menggunakan kriteria

indikator kinerja yang baik, yaitu: spesifik/jelas, relevan,

dapat diukur secara obyektif, dan pengumpulan data yang

berbiaya efektif (cost effective).

Reviu dan melakukan validasi secara periodik atas ketepatan

dan keandalan indikator dan ukuran kinerja juga dilakukan

karena pada dasarnya suatu instansi pemerintah terus

bergerak secara dinamis, sesuai dengan perkembangan

lingkungan internal dan eksternalnya. Dinamika ini dapat


menyebabkan adanya perubahan rencana strategis serta

tugas dan fungsi suatu organisasi. Adanya perubahan ini

perlu direspon dengan mereviu dan memvalidasi indikator

dan ukuran kinerja secara periodik untuk memastikan bahwa:

- indikator dan ukuran kinerja telah ditetapkan dengan

tepat, mengarahkan pencapaian kegiatan sesuai dengan

rencana strategis yang ditetapkan; dan

- indikator dan ukuran kinerja telah cukup andal dalam

menjamin pencapaian kinerja sesuai dengan yang

ditargetkan.

Reviu atas indikator dan ukuran kinerja juga bertujuan untuk

mengevaluasi faktor penilaian pengukuran kinerja.

Bila dalam reviu diperoleh kesimpulan adanya

ketidaktepatan atau ketidaklayakan penetapan indikator dan

ukuran kinerja, maka harus diperbaiki dan disesuaikan, bila

perlu dicarikan indikator dan ukuran kinerja pengganti

(surrogate) yang lebih menggambarkan ketercapaian

sasaran strategis.

2) Pendekatan reviu kecukupan kinerja

Reviu terhadap indikator dan ukuran kinerja merupakan

langkah penting karena berguna untuk menjamin bahwa

indikator dan ukuran kinerja telah memenuhi kriteria yang

diinginkan dan mampu memotivasi pimpinan dan pegawai

dalam suatu organisasi untuk mencapai kinerja yang lebih

baik. Pendekatan reviu secara umum memiliki langkah-

langkah sebagai berikut:


(a) Lakukan identifikasi terhadap indikator dan ukuran

kinerja yang telah ditetapkan oleh suatu instansi

pemerintah;

(b) Lakukan penilaian apakah indikator dan ukuran kinerja

tersebut telah sejalan dengan:

- Rencana strategis instansi pemerintah yang meliputi

visi, misi, tugas, dan fungsinya. Reviu ini dilakukan

terutama untuk menjamin bahwa outcome yang

dihasilkan telah sejalan dengan visi dan misi suatu K/L

atau pemerintah provinsi/kabupaten/kota.

- Rencana Pembangunan Jangka Menengah

Nasional/Daerah (RPJMN/D) suatu

kementerian/lembaga (K/L).

Reviu ini dilakukan untuk menilai apakah indikator dan

ukuran kinerja pada tahun yang bersangkutan dan

tahun-tahun sebelumnya telah mengacu pada

indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan dalam

target lima tahunan. Bila terdapat ketidaksesuaian

atau ketidakselarasan harus segera direvisi.

(c) Lakukan analisis kewajaran penetapan target kinerja

dengan membandingkan capaian realisasi kinerja tahun-

tahun sebelumnya. Analisis ini untuk meyakini kewajaran

penetapan target kinerjanya.

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diperoleh

kemungkinan hasil sebagai berikut:

- Apabila capaian kinerja beberapa tahun cenderung

lebih tinggi atau sebanding dengan target kinerjanya,

maka perlu dilakukan penilaian apakah capaian

tersebut memang mencerminkan capaian kinerja yang


tinggi/berhasil ataukah karena penetapan target

kinerjanya yang terlalu rendah sehingga mudah

dicapai.

- Apabila capaian kinerja beberapa tahun cenderung di

bawah target kinerja, maka perlu dicermati apakah

kegagalan pencapaian ini karena rendahnya kinerja

ataukah karena penetapan target kinerja yang terlalu

tinggi sehingga tidak mungkin untuk dicapai.

