2 tinjauan pustaka - core.ac.uk · memelihara karyawan sampai suatu ketika terjadi pemutusan...

2 TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang harus diperhatikan oleh sebuah organisasi dalam hal ini adalah manajemen sumber daya manusia.

Manajemen SDM adalah serangkaian tugas yang terkait dengan upaya upaya

mendapatkan melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisir dan

memelihara karyawan sampai suatu ketika terjadi pemutusan hubungan kerja

(Mangkuprawira 2011). Manajemen SDM harus menjadi penggerak perubahan

praktek manajemen dalam organisasi, karena MSDM mempunyai peran strategis

dalam menyusun struktur organisasi, membangun budaya organisasi, menyusun

strategi Yayasan XYZ, menyusun program pelatihan dan pengembangan,

menyusun sistem penilaian pegawai dan penghargaan pegawai (Licen 2005).

Permasalahan yang dihadapi dalam mengelola sumber daya manusia adalah

bagaimana SDM dapat mengelola input yang diperoleh oleh perusahaan menjadi output yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal yang harus diperhatikan dalam

mengelola SDM menurut Mangkuprawira (2011) adalah :

1. Karyawan merupakan unsur investasi yang efektif apabila dikelola dan

dikembangkan dengan baik maka akan berpengaruh pada imbalan jangka

panjang bagi perusahaan dalam bentuk produktivitas yang semakin besar.

2. Kebijakan, program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan cara yang adil,

yaitu untuk keuntungan perusahaan dan kepuasan karyawan.

3. Lingkungan kerja harus diciptakan sedemikian rupa agar karyawan terdorong

untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.

Pengelolaan SDM yang efektif akan membuat manajer dan pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam memberdayagunakan SDM yang ada di

lingkungan organisasi.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Konsep OCB pertama kali didiskusikan dalam penelitian organisasional

pada awal 1980 (Bateman dan Organ 1983). Menurut Organ (1988) OCB adalah

perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan yang tidak secara

langsung (eksplisit) diakui oleh sistem reward. Robbins dan Judge (2009)

mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung

berfungsinya organisasi secara efektif.

Organ (1988) mengemukakan OCB mempunyai lima dimensi, yaitu

altruism, conscientiousness, civic virtue, courtesy dan sportmanships. Altruism

merupakan perilaku yang membantu orang lain menghadapi masalah dalam

pekerjaannya. Conscientiousness mengacu pada perilaku seseorang yang tepat

waktu, tingkat kehadiran tinggi dan berada diatas persayaratan normal yang

diharapkan. Civic virtue menunjukkan kontribusi terhadap isu isu politik dalam

suatu organisasi pada suatu tanggung jawab. Courtesy menunjukkan sikap sopan

santun dan hormat yang ditunjukkan dalam setiap perilaku. Sportmanships

menunjukkan seseorang yang tidak suka memprotes atau mengajukan ketidakpuasan terhadap masalah masalah kecil.

6

Robbins dan Judge (2009) mengemukakan karyawan yang memiliki

perilaku OCB akan menunjukkan beberapa perilaku sebagai berikut :

1. Membuat pernyataan konstruktif tentang organisasi dan kelompok kerjanya

2. Menghindari konflik yang tidak perlu 3. Membantu karyawan lain dalam satu tim

4. Mengajukan diri untuk pekerjaan ekstra

5. Menghormati semangat dan isi peraturan yang dimiliki organisasi

6. Mentolerir kerugian dan gangguan terkait pekerjaan dengan besar hati.

Manfaat OCB bagi peningkatan kinerja organisasi sangat vital. Menurut

Podsakof et al. (1996), dari hasil penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap

kinerja organisasi dapat disimpulkan beberapa manfaat dari OCB tersebut, yakni :

1. OCB meningkatkan produktifitas rekan kerja.

2. OCB meningkatkan produktivitas dari pimpinan

3. OCB menghemat sumberdaya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan

4. OCB menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan kegiatan

kelompok kerja

5. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan pegawai terbaik.

6. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

7. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan

perubahan lingkungan.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan terhadap pekerjaan yang dimiliki

oleh seorang karyawan. Menurut Robbins dan Judge (2009), terdapat lima

dimensi kepuasan kerja yaitu

1. Job it self (Pekerjaan itu Sendiri)

Unsur ini menjelaskan pandangan karyawan mengenai pekerjaannya sebagai

pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan memperoleh

kesempatan untuk belajar.

2. Supervision (Pengawasan)

Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan melalui proses komunikasi

untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan organisasi.

3. Pay (Imbalan)

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan

mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan”.

4. Promotion (Kesempatan Kerja)

Kesempatan promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap

kepuasan kerja karena adanya perbedaan balas jasa yang diberikan. Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain

yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas,

tanggung jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki

7

sebelumnya. Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan

moral karyawan pun akan lebih terjamin.

5. Co-Workers (Rekan Kerja)

Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Sementara

kelompok kerja dapat memberikan dukungan, nasehat atau saran, bantuan

kepada sesama rekan kerja.

Employee Engagement

Konsep engagement pertama kali dikemukakan oleh Kahn pada tahun 1990

(Avery et al. 2007). Kahn mengembangkan teori dasar tentang engagement dan

disengagement di tempat kerja. Kahn menggunakan sejumlah data dan metode pengumpulan daya, khususnya pada wawancara mendalam untuk menguji

pernyataan mengenai engaged dan disengaged. Kahn (1990) mendefinisikan

employee engagement sebagai “the harnessing of organization members’selves to

their work roles; in engagement people emply and express themselves physically,

cognitively and emotionally during role performances”.

Kahn (1990) menekankan pengertian employee engagement adalah

keterlibatan pribadi dalam peran kerjanya masing masing, dimana keterlibatan

karyawan adalah pilihan bagi karyawan untuk memilih secara aktif terlibat atau

tidak terlibat. Organisasi tidak dapat memaksa karyawan mereka untuk secara

aktif terlibat, tetapi keterlibatan karyawan dapat ditingkatkan oleh organisasi. Hal

ini mendasari mengapa studi mengenai employee engagement menjadi begitu menarik untuk dilakukan (Little dan Little 2006).

Lembaga Gallup mengemukakan 4 dimensi dari employee engagement

(Fobringer 2002), yang terdiri dari :

1. What do I get?

Pada tahap ini, kebutuhan karyawan adalah hal yang paling dasar. Karyawan

ingin mengetahui apa yang menjadi harapannya, berapa jumlah yang akan di

dapatkan, dan fasilitas apa yang akan diperoleh.

2. What do I give?

Tahap selanjutnya adalah karyawan akan mulai melihat hal secara berbeda

dan menyanyakan pertanyaan yang berbeda dari tahap pertama. Pada tahap ini karyawan ingin mengetahui bagaimana cara melakukan tugasnya, apakah

orang lain berpikir postif tentang dirinya, dan apakah karyawan lain bersedia

membantu.

3. How Do I belong?

Setelah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja, ia akan menilai aspek

yang lebih luas dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana pendapatnya

didengarkan di tempat kerja. Apakah ia merasa selaras dengan misi

perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai semangat yang sama dalam

bekerja? Sehingga ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki

tempat kerjanya tersebut.

4. How can we grow? Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan memandang ke depan,

memandang prospek organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan

8

merasa jelas bahwa organisasi akan terus bergerak maju, maka ia akan

mengikat diri pada perusahaan tempatnya bekerja.

Structural Equation Modeling (SEM) – Partial Least Square (PLS)

SEM menggunakan PLS terdiri tiga komponen, yaitu model struktural,

model pengukuran dan skema pembobotan. Bagian ketiga ini merupakan ciri

khusus SEM dengan PLS dan tidak ada pada SEM yang berbasis kovarian. SEM

menggunakan PLS hanya mengijinkan model hubungan antar variabel yang

recursif (searah) saja. Hal ini sama dengan model analisis jalur (path analysis)

namun tidak sama dengan SEM yang berbasis kovarian yang mengijinkan juga

terjadinya hubungan non-recursif (timbal-balik). Model jalur SEM-PLS menurut

Hair et al. (2011) serta Hair et al. (2012) dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2 Model jalur dalam SEM dengan PLS

Model di atas mempunyai dua variabel laten exogenous (variabel bebas),

yaitu Y1 dan Y2 dengan satu variabel laten endogenous (variabel tergantung),

yaitu Y3. Konstrak eksogen merupakan konstrak penyebab, konstrak yang tidak

dipengaruhi oleh konstrak lainnya. Konstrak eksogen memberikan efek kepada

konstrak lainnya, sedangkan konstrak endogen merupakan

konstrak yang dijelaskan oleh konstrak eksogen. Konstrak endogen adalah efek

dari konstrak eksogen (Yamin dan Kurniawan 2009). Variabel Y1 dan Y2 diukur

oleh dua indikator secara formatif, yaitu X1, X2 dan X3, X4. Sedang Variabel Y3

diukur dengan tiga indikator secara reflektif. Langkah penghitungan dalam SEM menggunakan PLS sebagai berikut:

Tahap pertama: estimasi iterasi nilai – nilai variabel laten melalui langkah

sebagai berikut: 1) aproksimasi bagian luar dari nilai-nilai variabel laten (Y1, Y2

dan Y3) dihitung dengan didasarkan pada nilai-nilai variabel manifest / indikator

dan koefesien bagian luar dari langkah ke 4; 2) estimasi indikator – indikator

untuk hubungan model struktural antara variabel - variabel laten (P1 dan P2); 3)

aproksimasi bagian dalam dari nilai – nilai variabel laten yang didasarkan pada

nilai-nilai untuk Y1, Y2 dan Y3 yang dihasilkan dari langkah 1 dan indikator –

indikator untuk hubungan model struktural P1 dan P2 di langkah ke 2; 4) estimasi

indikator – indikator untuk koefesien dalam model-model pengukuran (hubungan

9

antara variabel – variabel indikator dengan variabel – variabel laten dengan nilai –

nilai yang dihasilkan pada langkah 3 (W1 – W7).

Tahap kedua: estimasi terakhir semua koefesien, seperti bobot luar, loadings

dan hubungan model struktural yang ditentukan dengan menggunakan metode OLS (ordinary least square) untuk setiap regresi parsial pada model SEM - PLS.

Kajian Penelitian Terdahulu

Organ (1988) melakukan penelitian tentang peran OCB terhadap kinerja

karyawan. Hasil yang didapatkan adalah OCB berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Organ juga berpendapat agar OCB berdampak langsung

terhadap kinerja, maka (1) perilaku karyawan harus diarahkan kembali kepada

mempromosikan efektivitas organisasi dan (2) kontribusi pribadi harus agregasikan ke seluruh perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh ad et al. (2001), meneliti tentang OCB di

kalangan mahasiswa. Dalam penelitian tersebut, beberapa mahasiswa aktif

mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan OCB, akan tetapi sejumlah besar

tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang signifikan antara OCB

dan kinerja akademik. Penemuan ini menyarankan dibutuhkannya pendidik bisnis

untuk (a) mendorong mahasiswa yang tidak melakukan perilaku penting ini untuk

melakukannya dan (b) mengasah keahlian OCB dari mahasiswa yang telah

melakukannya. Didiskusikan juga implikasi untuk pendidik dalam bidang bisnis,

dan menawarkan saran untuk mengenalkan OCB ke dalam kelas.

Sambung (2010) melakukan penelitian tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian dan profesionalisme dosen

terhadap OCB serta dampaknya pada kinerja organisasi dengan variabel

memoderating dukungan organisasi dalam memperkuat atau memperlemah

hubungan kepuasan kerja dengan OCB dosen. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa (1) ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB,

(2) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, (3)

kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (4) profesionalisme

dosen berpengaruh signfikan terhadap OCB, (5) Dukungan organisasional sebagai

mediasi berhubungan antara kepuasan kerja terhadap OCB, (6) OCB berpengaruh signifikan pada kinerja organisasi.

Ahdiyana (2009) melakukan penelitian tentang dimensi OCB dalam kinerja

organisasi. Hasil yang didapatkan adalah OCB mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja organisasi dan keberhasilan organisasi mencapai

tujuan. Sehingga organisasi memberikan perhatian pada perilaku OCB untuk

mendukung ke arah pencapaian tujuan organisasi.

Paille (2012) melakukan penelitian dengan topik OCB dan turnover

karyawan. Variabel OCB terdiri dari 5 dimensi, yaitu altruism, sportmanship,

civic virtue, courtesy dan conscientiousness. Variabel turnover karyawan

karyawan terdiri dari pekerjaan alternatif, keinginan untuk mencari dan keinginan

untuk pergi. Data didapatkan dengan metode survei dengan dua kali percobaan. Hasil yang didapat adalah (1) terhadap hubungan yang negatif antara OCB dan

turnover karyawan; serta (2) sportmanship merupakan variabel paling penting

didalam OCB.

10

Ilie (2013) melakukan penelitian tentang hubungan antara Organizational

Citizenhsip Behaviour (OCB), kepuasan kerja dan personalitas karyawan di

Romania. Penelitian dilakukan di organisasi swasta dan pemerintahan. Hasil yang

didapatkan adalah OCB berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, peran OCB lebih berpengaruh pada organisasi swasta dibandingkan pemerintahan serta

tingkat edukasi berpengaruh terhadap partisipasi karyawan dalam penerapan OCB.

Tahir (2013) melakukan penelitian tentang hubungan antara Organizational

Citizenhsip Behaviour (OCB), keterikatan karyawan (employee engagement) dan

kualitas kehidupan kerja, di perusahaan BUMN di Indonesia. Hasil yang

didapatkan adalah (1) Kualitas kehidupan kerja, perilaku kewargaan orgnisasional,

keterikatan karyawan pada BUMN di Indonesia menunjukkan kondisi yang baik,

namun belum optimal; (2) Kualitas kehidupan kerja dan perilaku kewargaan

organisasional berpengaruh positif dan bermakna terhadap keterikatan karyawan

pada BUMN di Indonesia. Implikasi dari penelitian ini, memerlukan kerja keras para manajer pada level 1 dan 2 di bawah direktur dan di atas manajer pelaksana,

dengan mamadukan kepentingan manajer selaku agen, dan kepentingan

stakeholder selaku principal. Memerlukan kearifan dan kebijakan dalam

pengambilan keputusan dengan menerapkan sistem partisipasi dari bawah ke atas

(bottom up) dan partisipasi dari atas ke bawah (top down).

Kartika dan Muchsinati (2015) melakukan penelitian tentang analisis faktor-

faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenhsip Behaviour (OCB), dan

menempatkan employee engagement sebagai variabel antara. Hasilnya adalah

empat variable independen (pengembangan karyawan, komunikasi, rewards and

recognition, dan kepemimpinan) memiliki efek positif signifikan pada employee

engagement. Employee engagement, sebagai variabel antara memiliki efek positif siginifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) kemudain dua

variable independen (komunikasi dan rewards and recognition) memiliki efek

positif signifikan pada variable dependen organizational citizenship behavior

(OCB) dengan employee engagement sebagai mediatornya, sementara dua

variabel independen yang lain (pengembangan karyana dan kepemimpinan) tidak

memiliki efek yang signifikan pada organizational citizenship behavior (OCB)

dengan employee engagement sebagai mediatornya.

Penelitian yang dilakukan oleh Widjaja, Kristanti, Merlyn Purnamasari

(2014) tentang pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja dan turn

over intention, memberikan informasi bahwa employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan negatif dan signifikan terhadap

turnover intention, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention.

Penelitian yang dilakukan oleh Yollanda Swagaretha K, Agung Winarno,

Lohana Juariyah (2016) tentang pengaruh kepuasan kerja dan keterlibatan kerja

terhadap organization citizenship behavior (OCB), hasil penelitian menunjukkan:

(1) Tingkat kepuasan kerja dan OCB karyawan dalam kategori sangat tinggi, dan

tingkat keterlibatan kerja dalam kategori tinggi, (2) Kepuasan kerja berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap OCB karyawan; (3) Keterlibatan kerja

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB karyawan.

Penelitian yang penulis lakukan mengenai analisis pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) dan kepuasan kerja terhadap employee engagement,

yang diharapkan dapat mengukur tingkat OCB dan kepuasan kerja karyawan dan

11

pengaruhnya terhadap employee engagement. Hasil yang diharapkan adalah

pembuktian pengaruh OCB dan Kepuasan Kerja terhadap Employee Engagement

adalah positif dan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.

Kerangka Pemikiran Konseptual

Karyawan di Yayasan XYZ memiliki tingkat kinerja yang sangat baik,

namun tingkat turnover di Yayasan XYZ juga termasuk tinggi. Hal ini menjadi

permasalahan bagi Yayasan XYZ termasuk unit sumber daya manusia (SDM).

Strategi manajemen SDM di Yayasan XYZ adalah meningkatkan kepuasan kerja

dan employee engagement karyawan agar nilai turnover dapat ditekan.

Pada penelitian ini, penulis akan menggunakan teori Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dimana terdapat lima dimensi, yaitu altruism,

conscientiousness, civic virtue, courtesy dan sportmanship sebagai faktor faktor

yang diduga dapat meningkatkan employee engagement (keterikatan karyawan) serta hubungannya dengan kepuasaan kerja yang digambarkan dalam kerangka

pemikiran pada Gambar 3.

Gambar 3 Kerangka pemikiran

Strategi Manajemen Sumber

Daya Manusia

Kepuasan Kerja (Robbins dan Judge 2009) :

Pekerjaan, Gaji, Promosi,

Supervisi dan Rekan Kerja

Employee Engagement (Forbringer 2002) :

Get, Give, Belong, Grow

Organizational Citizenship Behavior

(OCB) (Organ 1983) : Altruism, Civic virtue, Consciousness,

Courtesy dan Sportmanship

Implikasi Manajerial

Jenjang karir

tidak lebar

Kinerja

tinggi

Turnover

tinggi

3 METODE PENELITIAN

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor Yayasan XYZ yang berlokasi di Jakarta Selatan. Waktu penelitian akan dilakukan pada bulan September 2017.

Pendekatan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian analisis faktor konfirmatori yang

merupakan salah satu metode analisis multivariat yang dapat digunakan untuk

mengkonfirmasikan apakah model pengukuran yang dibangun sesuai dengan yang

dihipotesiskan.

Pendekatan pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan survei yang

diperoleh secara langsung dari narasumber asli. Survei akan dilakukan menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah

karyawan Yayasan XYZ dari level Country Representative hingga Administrative

Assistant.

Jenis dan Sumber Data

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari sampel yang diamati dan

diteliti secara langsung melalui penyebaran kuesioner yang telah disusun dalam

bentuk rangkaian pernyataan. Data sekunder yang digunakan adalah data laporan internal organisasi serta literatur yang berkaitan dengan tema penelitian ini. Data

primer berupa informasi mengenai organizational citizenship behavior (OCB),

kepuasan kerja dan employee engagement yang diperoleh dari karyawan Yayasan

XYZ.

Teknik pengumpulan data dan informasi

Pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuisioner kepada

responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Yayasan XYZ dari

posisi country representative hingga administrative assistant. . Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan ukuran ordinal (Umar 2005). Teknik

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Studi lapangan (Field Research) pengumpulkan data dengan cara melakukan

pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan, baik melalui

observasi dan penyebaran kuesioner kepada para pegawai

2. Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari

perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini

3. Kuesioner, adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar

pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.

Dalam penelitian ini, analisis data pada SEM-PLS akan menggunakan bantuan software SmartPLS. PLS merupakan metode alternatif dari Structural

Equation Modeling (SEM) yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan

hubungan diantara variabel yang kompleks namun ukuran sampel datanya kecil

13

(30 sampai 100), mengingat SEM memiliki ukuran sampel data minimal 100

(Hair et al. 2011)

Variabel dan Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini, definisi operasional variabel yang digunakan dapat dilihat

pada Tabel 2 adalah :

Tabel 2 Variabel dan operasional penelitian

Variabel Indikator Atribut

Organization

Citizenship

Behavior

(X1)

Altruism (X11)

(Perilaku

membantu rekan

kerja)

(Organ 1988)

a. Kesediaan karyawan dalam membantu

rekan kerja yang sedang sibuk.

b. Kesediaaan karyawan untuk

memberikan bantuan kepada orang

yang berada di sekitarnya.

c. Kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas karyawan lain

manakala yang bersangkutan tidak

dapat menjalankan tugas.

d. Kesediaan karyawan meluangkan

waktu untuk membantu orang lain

berkaitan dengan permasalahan

permasalahan pekerjaan.

e. Kesediaan karyawan untuk membantu

pegawai baru yang menghadapi

kesulitan dalam masa orientasi.

Civic Virtue (X12)

(Perilaku tanggung

jawab terhadap

organisasi) (Organ 1988)

a. Mengikuti pertemuan yang tidak

dimandatkan, tetapi dianggap penting

b. Selalu mengikuti perubahan perubahan

yang ada. c. Selalu mengikuti informasi, misalnya

pengumuman organisasi, memo.

d. Ikut hadir dalam setiap pertemuan

pertemuan meskipun tidak penting,

tapi dapat mengangkat image

organisasi.

Conscientiousness

(X13)

(Perilaku ekstra

berusaha melebihi

yang standar

perusahaan)

(Organ 1988)

a. Kerelaan karyawan untuk bekerja

melebihi waktu yang ditentukan.

b. Memanfaatkan waktu istirahat

sebagaimana mestinya.

c. Mematuhi peraturan perusahaan

meskipun tidak ada yang mengawasi.

d. Introspeksi diri atas kepatuhan yang

diberikan selama ini. e. Kesadaran untuk berlaku jujur dalam

bekerja

14

Tabel 2 Variabel dan operasional penelitian (lanjutan)


Courtesy (X14)

(Perilaku

menghargai dan

memperhatikan

orang lain)

(Organ 1988)

a. Kesadaran karyawan untuk selalu

menjaga hubungan agar terhindar dari

masalah masalah interpersonal dengan

rekan kerja dan juga atasan.

b. Kesadaran karyawan untuk tidak

menyalahgunakan atau mengganggu

hak hak karyawan yang lain.

c. Kesadaran karyawan dalam

mempertimbangkan dampak atas

tindakannya terhadap karyawan lain d. Kesadaran karyawan untuk tidak

membuat masalah dengan karyawan

lain.

e. Kesadaran karyawan dalam

mempertimbangkan dampak atas

tindakannya terhadap rekan kerja.