(d) Lakukan survei terhadap pimpinan dan pegawai yang

terlibat dengan pengembangan dan pengukuran

indikator dan ukuran kinerja yang telah berjalan.

Berdasarkan hasil survei dapat dinilai kemungkinan dapat

dilaksanakan dan relevansinya indikator dan ukuran

kinerja dalam mendorong pencapaian kinerja suatu

instansi pemerintah.

3) Metode Reviu

Metode reviu kecukupan indikator dan ukuran kinerja dapat

menggunakan empat aspek penilaian, yaitu Relevant,

Appropriate, Comprehensive, dan Fairly Represent.

a) Relevant. Suatu indikator dan ukuran kinerja disebut

relevan apabila indikator dan ukuran kinerja tersebut

mempunyai hubungan yang logis dengan tujuan dan

sasaran instansi pemerintah dan secara jelas menunjukkan

output dan outcome yang mengomunikasikan apa yang

akan diukur. Tujuan dan sasaran instansi pemerintah yang

tercantum dalam pernyataan visi, misi, strategi, program,

atau kegiatan akan digunakan dalam menilai relevansi

suatu indikator dan ukuran kinerja.


b) Appropriate. Indikator dan ukuran kinerja dikatakan

Appropriate (tepat) apabila memungkinkan para

pengguna untuk menilai:

(1) Capaian kinerja dibandingkan target dan tujuan yang

ditetapkan (Performance relative to targets and goals);

apakah organisasi telah mencapai sasaran-sasaran dan

tujuan-tujuannya dan besarnya pencapaian tersebut.

Untuk dapat mengidentifikasi kemajuan ke arah target

kinerja secara mencukupi, ukuran-ukuran harus secara

tepat mewakili target kinerja dan mencakup aspek-

aspek utama kinerja instansi pemerintah;

(2) Capaian kinerja dibandingkan dengan kinerja periode

sebelumnya (Performance relative to previous

performance); indikator dan ukuran kinerja harus

memungkinkan pengguna untuk menilai apakah instansi

menjadi lebih baik atau bahkan lebih buruk dalam

melakukan apa yang menjadi kewajiban mereka. Oleh

karena itu, indikator dan ukuran kinerja harus

dihubungkan dengan indikator dan ukuran kinerja

sebelumnya dan mengarah pada penyediaan informasi

yang mencukupi untuk membuat suatu trend;

(3) Capaian kinerja dibandingkan dengan kinerja

organisasi sejenis (Performance relative to the

performance of similar organizations); indikator dan

ukuran kinerja harus memungkinkan pengguna untuk

menentukan posisi instansi pemerintah ketika

diperbandingkan dengan instansi pemerintah sejenis

lainnya, baik di dalam negeri maupun di negara lain

dan di antara grup klien dalam satu wilayah. Contoh,

tingkat kinerja pada satu wilayah dapat digunakan

sebagai target bagi wilayah lainnya, atau kinerja pada

satu unit internal dengan unit lainnya yang serupa;


(4) Capaian kinerja dibandingkan dengan standar umum

atau standar mutu produk (Performance relative to

industry standards); Pembandingan dengan standar

industri atau standar profesi/asosiasi yang umum

diterima seperti standar desain bangunan, standar

struktur jalan raya, dan sebagainya.

(5) Fairly Represent (Representasi yang sahih/wajar).

Untuk menentukan bahwa indikator dan ukuran kinerja

tersebut telah merupakan representasi yang

sahih/wajar dari kinerja instansi pemerintah, maka

indikator dan ukuran tersebut harus memiliki hubungan

yang jelas dengan kinerja yang dimaksud atau

ditunjukkan sebagai alat memrediksi kejadian,

indikator, dan ukuran kinerja, juga tidak terlalu

dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar kendali organisasi.

c) Comprehensive. Indikator dan ukuran kinerja harus

memberikan gambaran yang menyeluruh tentang kinerja

instansi pemerintah. Dengan demikian, indikator dan

ukuran kinerja harus mencakup semua area-area penting

dan utama dari output dan outcome instansi pemerintah

dan menyediakan kumpulan (range) indikator dan ukuran

kinerja yang cukup bagi para pengguna untuk menilai

kinerja. Indikator dan ukuran kinerja yang disajikan

mungkin relevan dan tepat terhadap suatu output atau

outcome, tetapi ada kemungkinan indikator dan ukuran

kinerja tersebut tidak cukup (deficient) sehingga tidak

mencakup semua area kunci untuk penilaian kinerja.


Untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai tingkat

kecukupan masing-masing aspek tersebut, instansi

pemerintah dapat mengembangkan suatu tolok ukur-tolok

ukur untuk setiap aspek penilaian disesuaikan dengan

kondisi masing-masing.

4) Analisis kinerja

PP SPIP mengatur bahwa data capaian kinerja

dibandingkan secara terus-menerus dengan sasaran yang

ditetapkan dan selisihnya dianalisis lebih lanjut.

Analisis dilakukan sebagai upaya untuk melihat kewajaran

penetapan target kinerja dengan membandingkan capaian

realisasi kinerja tahun-tahun sebelumnya.

Kewajaran target dapat dilihat dengan menganalisis:

Sejauh mana keseluruhan output dan outcome kegiatan

telah memberikan kontribusi pada pencapaian sasaran

dan tujuan;

Ada tidaknya gap kinerja, serta mengetahui apa

penyebabnya;

Ada tidaknya faktor faktor yang menyebabkan kegagalan;

Permasalahan apa saja yang muncul;

Bagaimana permasalahan diatasi.

Pimpinan instansi harus menyakinkan diri bahwa atas

indikator dan ukuran kinerja telah ditetapkan target yang

realistis, diukur capaiannya, dan dimonitor secara berkala

untuk mengetahui realisasi dibandingkan dengan rencana

atau standar. Selanjutnya, dilakukan evaluasi gap kinerja

sehingga langkah perbaikan yang diambil tepat.


Evaluasi secara umum ditujukan untuk mengkonversi data

kinerja menjadi informasi tentang bagaimana kinerja saat itu

dan apa yang sedang terjadi, serta mengetahui mengapa

terjadi deviasi dari yang ditargetkan atau dari kinerja rata-

rata di lingkungan instansinya.

Adapun manfaat analisis data pengukuran kinerja antara lain:

a) Memperbaiki standar kinerja

Penetapan target harus sesuatu yang menantang

(challenging), tetapi realistis. Kadang-kadang capaian

kinerja bisa jadi secara internal sudah tercapai dengan baik,

namun bila dilakukan benchmarking terhadap standar

kinerja, misal standar pelayanan masih belum bagus.

Untuk mencapai perbaikan berkelanjutan, standar harus

dibandingkan dan disesuaikan dengan capaian kinerja,

instansi lain. Dengan demikian, analisis kinerja akan

memberikan masukan bagi perbaikan standar sehingga

terjadi peningkatan kinerja.

b) Memperbaiki proses

Analisis kinerja juga memberikan manfaat bagi perbaikan

proses. Tanpa perbaikan proses, maka sangat kecil

kemungkinan dicapainya perbaikan kinerja yang lebih baik.

c) Perbaikan indikator dan ukuran kinerja.

Analisis capaian kinerja dapat juga memberikan masukan

untuk melakukan perbaikan/perubahan rumusan indikator

dan ukuran kinerja. Hal ini dihasilkan dari analisis

ketepatan indikator dan ukuran kinerja yang sudah ada,

sehingga dapat menjadi masukan untuk penetapan

indikator dan ukuran kinerja yang lebih memenuhi kriteria

SMART.