Sportmanship

(X15)

(Perilaku yang

memberkan

toleransi terhadap

keadaan yang

kurang ideal dalam

organisasi tanpa mengajukan

keberatan)

(Organ 1988)

a. Tidak suka mengeluh dalam bekerja

b. Tidak membesar besarkan masalah

diluar porporsinya

c. Tidak menghabiskan banyak waktu

untuk interupsi (mengadu) tentang

masalah masalah yang tidak penting

atau sepele.

d. Tidak suka mencari cari kesalahan organisasi

e. Tidak ber negative thinking dalam

melihat suatu permasalahan.

Kepu

asan

Kerja

(X2)

Pekerjaan (X21)

(Robbins dan

Judge 2009)

a. Memberikan rasa keberhasilan

b. Menyenangkan

c. Memuaskan

d. Menarik

e. Menantang

Gaji (X22)

(Robbins dan

Judge 2009)

a. Adil

b. Tinggi

c. Pendapatan yang memadai untuk biaya

promosi

d. Dibayar dengan baik

e. Aman

Promosi/Karir

(X23) (Robbins dan Judge 2009)

a. Kesempatan untuk promosi

b. Promosi berdasarkan kemampuan c. Kebijakan promosi adil

15

Tabel 3 Variabel dan operasional penelitian (lanjutan)


Supervisi/Atasan

(X24)

(Robbins dan

Judge 2009)

a. Memuji kerja yang baik

b. Menyenangkan

c. Bijaksana

d. Up to date

Rekan Kerja (X25)

(Robbins dan

Judge 2009)

a. Bermanfaat

b. Menyenangkan

c. Cerdas d. Rajin

e. Bertanggung jawab

Employee

Engagement

(Y)

Get (Y1)

(Forbringer 2002, berdasarkan

penelitian lembaga

Gallup)

a. Mengetahui apa yang diharapkan atas

pekerjaan b. Memiliki perlengkapan dan peralatan

yang dibutuhkan untuk bekerja.

Give (Y2)

(Forbringer 2002,

berdasarkan

penelitian lembaga

Gallup)

a. Memiliki kesempatan untuk

melakukan yang terbaik dalam

bekerja.

b. Memperoleh pengakuan atau

penghargaan.

c. Rekan kerja menghargai dan peduli

atas diri saya.

Belong (Y3)

(Forbringer 2002,

berdasarkan

penelitian lembaga

Gallup)

a. Pendapat saya didengar dan

diperhitungkan.

b. Values perusahaan cocok dengan

values yang saya miliki.

c. Saya memiliki sahabat baik di tempat

kerja.

Grow (Y4)

(Forbringer 2002,

berdasarkan

penelitian lembaga

Gallup)

a. Memikirkan prospek dan kemajuan

organisasi

b. Bersedia mengikatkan diri dengan

perusahaan.

Metode Analisis

Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden dan eskripsi jawaban responden terhadap indikator-indikator setiap variabel penelitian.

Deskripsi setiap indikator dinyatakan dalam nilai frekuensi dan nilai rata-rata.

Selanjutnya didapati gambaran persepsi responden terhadap indikator indikator

dalam membentuk atau merefleksikan indikator.

16

Analisis Structural Equation Model (SEM) – Partial Least Square (PLS).

Analisis Structural Equation Model (SEM) berbasis varians dengan

pendekatan Partial Least Square (PLS). Analisis ini dilakukan berdasarkan tujuan

penelitian, adapun langkah-langkahnya sebagai berikut : 1. Estimasi Parameter SEM - Partial Least Square (PLS) :

Estimasi parameter pemodelan SEM dengan pendekatan PLS diperoleh

melalui proses iterasi tiga tahap dengan menggunakan ordinary last square

(OLS) yaitu sebagai berikut:

Tahap pertama menentukan estimasi bobot (weight estimate) untuk menetapkan skor atau menghitung data variabel laten.

Tahap kedua menentukan estimasi jalur (estimasi untuk inner dan outer

model) yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading

antara variabel laten dengan indikatornya.

Tahap ketiga menentukan estimasi rata-rata dan lokasi parameter untuk

indikator dan variabel laten.

2. Langkah-langkah analisis model fit persamaan struktural dengan SEM-

Partial Least Square (PLS) :

Mendapatkan model berbasis konsep dan teori untuk merancang model

struktural (hubungan antar variabel laten) dan model pengukurannya,

yaitu hubungan antara indikator-indikator dengan variabel laten.

Membuat diagram jalur (diagram path) yang menjelaskan pola hubungan antara variabel laten dengan indikatornya.

Gambar 4 Rancangan Model SEM-PLS

Konversi diagram jalur kedalam persamaan.

Melakukan evaluasi goodness of fit yaitu dengan evaluasi model pengukuran (outer model) dengan melihat validitas dan reabilitas. Jika

model pengukuran valid dan reliabel maka dapat dilakukan tahap

selanjutnya yaitu evaluasi model struktural. Jika tidak, maka harus

kembali mengkonstruksi diagram jalur.

Intepretasi model.

4 HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum

Profil Perusahaan Yayasan XYZ adalah organisasi pembangunan nirlaba internasional yang

berkomitmen untuk memperbaiki kehidupan di Asia yang dinamis dan

berkembang. Diperkaya dengan enam dekade pengalaman dan keahlian lokal

yang mendalam, pekerjaan kami diseluruh wilayah Asia meliputi 5 (lima) tujuan

menyeluruh – memperkuat tata kelola pemerintahan, memberdayakan perempuan,

memperluas kesempatan ekonomi, meningkatkan ketahanan lingkungan dan

mempromosikan kerjasama regional.

Berkantor pusat di San Francisco, Yayasan XYZ bekerja melalu jaringan

kantor di 18 negara Asia dan Washington DC. Bekerja dengan mitra lokal dan

swasta, Yayasan XYZ menerima dana dari berbagai kelompok lembaga, yayasan,

korporasi dan individu secara bilateral dan multilateral. Pada 2016, kami menyediakan dana USD 87,8 juta untuk dukungan program langsung dan

membagikan buku teks dan materi Pendidikan lainnya senilai USD 9,5 juta,

Visi dan Misi

Visi

Asia yang damai, adil dan berkembang.

Misi

Yayasan XYZ meningkatkan kehidupan, memperluas peluang, dan

membantu masyarakat untuk berkembang dalam kondisi Asia yang dinamis dan berkembang. Kami bekerja dengan para pemimpin dan komunitas yang inovatif

untuk membangnun institusi yang efektif dan memajukan reformasi yang lamban.

Bersama dengan rekan-rekan kami, kami berkomitmen untuk melanjutkan

pembangunan yang berkelanjutan di Asia sebagi wilayah dunia yang aman, adil

dan berkembang.

Nilai (values)

Dalam dunia yang semakin kompleks dan berubah kami percaya bahwa

Asia yang damai saling bertautan secara global. Nilai inti ini terus mendefinisikan

pekerjaan kami di abad ke 21.

1. Penghormatan mendalam terhadap konteks lokal. Kami menghargai keahlian dan pengetahuan lokal; kami membenamkan diri dalam realitas

sosial, politik, lingkungan dan ekonomi tempat kita bekerja. Pendekatan

kami berpusat pada peran katalitik yang dimainkan oleh individu,

masyarakt, dan pemerintah dalam pengembangan masyarakat mereka.

2. Inklusi dari pandangan-pandangan yang berbeda. Kami percaya akan

pentingnya pandangan dan perspektif, kami mendorong dialog inklusif

untuk membantu dan memastikan setiap orang memiliki tempatnya. Misi,

masyarakat dan program kami ditentukan oleh komitmen kami terhadap

kesetaraan, terutama bagi perempuan dan populasi terpinggirkan lainnya.

18

3. Inovatif, pemikiran cerdas tangkas. Kami menghargai gagasan asli dan

segar dan kami dikenal karena kemampuan kami untuk mengindentifikasi

dan merespons dengan cepat masalah dan kejadian yang mempengaruhi

tempat kami bekerja. Budaya kelembagaan kami mendorong eksperimen dengan pendekatan baru dan berbagi hasilnya melalui penelitian empiris,

analisis ahli atau pakar, kolaborasi dengan organisasi lain, dan

penjangkauan.

4. Kepercayaan, akuntabilitas, dan kemitraan. Kami menghargai kolaborasi

dan percaya bahwa bekerja sama dengan para pemimpin berpikiran maju

dapat memperbaiki kehidupan, tata kelola, dan kebijakan. Cara bekerja

dan program kami mencerminkan integritas dan dedikasi para staff

pengembangan profesional lokal dan internasional.

5. Kehadiran dan komitmen kami yang telah berlangsung lama. Sejak

dididirikan pada tahun 1954, kami telah bekerja berdampingan dengan individu dan institusi yang berdedikasi untuk membuat sejarah melalui

reformasi dan pengembangan inklusif yang luas. Dampak kami didasarkan

pada kemampuan kami untuk menggabungkan perspektif jangka panjang

dan pengalaman dengan jaringan dan komitmen kami yang kuat untuk

kemajuan Asia.

Struktur Organisasi

Struktur organisasi di Yayasan XYZ di Indonesia secara garis besar

terdapat pada Gambar 5

Gambar 5 Struktur organisasi Yayasan XYZ

Karakteristik Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini dianalisis untuk mengetahui

gambaran responden berdasarkan kategori yang telah ditentukan, serta

hubungannya dengan variabel yang diteliti. Karakteristik responden diperoleh dari

19

kuesioner yang telah dikumpulkan, terdiri atas 69 responden. Kategori tersebut

meliputi usia dan pendidikan terakhir.

Usia Karkateristik responden berdasarkan usia terbagi atas rentang usia 20 – 30,

31 – 40, 41 – 50, 51 – 60. Adapun data usia responden bertujuan untuk

mengetahui gambaran rentang usia karyawan Yayasan XYZ dengan data sebagai

berikut.

Tabel 3 Usia responden Yayasan XYZ

Usia (tahun) Jumlah responden Persentase (%)

20 – 30

31 – 40

41 – 50

51 – 60

14

25

25

5

20,3

36,2

36,2

7,3

Total 69 100

Berdasarkan Tabel 3, sebagian besar responden adalah berusia 31-40 tahun

dengan jumlah 25 responden atau 36,2 persen, sama dengan jumlah responden

yang berusia 41-50 tahun. Artinya, responden didominasi oleh karyawan yang

masih produktif dan berpengamalan.

Pendidikan terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir bertujuan untuk

mengetahui gambaran pendidikan terakhir responden Yayasan XYZ dengan data

sebagai berikut.

Tabel 4 Pendidikan terakhir responden Yayasan XYZ

Pendidikan terakhir Jumlah responden Persentase

SMA/SMK Diploma

Sarjana (S1)

Master (S2)

1 3

40

23

1,4 4,3

58

33,3

Doktor (S3) 2 2,9

Total 69 100

Berdasarkan Tabel 4, sebagian besar Pendidikan terakhir responden adalah

sarjana berjumlah 40 responden atau 58 persen, dan berpendidikan master atau pascasarjana berjumlah 23 orang atau 33,3 persen. Tingkat pendidikan ini

mempengaruhi hasil uji validitas, dapat terlihat pada uji validitas semua atribut

dari variabel penelitian adalah valid dan sah.

Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk menguji alat ukur atau kuesioner yang

digunakan valid atau tidak valid dengan menggunakan korelasi product moment.

Validitas merupakan tingkat keakuratan yang dicapai oleh sebuah indikator dalam

menilai sesuatu (Ferdinand 2005). Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan one shot method dimana kuesioner diberikan satu kali kepada

20

responden kemudian data dianalisa. Apabila pertanyaan dinyatakan valid maka

dipakai untuk pembahasan selanjutnya dan jika pertanyaan tidak valid pertanyaan

tersebut diabaikan atau dibuang. Menurut Pratisto (2004) pengujian ini disebut

internal consistency dimana pengukuran cukup dilakukan satu kali.

Tabel 5 Hasil uji validitas

Variabel Indikator r-hitung r-tabel Keterangan

Altruism (X1) Alt1 0.673 0.361 Valid

Alt2 0.540 0.361 Valid

Alt3 0.782 0.361 Valid

Alt4 0.790 0.361 Valid

Civic Virtue (X2) Civ1 0.662 0.361 Valid

Civ2 0.645 0.361 Valid

Civ3 0.735 0.361 Valid

Civ4 0.599 0.361 Valid

Conscientousness (X3) Consc1 0.806 0.361 Valid

Consc2 0.716 0.361 Valid



Courtesy (X4) Cour1 0.557 0.361 Valid

Cour2 0.809 0.361 Valid

Cour3 0.646 0.361 Valid

Cour4 0.479 0.361 Valid

Sportmanship (X5) Spor1 0.839 0.361 Valid

Spor2 0.775 0.361 Valid

Spor3 0.721 0.361 Valid

Spor4 0.789 0.361 Valid

Gaji (Y11) Gaji1 0.688 0.361 Valid

Gaji2 0.877 0.361 Valid

Gaji3 0.868 0.361 Valid

Gaji4 0.756 0.361 Valid

Karir (Y12) Karir1 0.734 0.361 Valid

Karir2 0.840 0.361 Valid




Pekerjaan (Y13) Pek1 0.880 0.361 Valid

Pek2 0.800 0.361 Valid

Pek3 0.868 0.361 Valid

21

Tabel 5 Hasil uji validitas (lanjutan)


Pek4 0.902 0.361 Valid

Rekan Kerja (Y15) Rek1 0.809 0.361 Valid

Rek2 0.852 0.361 Valid

Rek3 0.847 0.361 Valid

Rek4 0.816 0.361 Valid

Supervisi/Atasan (Y14) Sup1 0.746 0.361 Valid

Sup2 0.836 0.361 Valid

Sup3 0.809 0.361 Valid

Sup4 0.886 0.361 Valid

Belong (Y21) Bel1 0.525 0.361 Valid

Bel2 0.679 0.361 Valid

Bel3 0.893 0.361 Valid

Bel4 0.751 0.361 Valid

Bel5 0.882 0.361 Valid

Bel6 0.834 0.361 Valid

Bel7 0.472 0.361 Valid

Bel8 0.910 0.361 Valid

Bel9 0.737 0.361 Valid

Bel10 0.720 0.361 Valid

Bel11 0.618 0.361 Valid

Bel12 0.682 0.361 Valid

Bel13 0.760 0.361 Valid

Bel14 0.578 0.361 Valid

Bel15 0.710 0.361 Valid

Get (Y22) Get1 0.723 0.361 Valid

Get2 0.401 0.361 Valid

Get3 0.694 0.361 Valid

Get4 0.383 0.361 Valid

Get5 0.722 0.361 Valid

Get6 0.861 0.361 Valid

Get7 0.822 0.361 Valid

Get8 0.844 0.361 Valid

Get9 0.718 0.361 Valid

Get10 0.521 0.361 Valid

Give (Y23) Give1 0.852 0.361 Valid

Give2 0.868 0.361 Valid

Give3 0.631 0.361 Valid

Give4 0.762 0.361 Valid

Give5 0.485 0.361 Valid

Give6 0.649 0.361 Valid

Give7 0.741 0.361 Valid

Give8 0.656 0.361 Valid

22

Tabel 5 Hasi uji validitas (lanjutan)


Give9 0.717 0.361 Valid

Give10 0.758 0.361 Valid

Give11 0.614 0.361 Valid

Give12 0.790 0.361 Valid

Grow (Y24) Grow1 0.463 0.361 Valid

Grow2 0.691 0.361 Valid

Grow3 0.438 0.361 Valid

Grow4 0.787 0.361 Valid

Grow5 0.750 0.361 Valid

Grow7 0.719 0.361 Valid

Grow8 0.477 0.361 Valid

Grow9 0.444 0.361 Valid

Grow10 0.450 0.361 Valid

Grow11 0.729 0.361 Valid

Grow12 0.720 0.361 Valid

Grow13 0.509 0.361 Valid

Perhatikan pengambilan keputusan valid atau tidaknya indikator

berdasarkan nilai r hitung dibandingkan dengan nilai r tabel. Nilai r hitung (koefisien korelasi) > r tabel maka indikator dikatakan Valid dan sebaliknya jika r

hitung < r tabel. R tabel merupakan nilai kritis pearson dengan df = 28 dan n=30

dengan nilai 0.361. Berdasarkan uji validitas diatas, 90 indikator dinyatakan valid.

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan

menggunakan fasilitas SPSS, yakni dengan uji statistik Cronbach Alpha. Hasil

pengujian reliabilitas terhadap seluruh indikator pada dimensi-dimensi yang digunakan dalam penelitian dapat diterima, demikian juga untuk keseluruhan

tingkat pengukuran sesuai dengan yang dikemukakan oleh Ghozali (2006)

menyatakan bahwa suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika nilai

cronbach alpha > 0.60 (Ghozali 2006).

Tabel 6 Hasil uji reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Organizational Citizenship Behaviour 0.887 Reliabel

Kepuasan Kerja 0.883 Reliabel

Employee Engagement 0.962 Reliabel

Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden dan deskripsi jawaban responden terhadap indikator-indikator setiap variabel

penelitian. Deskripsi setiap indikator dinyatakan dalam nilai rata-rata yang didapat

23

dari jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada responden dan

kemudain akan didapati gambaran persepsi responden terhadap indikator-

indikator penelitian.

Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Variabel OCB diukur berdasarkan lima variabel indikator, yaitu altruism

(X1), civic virtue (X2), conscientiousness (X3), courtessy (X4) dan sportmanship

(X5). Hasil rata-rata pada Tabel 7 menunjukkan perilaku OCB karyawan Yayasan

XYZ cenderung sangat baik, hal ini ditunjukkan dengan indikator

Conscientiousness (X3) (perilaku ekstra berusaha melebihi standar perusahaan)

mendapatkan nilai rata-rata tertinggi 4.16 yang artinya indikator perilaku ini

diimplementasikan dengan baik di Yayasan XYZ. Standar deviasi sebesar 0.40

yang rendah menunjukkan sebaran data sempit yang menyatakan bahwa jawaban

responden seragam.

Tabel 7 Hasil analisis deskriptif variabel organizational citizenship behavior

(OCB)

X1 X2 X3 X4 X5

Mean 3.92 3.63 4.16 4.12 4.10

Median 4.00 3.75 4.00 4.00 4.00

Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00

Minimum 2.75 2.25 3.25 3.00 2.75 Std. Dev. 0.50 0.60 0.47 0.50 0.45

Hasil yang mirip ditunjukkan oleh indikator Courtessy (X4) (perilaku

menghargai dan memperhatikan orang lain) dengan nilai rata-rata 4.12 dengan standar deviasi 0.50 (rendah) dan variabel Sportmanship (X5) (perilaku yang

memberikan toleransi terhadap keadaan kurang ideal dalam organisasi tanpa

mengajukan keberatan) dengan nilai rata-rata 4.10 dengan standar deviasi 0.45

(rendah), ini menunjukkan implementasi dari kedua indikator tersebut baik dan

sebaran data yang rendah menunjukkan jawaban responden seragam.

Untuk indikator Altruism (X1) (perilaku membantu rekan kerja) dan Civic

Virtue (X2) (perilaku tanggungjawab terhadap organisasi) dengan nilai rata-rata

masing-masing sebesar 3.92 dan 3.63 menunjukkan bahwa implementasinya baik,

tetapi ada juga beberapa karyawan yang bersikap netral. Sedangkan untuk sebaran

datanya sempit ditunjukkan dari nilai standar devisasi untuk Altruism sebesar 0,45 dan Civic Virtue sebesar 0,60 yang tergolong rendah yang menyatakan bahwa

jawaban responden cenderung seragam.

Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja diukur berdasarkan lima variabel indikator, yaitu

gaji (Y11), promosi atau karier (Y12), pekerjaan (Y11), rekan kerja (Y14) dan

supervisi atau atasan (Y15). Berdasarkan Tabel 8 dapat dilihat sebaran hasil nilai

rata-rata pada variabel kepuasan kerja karyawan Yayasan XYZ cenderung merata

pada kelima indikatornya. Nilai rata-rata standar deviasi rendah dan cenderung

seragam pada range 0.63 – 0.66 ini menunjukkan konsistensi jawaban dari

responden. Perbaikan implementasi variabel Kepuasan Kerja di Yayasan XYZ untuk menuju sangat baik masih diperlukan. Indikator promosi atau karier (Y12)

24

memperoleh nilai rata-rata 4.02 dengan standar devisasi 0.66 yanag tergolong

rendah menyatakan bahwa implementasi indikator ini baik dan jawaban responden

seragam.

Tabel 8 Hasil analisis deskriptif variabel kepuasan kerja

Y11 Y12 Y13 Y14 Y15

Mean 3.91 4.02 3.64 3.81 3.93

Median 4.00 4.00 3.75 3.75 4.00

Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00

Minimum 1.80 2.00 2.00 2.25 1.50

Std. Dev. 0.63 0.66 0.63 0.66 0.66

Indikator supervisi atau atasan (Y15) memperoleh nilai rata-rata 3.93

dengan standar devisasi 0.66 yang tergolong rendah menyatakan bahwa

implementasi indikator ini cukup baik dan masih dapat ditingkatkan dan jawaban

responden seragam.

Indikator gaji memperoleh nilai rata-rata 3.91 (Y11) dengan standar

devisasi 0.63 yang tergolong rendah menyatakan bahwa implementasi indikator ini cukup baik dan masih dapat ditingkatkan dan jawaban responden seragam.

Indikator rekan kerja memperoleh nilai rata-rata 3.81 (Y14) dengan

standar devisasi 0.66 yang tergolong rendah menyatakan bahwa implementasi

indikator ini cukup baik dan masih dapat ditingkatkan dan jawaban responden

seragam.

Indikator pekerjaan memperoleh nilai rata-rata 3.64 (Y15) dengan standar

devisasi 0.63 yang tergolong rendah menyatakan bahwa implementasi indikator

ini cukup baik dan masih dapat ditingkatkan dan jawaban responden seragam.

Employee Engagement (EE) Variabel employee engagement (EE) diukur berdasarkan empat variabel

indikator yaitu belong (Y21), get (Y22), give (Y23), dan grow (Y24). Berdasarkan

Tabel 9 dapat dilihat sebaran hasil nilai rata-rata pada variabel kepuasan kerja

karyawan Yayasan XYZ cenderung merata pada ke empat indikatornya.

Hasil nilai rata-rata tertinggi ditunjukkan pada indikator give (Y23) yang

memiliki atribut sebagai berikut, memiliki kesempatan untuk melakukan yang

terbaik dalam bekerja, memperoleh pengakuan dan penghargaan, rekan kerja

menghargai dan peduli atas diri saya, mendapatkan nilai rata-rata tertinggi 4.24

dengan standar deviasi 0.48 yang tergolong rendah maka hasil ini menunjukkan

bahwa indikator ini diimplementasikan dengan sangat baik di Yayasan XYZ dan

sebaran data sempit menunjukkan bahwa jawaban responden konsisten.

Tabel 9 Hasil analisis deskriptif variabel employee engagement

Y21 Y22 Y23 Y24

Mean 4.07 3.97 4.24 3.98

Median 4.07 4.00 4.17 3.92

Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00

Minimum 2.80 2.60 3.25 3.23 Std. Dev. 0.49 0.48 0.41 0.43

25

Nilai rata-rata kedua tertinggi terdapat pada indikator belong yang

memiliki atribut sebagai berikut, pendapat saya didengar dan diperhitungkan, nilai

perusahaan sama dengan nilai yang saya miliki, saya memiliki sahabat baik di

tempat kerja, memikirkan prospek dan kemajuan organisasi, bersedia mengikatkan diri dengan perusahaan, memperoleh nilai rata-rata 4.07 dengan

standar deviasi 0.49 yang tergolong rendah maka hasil ini menunjukkan bahwa

indikator ini diimplementasikan dengan sangat baik di Yayasan XYZ dan sebaran

data sempit menunjukkan bahwa jawaban responden konsisten.

Indikator grow dengan atributnya yaitu memikirkan prospek dan kemajuan

organisasi, bersedia mengikatkan diri dengan perusahaan memperoleh nilai rata-

rata 3.98 dengan standar deviasi sebesar 0.43 yang tergolong rendah, menyatakan

bahwa implementasi indikator ini cukup baik dan masih dapat ditingkatkan dan

jawaban responden seragam.

Indikator get dengan atributnya yaitu mengetahui apa yang diharapkan atas pekerjaan, memiliki perlengkapan dan peralatan yang dibutuhkan untuk bekerja.

nilai rata-rata 3.97 dengan standar deviasi sebesar 0,48 yang tergolong rendah,

menyatakan bahwa implementasi indikator ini cukup baik dan masih dapat

ditingkatkan dan jawaban responden seragam.

Evaluasi Model

Evaluasi Model Pengukuran

Model yang dihasilkan pada analisis PLS di evaluasi terlebih dahulu.

Menurut Ghozali (2008), apabila terdapat indikator yang memiliki nilai loading factor < 0.5, harus dilakukan calculating kembali terhadap model awal sehingga

menghasilkan loading factor seluruh indikator reflektif bernilai > 0.5 sebagai

kriteria dari uji validitas convergent konstruk. Model pada hasil penelitian ini

yang ditunjukkan pada Gambar 6 tidak terdapat indikator yang memiliki nilai

loading factor < 0.5 sehingga tidak perlu adanya indikator yang dikeluarkan dari

model.

Gambar 6 Loading factor pada model pengukuran

26

Syarat model memiliki validitas yang baik apabila masing-masing variabel

latendengan indikator reflektif memiliki AVE > 0.5.

Tabel 10 Nilai average variance extracted (AVE) dan composite reliability

AVE Composite Reliability

Employe engagement 0.804 0.943

Kepuasan Kerja 0.609 0.886

Organization Citizenship 0.606 0.882

Hasil analisis yang terlihat pada Tabel 10, nilai AVE dari masing-masing

variabel laten memiliki nilai > 0.5 dan dapat dikatakan bahwa model PLS

memenuhi syarat validitas convergent yang baik. Selain itu juga syarat model

memiliki validitas yang baik apabila masing-masing variabel laten dengan

indikator reflektif memiliki AVE > 0.5. Pengukuran selanjutnya yaitu pengujian

reliabilitas terhadap model yang digunakan untuk membuktikan keakuratan,

konsistensi, dan ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk. Uji reliabilitas dengan mengukur composite reliability terhadap variabel laten yang memiliki

nilai lebih dari 0.6 dikatakan reliabel. Hasil penelitian berdasarkan Tabel 10,

menunjukkan semua konstruk laten memiliki reliabilitas yang baik, akurat dan

konsisten karena memenuhi syarat dengan nilai composite reliability pada setiap

konstruk laten lebih dari 0.6.

Pengukuran selanjutnya adalah pengujian validitas discriminant.

Pengujian dilakukan dengan prinsip bahwa pengukur-pengukur (manifest

variabel) konstruk yang berbeda seharusnya tidak berkolerasi tinggi (Ghozali

2008).

Tabel 11 Matriks korelasi antara variabel laten

EE KK OCB

Employe engagement √AVE= 0.897

Kepuasan Kerja 0.848 √AVE= 0.781

Organization Citizenship

Behavior 0.835 0.645 √AVE= 0.779

Tabel 11 menunjukkan bahwa nilai korelasi antar konstruk secara keseluruhan telah kurang dari nilai √AVE. Nilai korelasi kepuasan kerja dan

organization citizenship behavior (0.848 dan 0.835) lebih kecil dari nilai √AVE

employee engagement (0.897), sehingga dapat dikatakan bahwa model telah

memenuhi syarat validitas discriminant.

Pengukuran selanjutnya untuk memenuhi syarat validitas discriminant

adalah dengan melihat nilai cross loading antar indikator dengan variabel latennya.

Tabel 12 menunjukkan bahwa nilai cross loading setiap indikator lebih besar

terhadap variabel latennya dibandingkan dengan variabel laten yang lain. Hal ini

menunjukkan model dalam penelitian ini secara keseluruhan telah memenuhi

syarat validitas discriminant.

27

Tabel 12 Nilai cross loading setiap indikator terhadap variabel latennya

Indikator Variabel Laten

EE KK OCB

Belong 0,931* 0,790 0,755

Get 0,886* 0,849 0,710

Give 0,867* 0,593 0,749

Grow 0,903* 0,787 0,783

Gaji 0,582 0,773* 0,487

Karir 0,686 0,835* 0,487

Pekerjaan 0,738 0,804* 0,574

Rekan kerja 0,744 0,820* 0,604

Supervisi 0,516 0,658* 0,304

Altruism 0,391 0,260 0,532*

Civic virtue 0,614 0,479 0,758*

Conscientiousness 0,760 0,598 0,891*

Courtesy 0,771 0,597 0,856*

Sportmanship 0,633 0,494 0,805*

*nilai loading faktor antara variabel laten dengan indikatornya

Berdasarkan Tabel 12 dapat dilihat nilai loading faktor dari masing masing

variabel laten terhadap indikatornya. Nilai tersebut menggambarkan besaran

pengaruh indikator terhadap variabel latennya yang dapat dilihat pada Gambar 7.

Gambar 7 Loading faktor indikator dari variabel laten

0.931

0.886

0.867

0.903

0.773

0.835

0.804

0.820

0.658

0.532

0.758

0.891

0.856

0.805

0.000 0.200 0.400 0.600 0.800 1.000

Belong

Get

Give

Grow

Gaji

Karir

Pekerjaan

Rekankerja

Supervisi

Altruism

Civic virtue

Conscientiousness

Courtesy

Sportmanship

EE

KK

OC

B

28

Berdasarkan Gambar 7 dapat dilihat variabel Organizational Citizenship

Behavior (OCB) paling dipengaruhi oleh indikator conscientiousness (0.891),

kemudian courtesy (0.856), sportsmanship (0.805), civic virtue (0.758) dan

altruism (0.532). Hal ini menandakan sikap OCB karyawan dari yayasan XYZ paling dibentuk oleh sikap conscientiousness dimana karyawan memiliki kerelaan

untuk bekerja melebihi waktu yang ditentukan, memanfaatkan waktu istirahat

sebagaimana mestinya, mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang

mengawasi, introspeksi diri atas kepatuhan yang diberikan selama ini dan

memiliki kesadaran untuk berlaku jujur dalam bekerja.

Variabel kepuasan kerja paling dipengaruhi oleh indikator karir (0.835),

kemudian rekan kerja (0.820), pekerjaan (0.804), gaji (0.773) dan supervisi

(0.658). Hal ini menandakan sikap OCB karyawan dari yayasan XYZ paling

dibentuk oleh karir dimana karyawan merasa puas bekerja karena memiliki

kesempatan untuk promosi berdasarkan kemampuan dan kebijakan promosi yang adil.

Variabel employee engagement paling dipengaruhi oleh indikator belong

(0.931), kemudian grow (0.903), get (0.886) dan give (0.867). Hal ini menandakan

sikap OCB karyawan dari yayasan XYZ paling dibentuk oleh indikator belong

dimana karyawan merasa pendapatnya didengar dan diperhitungkan, values

perusahaan cocok dengan values karyawan, serta memiliki sahabat baik di tempat

kerja.

Evaluasi Model Struktural

Pengukuran evaluasi model struktural menggunakan bootstrapping. Hasil

bootstrapping pada Tabel 13 menunjukkan organization citizenship behavior memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan

employee engagement dengan nilai t-statistik (8.596 dan 6.398) > t-tabel (1.96)

pada taraf nyata 5%. Begitu juga dengan kepuasan kerja berpengaruh terhadap

employe engagement dengan nilai t statistik sebesar 6.523 > t tabel (1.96).

Tabel 13 Nilai loading factor dan t-statistik pengaruh total

Variabel Loading

factor

R

square

T-

statistik Kesimpulan

Eksogen Endogen

Organization

Citizenship

Behavior

Kepuasan

Kerja 0.645 41.6% 8.596

* Signifikan

Organization

Citizenship

Behavior

Employee Engagement

0.493 86.1% 6.398* Signifikan

Kepuasan

Kerja

Employee

Engagement 0.530 86.1% 6.523

* Signifikan

Keterangan: *) T-statistik > T-tabel (1.96) artinya pengaruh signifikan pada taraf 5%

Organization citizenship behavior berpengaruh positif signifikan secara

langsung terhadap kepuasan kerja sebesar 0.645 artinya semakin baik

organization citizenship behavior (OCB) yang dominan direflektifkan oleh

Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship maka semakin meningkatkan

kepuasan kerja pegawai. Hasil ini sesuai dengan penelitian Sambung (2010),

Michael (2011), Ilie (2013), Lee at al. (2013), Bodroastuti dan Ruliaji (2016)

29

yang menyatakan bahwa organization citizenship behavior (OCB) berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja. Robbins (2006), Bowling (2010), Rini et al.

(2013), Ristiana (2013), Rohayati (2014), Amira et al. (2015), Nurhayati et al.

(2016), Triwibowo dan Arsanti (2016) juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara OCB dan kepuasan kerja.

Organization citizenship behavior (OCB) juga berpengaruh positif

signifikan secara langsung terhadap employe engagement sebesar 0.493 artinya

semakin baik organization citizenship behavior (OCB) yang dominan

direflektifkan oleh Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship maka semakin

meningkatkan employee engagement pegawai. Hasil ini sesuai dengan penelitian

Tahir (2013) yang menyatakan perilaku kewargaan organisasional/organization

citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan bermakna terhadap

keterikatan karyawan/employee engagement. Hal ini juga diungkapkan oleh

Ahdiyana (2009) dan Mahayasa (2015) dimana perilaku OCB akan meningkatkan kinerja individu/organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan

komitmen/keterikatan dari karyawan sehingga organisasi akan tetap eksis.

Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap

employee engagement sebesar 0.530 artinya semakin tinggi kepuasan kerja

pegawai maka semakin meningkatkan employe engagement pegawai. Hasil ini

sesuai dengan penelitian Lamidi (2010), Manik (2015), Rachman dan Dewanto

(2016) yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja

dan employee engagement.

Model struktural kepuasan kerja menghasilkan nilai R-square 41.6%

artinya keragaman kepuasan kerja yang mampu dijelaskan oleh organization

citizenship behavior sebesar 41.6% sedangkan sisanya 58.4% dijelaskan oleh faktor lain diluar model. Model struktural employee engagement menghasilkan

nilai R-square 86.1% artinya keragaman employee engagement yang mampu

dijelaskan oleh organization citizenship dan kepuasan kerja sebesar 86.1%

sedangkan sisanya 13.9% dijelaskan oleh faktor lain diluar model.

Implikasi Manajerial

Dari hasil penelitian dapat diberikan rekomendasi kepada manajemen

Yayasan XYZ sebagai strategi dalam upaya untuk meningkatkan Employee Engagement.

Sesuai dengan hasil dari analisis deskriptif dan analisis PLS dalam

penelitian ini yang menunjukkan bahwa organization citizenship behavior

berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja, yang

dominan direflektifkan oleh Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship maka

semakin meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Maka perhatian Yayasan XYZ

harus diarahkan kepada 3 atribut tersebut:

1. Conscientiousness adalah perilaku ekstra yang melebihi standar perusahaan

(Organ 1988). Kesadaran untuk mempraktekkan perilaku ini sangat

menguntungkan bagi organisasi, kampanye-kampanye internal mengenai

integritas, kejujuran perilaku, kepatuhan dan memanfaatkan waktu kerja sebagaimana mestinya harus terus dilakukan dan mereka yang duduk di

manajemen tingkat paling atas harus dapat memberikan contoh bagaimana

perilaku dan budaya organisasi yang dibangun in dilakukan.

30

2. Courtessy adalah perilaku menghargai dan memperhatikan orang lain (Organ

1988). Sebagai organisasi yang bergerak di dalam bidang hak asasi manusia,

kesadaran perilaku ini sangat penting, dan karyawan yang difungsikan sebagai

agen perubahan bagi setiap gerak sendi organisasi. Seruan dan advokasi yang dilakukan untuk di luar organisasi harus dapat diinternalisasi di dalam diri

karyawan. Kesadaran untuk menjaga hubungan dengan orang lain, tidak

menyalahgunakan atau mengganggu hak orang lain, memperhitungkan

dampak atau resiko tindakannya terhadap orang lain, dan tidak membuat

masalah dengan orang lain, dapat dibangun dengan diskusi-diskusi dengan

menempatkan perhargaan kepada orang lain sebagai topik utama dan juga

menempatkan karyawan sebagai contoh bagi karyawan yang lain.

Penghargaan-penghargaan kecil kepada capaian-capaian yang dibuat oleh

karyawan perlu terus dilakukan dan dilestarikan, penghargaan karyawan

terbaik tahunan, dan juga tulisan surat elektronik ucapan selamat atas capaian karyawan atau unit tertentu yang dilakukan oleh Country Representative dan

di cc kan ke seluruh karyawan menjadi budaya yang sangat baik dan perlu

dipertahankan, dan karyawan merasa termotivasi bahwa capaiannya dihargai.

3. Sportmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan

yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan (Organ 1988).

Tidak ada organisasi yang sempurna dan ideal, selalu ada lebih dan kurangnya,

organisasi berusaha memberikan yang terbaik yang sesuai dengan

kemampuannya, dan karyawan juga dituntut untuk memberikan yang terbaik.

Keseimbangan harus terjadi, keterbukaan atas informasi atau transparansi

disertai dengan kejujuran adalah hal yang mutlak di dalam organisasi yang

dapat membuat karyawan nyaman dalam bekerja. Analisis data juga menunjukkan bahwa OCB juga berpengaruh positif

signifikan terhadap employe engagement dengan atribut yang dominan adalah

ketiga hal di atas. Kepuasan Kerja juga berpengaruh positif signifikan secara

langsung kepada Employee Engagement yang berarti bahwa semakin tinggi

tingkat Kepuasan Kerja maka akan meningkatkan Employee Engagement. Dengan

demikian program-program kerja untuk meningkatkan Employee Engagement

harus disusun berdasarkan hasil-hasil yang tertera dalam penelitian ini dengan

memfokuskan pada variabel-variabel dan atribut-atribut yang terbukti di atas.

Pada variable kepuasan kerja, atribut yang paling berpengaruh signifikan

terhadap Employee Engagement adalah karir, maka Yayasan XYZ perlu memberi perhatian lebih kepada karir bagi karyawan-karyawannya dengan menyusun

program-program yang berkaitan seperti Talent Management, Succession

Planning dan perlu memperlihatkan dengan jelas bahwa di dalam Yayasan XYZ

juga ada Career Path yang jelas. Keterbukaan mengenai persyaratan yang

diperlukan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya perlu

dijabarkan secara jelas kepada seluruh karyawan, dan sistem promosi yang

dimiliki juga harus dijabarkan dengan jelas kepada seluruh karyawan.

Kesempatan yang sama diberikan kepada seluruh karyawan dalam sistem ini.

Faktor hubungan antar rekan kerja di dalam kantor juga dapat dibangun

dengan membuat beberapa program yang mudah untuk dilaksanakan, seperti staff

retreat, kegiatan team building, diskusi-diskusi tidak resmi yang dikembangkan di meja makan kantor perlu ditingkatkan dengan contoh-contoh perilaku dari

pemimpin-pemimpin. Suasana kerja yang kondusif, transparan dan kemauan

31

untuk saling bekerja sama dan menolong merupakan komponen penting yang

perlu terus dikembangkan. Kelompok-kelompok minat dapat dibentuk dengan cair

melalui kegiatan-kegiatan olah raga seperti lari, jalan sehat, bela diri, futsal, tenis,

basket, bulu tangkis dan tenis meja. Indikator Pekerjaan juga menunjukkan pengaruh yang signifikan positif

terhadap Employee Engagement, ini berarti bahwa Yayasan XYZ harus dapat

menjelaskan dengan baik deskripsi kerja masing-masing karyawannya sudah

sesuai dengan posisi dan level tanggunngjawabnya.

Pada variabel Employee Engagement, dapat dijelaskan dengan baik dari

hasil penelitian ini bahwa indikator belong atau rasa memiliki adalah indkator

yang paling mempengaruhi, rasa kekeluargaan yang kuat yang dibangun bersama

ternyata menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki rasa memiliki yang kuat

terhadap organisasi Yayasan XYZ.

Perlu dipertimbangkan dengan baik dan serius oleh Yayasan XYZ bahwa penerapan indikator Conscientiousness dalma perilaku OCB dapat diterpakan

dengan baik dan lembut, memberikan perhatian yang lebih terhadapa

pengembangan karir karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja dan

pengembangan indikator belong atau rasa memiliki yang sudah terpatri kuat dpat

lebih dikuatkan lagi.

5 SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka simpulan yang diperoleh sebagai berikut:

1. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) paling dipengaruhi

oleh indikator conscientiousness (0.891), kemudian courtesy (0.856),

sportsmanship (0.805), civic virtue (0.758) dan altruism (0.532). Hal ini

menandakan sikap OCB karyawan dari yayasan XYZ paling dibentuk oleh

sikap conscientiousness. Variabel kepuasan kerja paling dipengaruhi oleh

indikator karir (0.835), kemudian rekan kerja (0.820), pekerjaan (0.804),

gaji (0.773) dan supervisi (0.658). Hal ini menandakan sikap OCB

karyawan dari yayasan XYZ paling dibentuk oleh karir. Variabel employee

engagement paling dipengaruhi oleh indikator belong (0.931), kemudian

grow (0.903), get (0.886) dan give (0.867). Hal ini menandakan sikap OCB karyawan dari yayasan XYZ paling dibentuk oleh indikator belong.

2. Organization citizenship behavior berpengaruh positif signifikan secara

langsung terhadap kepuasan kerja sebesar 0.645 artinya semakin baik

organization citizenship behavior (OCB) yang dominan direflektifkan oleh

Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship maka semakin meningkatkan

kepuasan kerja pegawai. Organization citizenship behavior (OCB) juga

berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap employe

engagement sebesar 0.493 artinya semakin baik organization citizenship

behavior (OCB) yang dominan direflektifkan oleh Conscientiousness,

Courtesy, Sportmanship maka semakin meningkatkan employee

32

engagement pegawai. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan

secara langsung terhadap employee engagement sebesar 0.530 artinya

semakin tinggi kepuasan kerja pegawai maka semakin meningkatkan

employe engagement pegawai. 3. Optimalisasi pada peluang yang dihasilkan dari penelitian, serta

meningkatkaan penerapan-penerapan indikator yang berpengaruh paling

signifikan positif terhadap peningkatan Employee Engagement, seperti

Coinscientiousness (OCB), Karir (Kepuasan Kerja) dan Belong (Employee

Engagement) perlu direncanakan dengan baik oleh bagian Sumber Daya

Manusia di Yayasan XYZ dan mendapatkan persetujuan dari Pimpinan.

4. Turnover yang cukup tinggi yang terjadi diharapkan dapat ditekan dengan

dengan penerapan perilaku OCB, Kepuasan Kerja dan Employee

Engagement. Rasa memiliki organisasi yang kuat merupakan salah satu

faktor yang dapat mengikat karyawan untuk terus berada dan bekerja di Yayasan XYZ.

Saran

Peneliti menyadari bahwa studi ini memiliki keterbatasan data, oleh karena

itu saran untuk penelitian selanjutnya antara lain:

1. Perlu dilakukan wawancara mendalm dengan manajemen organisasi mengenai

perencanaan Sumber Daya Manusia dalam jangka panjang.

2. Penelitian tidak dilakukan pada satu organisasi saja tetapi juga dilakukan dengan organisasi sejenis yang lain dengan jumlah responden yang lebih

banyak dan lebih beragam.

3. Variabel loyalitas karyawan perlu dimasukkan untuk memperkaya cakupan

penelitian ini.

Saran peneliti untuk Yayasan XYZ adalah program-program unit Sumber

Daya Manusia perlu disusun berdasarkan hasil-hasil yang didapat dari penelitian

ini, antara lain:

1. Kampanye mengenai perilaku kerja yang baik dapat dilakukan dengan

menggunakan berbagai instrumen, seperti penandatanganan kode etik dalam bekerja, conflict of interest dan pakta-pakta mengenai kejujuran, menjaga

integritas, perilaku anti korupsi, dilakukan bersama dengan karyawan dan

dilakukan penyegaran kembali secara berkala.