C. Tahap Pelaporan

Tahap selanjutnya dalam penyelenggaraan SPIP adalah tahap

pelaporan. Tahap ini sebagai bentuk pertanggungjawaban

atas pelaksanaan penyelenggaraan sub unsur penetapan dan

reviu atas indikator, serta ukuran kinerja, yang hasil

pemantauannya dituangkan ke dalam dokumentasi berbentuk

laporan. Laporan terdiri dari dua macam, yaitu laporan yang

dibuat setelah suatu kegiatan (dalam rangka membangun

penyelenggaraan kegiatan pengendalian berupa penetapan

dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja) dilaksanakan dan

laporan periodik yang melaporkan secara keseluruhan

mengenai kegiatan-kegiatan yang telah dilaksanakan dalam

rangka penyelenggaraan sub unsur tersebut dalam suatu

kurun waktu tertentu (misalkan: bulanan).

Laporan per kegiatan merupakan dokumen pendukung bagi

laporan keseluruhan kegiatan. Dalam laporan per kegiatan

tersebut memuat antara lain:

1. Pelaksanaan kegiatan

Menjelaskan persiapan dan pelaksanaan kegiatan, serta

tujuan pelaksanaan kegiatan tersebut.

2. Hambatan kegiatan

Apabila ditemukan hambatan-hambatan dalam

pelaksanaan kegiatan yang menyebabkan tidak

tercapainya target/tujuan kegiatan tersebut, agar dijelaskan

sebab-sebab terjadinya hambatan kegiatan.


3. Saran

Saran diberikan berkaitan dengan adanya hambatan

pelaksanaan kegiatan dan dicarikan saran pemecahan

masalah untuk tidak berulangnya kejadian serupa dan guna

peningkatan pencapaian tujuan. Saran/rekomendasi yang

diberikan agar realistis dan benar-benar dapat

dilaksanakan.

4. Tindak lanjut atas saran/rekomendasi periode sebelumnya

Disini dilaporkan tindak lanjut yang telah dilakukan atas

saran/rekomendasi yang telah diberikan pada kegiatan

periode sebelumnya.

Dokumentasi ini merupakan bahan dukungan bagi

penyusunan laporan berkala dan tahunan (penjelasan

penyusunan laporan dapat dilihat pada Pedoman Teknis

Penyelenggaraan SPIP). Kegiatan pendokumentasian menjadi

tanggung jawab pelaksana kegiatan, yang hasilnya disampaikan

kepada pimpinan instansi pemerintah sebagai bentuk

akuntabilitas, melalui Satuan Tugas Penyelenggaraan SPIP di

instansi pemerintah terkait.


BAB IV

PENUTUP

Pedoman teknis sub unsur penetapan dan reviu atas indikator

serta ukuran kinerja ini adalah panduan awal dalam pelaksanaan

SPIP oleh instansi pemerintah, yang dapat disesuaikan dengan

tingkatan kebutuhan dan situasi, kondisi, masing-masing instansi

pemerintah.

Penetapan dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja

merupakan langkah awal bagi instansi pemerintah dalam rangka

akuntabilitas kinerjanya. Dengan adanya indikator dan ukuran

kinerja dapat diukur keberhasilan Instansi pemerintah mencapai

tujuannya. Indikator dan ukuran kinerja merupakan alat manajemen

untuk memperbaiki pencapaian tujuan dan strategi organisasi.

Pedoman ini disusun untuk memberikan acuan praktis bagi

pimpinan instansi pemerintah dalam menciptakan dan melaksanakan

sistem pengendalian intern, khususnya pada unsur kegiatan

pengendalian dengan sub unsur penetapan dan reviu atas indikator

serta ukuran kinerja di lingkungan instansi yang dipimpinnya.

Hal-hal yang dicakup dalam pedoman teknis ini adalah acuan

mendasar yang berlaku secara umum bagi seluruh instansi

pemerintah, yang minimal harus dipenuhi dalam menerapkan

penetapan dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja, serta tidak

mengatur secara spesifik bagi instansi tertentu. Instansi pemerintah

hendaknya dapat mengembangkan lebih jauh langkah-langkah yang

perlu diambil sesuai dengan kebutuhan organisasi, dengan tetap

mengacu dan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.


Sesuai dengan perkembangan teori dan praktik-praktik sistem

pengendalian intern, pedoman ini dapat disesuaikan di kemudian

hari.

3.5 modul spip penetapan dan reviu atas indikator dan ukuran kinerja

Documents