2. Penyusunan konsep manajemen talenta yang ada di Yayasan XYZ perlu

dilakukan dengan serius dan perlu dikelompokkan melalui Talent Pool

(Kolam Talent) dimana organisasi dapat mengidentifikasi talenta-talenta

terbaik yang dimiliki dan menyusun program pengembangan yang tepat untuk

karyawan melalui training, mentoring, capacity building, job shadowing dan

juga melalui program pengiriman karyawan ke negara lain atau ke kantor

pusat di San Francisco.

3. Pemberian kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan akan menjaga aspek keterbukaan proses dan pemberian umpan balik yang tepat kepada

mereka yang memerlukan perlu dilaksanakan dengan baik dan serius.

33

4. Memberikan informasi yang tepat mengenai sebuah kondisi yang terjadi

kepada organisasi dapat mengurangi efek dari gossip atau rumor yang timbul,

sehingga dapat mengurangi gesekan dan asumsi yang timbul di karyawan,

yang bisa berdampak negative terhadap rasa memiliki atau belong pada karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Ahdiyana M. 2009. Dimensi OCB dalam Kinerja Organisasi. Yogyakarta(ID):

FISE UNY.

Alhempi RR. 2012. Kepemimpinan, kompensasi dan motivasi serta pengaruhnya

terhadap kepuasan kerja. Media Riset Bisnis dan Manajemen. 12(1) : 58-80.

Albrecht, Simon L., Handbook of Employee Engagement, Perpective, Issues,

Research and Practice, 2010. Edward Elgar Publishing, Cheltenham, UK &

Northampton, Massachusetts, USA.

Amira C, Lubis R, Hafasnuddin. 2015. Pengaruh kepuasan kerja karyawan dan

komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

serta dampaknya pada kinerja organisasi pada PT Lafarge Cement Indonesia

(LCI) Aceh Besar. Jurnal Manajemen. 4(1): 201-210.

Avery DR, McKay PF, Wilson DC.2007. Engagin the aging workforce: The

relationship between perceived age similarity, satisfaction, with coworkers

and engagement. Journal of Applied Psychology. 92(6): 1542-1556.

Bateman TS, Organ DW. 1983. Job satisfaction and the good soldier: the

relationship between affect and employee citizenship. Academy of

Management Journal. 26(1): 587-595.

Burhanuddin, Adi. 2013. Pengaruh Followership Terhadap Komitmen Organisasi,

Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior. [Tesis].

Jakarta(ID): Universitas Indonesia.

Bodroastuti T, Ruliaji A. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan

Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) serta

Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Ekonomi dan

Bisnis. 13(1): 15-31.

Bowling. 2010. Effects of Job Satisfaction and Conscientiousness on Extra-Role

Behaviors. Journal of Psychology. 25(1):119-130.

Divina, Karen. 2010. Promoting Organizational Citizenship Behavior Through

Strategic Management. Duluth, Minnesota(US): The College ofSt.

Scholastica.

Greenberg J, Baron RA. 2003. Behavior in Organization. Ed ke-7. New

Jersey(US): Prentice Hall Inc.

Ghozali I. 2006.Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS.Ed ke-4. Semarang

(ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Firdaus, Ahmad. 2003. Evaluasi Tingkat Kepuasan Kerja Penyuluh Pertanian

Lapangan pada Dinas Dertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura di Kabupaten Lahat Propinsi Sumatera Selatan.[Tesis]. Bogor(ID):Sekolah

Bisnis-Institut Pertanian Bogor.

Ferdinand A. 2005.Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen.

Aplikasi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister dan

Disertasi Doktor.Ed ke-3. Semarang (ID). Penerbit Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

35

Forbringer LR. 2002. Overview of the Gallup Organization’s Q12 Survey.

Research Report.

Hair JF, Black WC, Babin BJ, Anderson RE. 2011. Multivariate data analysis. Ed

ke-7. Beijing (CN): China Machine Press.

Hair JF, Sarstedt M, Ringle M, Mena JA. 2012. An assessment of the use of

partial least squares structural equation modeling in marketing research.

Journal of the Academy of Marketing Science. 40(3): 414-433.

Hasanah, Uswatun. 2017. Analisis Employee Engagement pada Swift English

School Yogyakarta.[Tesis]. Jogjakarta(ID): Universitas Gadjah Mada.

Hasibuan, Siti Rafika. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Insentif

Terhadap Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behaviors dan

Kepuasan Kerja Karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Sumatera

Utara.[Tesis]. Bogor(ID):Sekolah Bisnis-Institut Pertanian Bogor.

Simbolon, Hotpascaman. 2012. Peran Organizational Citizenship Behavior Dalam

Hubungan Employee Engagement an Turnover Intention.[Tesis].

Jogjakarta(ID): Universitas Gadjah Mada.

Ilie MP. 2013. Organizational citizenship behaviour, work satifaction and

employees’ personality. Journal of Social and Behavioral Sciences

(Procedia). 127(1): 489-493.

Kahn WA. 1990. Psychological conditions of personal engagement and

disengagement at work. Academy of Management Journal. 33(4): 692-724.

Thomas, Kenneth W, Intrinsic Motivation at Work, What Really Drivers

Employee Engagement, 2009. Barret-Koehler Publishers, Inc. San Francisco,

United States.

Lamidi. 2010. Efek Moderasi Kepemimpinan pada Pengaruh Employee

Engagement terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan.

10(2):190–200.

Little B, Little P. 2006. Employee engagement: Conceptual issues. Horunal of

Organizational Culture, Communications and Conflicts. 10(1): 111-120.

Lee UH, Kim HK, Kim YH. 2013. Determinants of organizational citizenship

behavior and its outcomes. Global Business and Management Research: An

International Journal. 5(1): 54-65.

Mangkuprawira S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Bogor(ID): Ghalia Indonesia.

Manik DA. 2015. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dan

Kepuasan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan (Employee Engagement) di

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Kalbar. [tesis]. Yogyakarta (ID):

Universitas Atma Jaya.

Mahayasa IGA. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasional

terhadap Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship

Behavior Perawat. [tesis]. Denpasar (ID): Universitas Udayana.

36

Michael S. 2011. Including organizational citizenship behavior in performance

evaluations: an investigation of employee reactions. International Journal of

Business and Management. 6(10): 1-9.

Nurhayati D, Minarsih, Magdalena M. Wulan HS. 2016. Pengaruh Kepuasan

Kerja, Lingkungan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) (Studi kasus Pada PT. Perwirabhakti

Sentrasejahtera di Kota Semarang). Journal of Management. 2(2): 1-24.

Nurwati, Ammy. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen dan Keterikatan

Terhadap Kinerja Polisi Kehutanan. [Tesis]. Bogor(ID):Sekolah Bisnis-

Institut Pertanian Bogor.

Novi, Sefrina. 2012. Pengaruh Keupasan Kerja dan komitmen Organisasi

Terhadap OCB dan Kinerja Karyawan PT. Kamaltex Karangjati, Kabupaten

Semarang, Jawa Tengah. [Tesis]. Salatiga (ID): Universitas Kristen Satya

Wacana.

Organ DW. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier

Syndrome. Lexington(US): Lexington Books.

Paramita, Arina Ratna. 2008. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi OCB

Pegawai Kontrak (Studi pada Pegawai Kontrak di Univesitas Diponegoro

Semarang). [Tesis]. Semarang(ID): Universitas Diponegoro.

Paille P. 2012. Organizational citizenship behavior and employee retention: how

important are turnover cognitions ?. The International Journal of Human

Resource Management. 1(1): 1-23.

Pratisto A. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan

Percobaan dengan SPSS 12. Jakarta (ID): Elex Media Komputindo.

Podsakof P, Mackenzie S, Bommer W. 1996. Transformational leader behaviors

and substitutes for leadership as determinant of employee satisfaction,

commitment, trust, and organizational citizenship behavior. Journal of

Management. 22(22): 259-298.

Rachman L, Dewanto A. 2016. Pengaruh Employee Engagement terhadap

Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Perawat (Studi pada Rumah Sakit

Wava Husada Kepanjen Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen. 14(2): 322 –

324.

Rini DP, Rusdarti, Suparjo. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) Studi Pada PT. Plasa Simpanglima Semarang. Jurnal Ilmiah

Dinamika Ekonomi dan Bisnis. 1(1): 1-20.

Ristiana M. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan Rumah

Sakit Trijata Denpasar. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen. 9(1): 1-16

Robbins SP. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta (ID): Salemba Empat.

Robbins SP, Judge M. 2009. Organizational Behavior. New Jersey (US): Prentice

Hall Inc.

37

Rohayati A. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship

Behaviour: Studi Pada Yayasan Masyarakat Madani Indonesia. Jurnal

SMART Study & Management Research. 11(1): 1-19.

Sambung R. 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepribadian

dan Profesional Dosen Terhadap OCB serta Dampaknya pada Kinerja

Organisasi, Studi Pada Perguruan Tinggi Negeri di Kalimantan Timur).

[tesis]. Malang(ID): Universitas Brawijaya.

Snell, Scott & Bohlander, George, Managing Human Resources, 2012: Cengage

Learning.

Triwibowo W, Arsanti TA. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Organizational Citizenship Behaviour (OCB dengan Komitmen Organisasi

sebagai Variabel Mediasi. Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu.

1(2): 1-8.

Triyanto A, Santosa EC. 2009. Organizational citizenship behavior (OCB) dan

pengaruhnya terhadap keinginan keluar dan kepusan kerja karyawan. Jurnal

Manajemen. 7(4): 1-4.

Wibowo E, Susilowati W. 2010. Pengaruh kepemimpinan, organizational

citizenship behavior, dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja

pegawai. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan. 10(1): 1-8.

Widyastuti, Endah. 2009. Analisis Hubungan Budaya Organisasi Kepemimpinan

dan Kualitas Pelayanan Biro Sumberdaya Manusia Kementrian Negara

PPN/Bappenas. .[Tesis]. Bogor(ID):Sekolah Bisnis-Institut Pertanian Bogor.

Winardi, JJ. Ma’aruf, Musnadi S. 2012. Pengaruh budaya organisasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai

variabel intervening. Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas

Syiah Kuala. 7(1): 1-24

Yamin S,Kurniawan H. 2009. Structural Equation Modeling: Belajar Lebih

Mudah Teknik Analisis Data Kuesioner dengan LISREL-PLS. Ed ke-

2.Jakarta(ID): Salemba Infotek.

38

LAMPIRAN

39

Lampiran 1 Kuesioner penelitian

No. Responden: Tanggal:

Responden Yth, Saya Wisnu Wardhana, mahasiswa pascasarjana

program studi Manajemen dan Bisnis Insititut Pertanian Bogor

(SB-IPB). Saat ini saya sedang melakukan penelitian mengenai

Analisis Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

dan Kepuasan Kerja terhadap Employee Engagement di Yayasan

XYZ. Kuisioner ini adalah instrumen yang digunakan untuk memperoleh data

primer sebagai syarat keberlangsungan penelitian dalam penyusunan tesis. Demi

tercapainya hasil yang diinginkan, Saya sangat mengharapkan kesediaan Anda

untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan secara lengkap dan

benar, sesuai dengan apa yang Anda rasakan

Semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuisioner ini bersifat

rahasia dan hanya akan dipergunakan untuk kepentingan akademik semata.

Atas kesediaan Anda dalam mengisi kuisioner ini Saya ucapkan terima kasih.

Bubuhkan Tanda Silang (X) pada pilihan jawaban Anda. Jawablah sejumlah

pertanyaan berikut ini dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom

yang tersedia dengan keterangan:

STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju N = Netral

S .= Setuju SS = Sangat Setuju

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

No. PERTANYAAN STS TS N S SS

Altruism (Tindakan Sukarela)

1. Saya selalu siap membantu ketika ada

karyawan yang membutuhkan bantuan.

2. Saya selalu siap membantu karyawan baru

untuk beradaptasi meskipun sebenarnya tidak

diharuskan.

3. Saya akan menggantikan peran karyawan

yang tidak masuk kerja.

4. Saya bersedia bekerja lembur untuk

membantu rekan kerja menyelesaikan

pekerjaannya meskipun saya tidak

mendapatkan imbalan.

Civic Virtue (Moral Kewargaan)

5 Saya sering datang lebih awal ke kantor,

sehingga siap bekerja pada saat jam kerja

dimulai

6 Saya selalu berusaha menyelesaikan

pekerjaan tepat pada waktunya.

7 Saya selalu ikut berpartisipasi dalam fungsi-

40


fungsi organisasi.

8 Saya selalu bertanggung jawab terhadap tugas

yang diberikan kepada saya.

Sportsmanship (Sikap Toleransi)

9 Saya akan dengan senang hati menerima segala kebijakan yang ditetapkan organisasi

meskipun tidak sesuai dengan harapan saya.

10 Saya sangat mudah beradaptasi terhadap

perubahan yang ada dalam organisasi.

11 Saya tidak pernah mengeluh tentang tugas

pekerjaan yang diberikan.

12 Saya lebih mengutamakan kepentingan

organisasi meskipun akan mengorbankan

kepentingan saya

Conscientiousness (Kontrol Diri)

13 Saya selalu mempertimbangkan hal-hal terbaik demi kemajuan organisasi

kedepannya.

14 Saya selalu berpikiran positif terhadap

kebijakan yang ditetapkan organisasi

15 Saya selalu memiliki semangat yang tinggi

dalam mencapai tujuan organisasi.

16 Saya merasa mampu ketika harus memimpin

sebuah tim kerja.

Courtesy (Sopan santun)

17 Saya selalu membuka diri bagi karyawan

yang ingin bertukar pikiran.

18 Saya selalu mengingatkan rekan kerja agar

tidak lupa menyelesaikan tugasnya.

19 Saya sering makan siang bersama rekan kerja

dan berdiskusi terkait masalah pekerjaan.

20 Saya selalu menjaga hubungan baik dengan

sesama karyawan organisasi.

KEPUASAN KERJA


Gaji

21 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban

pekerjaan

22 Kompensasi yang disediakan organisasi bisa

memberikan kepastian masa depan

23 Bentuk kompensasi tunai lain yang diterima

di luar gaji sudah sesuai dengan harapan saya.

(contoh: Asuransi Kesehatan dan Tunjangan

Hari Raya)

41


24 Bentuk kompensasi non tunai lain yang diterima di luar gaji sudah sesuai dengan

harapan saya. (contoh: rekreasi dan olahraga)

25 Organisasi memiliki kebijakan kompensasi

lebih baik dari rata-rata organisasi sejenis

Karier

26 Ada kesempatan promosi jika saya memiliki

prestasi baik

27 Memiliki kesempatan untuk melakukan

pekerjaan yang mengoptimalkan seluruh

kemampuan saya

28 Mempunyai kesempatan untuk mengembangkan karier dalam organisasi

29 Mendapatkan kesempatan untuk

mengembangkan pengetahuan dan

ketrampilan yang saya miliki

Pekerjaan

30 Memiliki wewenang untuk bekerja mandiri

baik secara konsep dan metode yang

digunakan

31 Ada kesempatan melakukan pekerjaan yang

beragam

32 Bisa melakukan hal yang tidak bertentangan dengan prinsip saya

33 Memiliki dan mendapat tanggung jawab

sesuai dengan wewenang yang diberikan

Atasan

34 Mampu menerapkan kebijakan organisasi

secara konsisten dalam praktik sehari-hari

35 Bisa menjadi teladan dalam menjalankan pekerjaan

36 Atasan saya mampu mengambil keputusan

dengan baik

37 Atasan saya memberikan pujian kepada saya

ketika berhasil menjalankan pekerjaan dengan

baik

Rekan Kerja

38 Cara rekan kerja saya berinteraksi satu sama

lain efektif untuk menyelesaikan pekerjaan

39 Rekan kerja saya selalu siap untuk membantu

pekerjaan rekan kerja lain

40 Setiap karyawan sudah menerapkan prinsip

keterbukaan dalam hubungan kerja

41 Ada rasa saling pengertian atas pentingnya

hasil kerja mereka untuk bagian/divisi lain

42

EMPLOYEE ENGAGEMENT

No PERTANYAAN STS TS N S SS

Get

1 Organisasi memberikan fasilitas kerja yang

memadai bagi saya.

2 Organisasi secara konsisten mampu

memberikan hak-hak saya sebagai pegawai

tepat waktu

3 Organisasi memberikan penghasilan sesuai

dengan beban tugas/jabatan saya.

4 Organisasi selalu dapat memenuhi kebutuhan

dana kerja untuk membiayai proyek yang

sedang berjalan.

5 Organisasi memberikan kenaikan gaji secara

berkala minimal setingkat laju inflasi setiap

tahun

6 Organisasi menyediakan sarana keselamatan

dan kesehatan kerja.

7 Organisasi memberikan penghasilan yang

memadai dibandingkan dengan organisasi lain

dalam industri sejenis

8 Organisasi memberikan tunjangan yang



9 Organisasi memberikan fasilitas yang



10 Organisasi memberikan kepercayaan kepada

saya untuk mengerjakan tugas/proyek penting

di departemen saya.

11 Organisasi memberikan toleransi terhadap

keberagaman dalam suku, agama dan ras.

Give

1 Saya selalu memberikan pengetahuan yang

saya miliki demi mencapai target yang telah

ditetapkan.

43


2 Saya selalu memberikan keterampilan yang

saya miliki demi mencapai target yang telah

ditetapkan.

3 Atasan memberikan dorongan kepada saya

untuk mengajukan gagasan.

4 Pekerjaan yang saya lakukan memberikan

manfaat dalam peningkatan kualitas hidup

manusia baik secara langsung maupun tidak

langsung.

5 Pertukaran informasi/pengetahuan terkait

dengan pekerjaan, berjalan dengan lancar di

organisasi saya

6 Jika sesekali diperlukan, saya bersedia

membantu melakukan pekerjaan yang tidak

berhubungan langsung dengan pekerjaan saya,

namun bermanfaat bagi organisasi.

7 Saya selalu bersedia membantu rekan kerja

demi tercapainya tujuan departemen.

8 Saya selalu bersedia berbagi

informasi/pengetahuan terkait dengan

pekerjaan di departemen saya.

9 Saya selalu berusaha memberikan yang terbaik

dari diri saya di setiap penyelesaian pekerjaan

yang diberikan.

10 Saya mudah melakukan koordinasi dengan tim

/ orang di departemen saya.

11 Walaupun tidak selalu ada instruksi atasan,

saya dapat menyelesaikan target pekerjaan

dengan baik.

12 Saya selalu tertantang untuk menerima

pekerjaan yang akan mengeksplorasi seluruh

kemampuan saya.

13 Saya tahu apa yang dibutuhkan dari saya

untuk dapat berkontribusi terhadap pencapaian

kinerja departemen/divisi saya.

44


Belong

1 Terdapat kehangatan hubungan personal antar

atasan dengan bawahan maupun antar rekan

kerja di unit kerja saya

2 Organisasi sangat menghargai ide dan saran

pegawai dalam upaya pengembangan

organisasi.

3 Adanya kerjasama diantara individu maupun

unit-unit kerja yang terkait di organisasi.

4 Adanya sikap saling menghargai diantara

karyawan organisasi.

5 Pencapaian kinerja organisasi selama ini telah

menumbuhkan rasa bangga di hati saya

6 Atasan saya mampu membentuk dan membina

kerjasama antar karyawan di unit kerja yang

dipimpinnya

7 Saya akan merekomendasikan organisasi ini

sebagai tempat yang baik untuk bekerja.

8 Saya jarang berpikir tentang mencari

pekerjaan baru di organisasi lain.

9 Saya bersikap proaktif memberikan usulan

dalam rapat kerja departemen saya.

10 Saya menganggap kelemahan dan kekurangan

organisasi adalah hal yang harus dibahas

secara internal, bukan untuk konsumsi pihak

eksternal

11 Saya akan tetap bertahan di organisasi,

meskipun ada kesempatan untuk mendapatkan

pekerjaan yang sama dari organisasi lain.

12 Saya bangga menjadi bagian dari sebuah

organisasi yang produknya bermanfaat bagi

masyarakat luas.

13 Saya selalu berusaha menjaga kerahasiaan

data organisasi saya.

45


14 Saya menganggap target departemen, menjadi

target saya.

Grow

1 Organisasi memberikan pelatihan dan

pengembangan kompetensi untuk

mempersiapkan pegawai pada jabatan yang

lebih tinggi

2 Koordinasi antar departemen di organisasi

saya berjalan lancar.

3 Atasan saya membangun suasana kerja yang

profesional sehingga tercapai hasil kinerja

yang melebihi target.

4 Organisasi memiliki kejelasan dalam

peningkatan karir saya.

5 Organisasi memberikan kebebasan pegawai

dalam mencari metode penyelesaian kerja

yang paling efektif.

6 Jika sesekali diperlukan, saya bersedia

menggunakan peralatan dan fasilitas pribadi

saya untuk menyelesaikan tugas kantor.

7 Saya selalu berusaha melakukan dan mengajak

berperilaku kerja yang positif minimal kepada

lingkungan kerja terdekat saya

8 Jika diperlukan, saya bersedia kerja lembur

demi menyelesaikan tugas tepat waktu.

9 Saya selalu berupaya melakukan penghematan

terhadap biaya biaya yang harus dikeluarkan

sehubungan dengan pekerjaan saya tanpa

harus mengurangi kualitas hasil kerja.

10 Saya selalu mengusahakan terciptanya tempat

kerja yang nyaman,rapi dan resik sehingga

akan memudahkan pekerjaan saya.

11 Saya ingin terus mengembangkan organisasi

ini sehingga menjadi lebih maju.

46


12 Budaya organisasi Yayasan XYZ telah

membangun nilai-nilai positif dalam diri saya.

13 Saya selalu mencoba alternatif penyelesaian

pekerjaan secara terus menerus sampai

ditemukan metode baru yang lebih efektif.

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir pada 14 Juni 1978 di Semarang. Penulis merupakan anak

ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Yudoyono dan Resmiyati. Pendidikan

yang ditempuh Penulis dimulai dari TK Trisula Perwari II Salatiga, SD Dukuh IV

Salatiga, SMPK Satya Wacana (Lab School) Salatiga, SMAK 1 Salatiga, dan Pendidikan sarjana program studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas

Kristen Satya Wacana Salatiga dan lulus pada tahun 2005. Penulis melanjutkan

pendidikan akademik pada tahun 2014 dengan Program Magister Manajemen dan

Bisnis dengan mendapat beasiswa dari istri tercinta. Penulis memilih pendalaman

Manajemen Strategik dan lulus pada tahun 2017.

2 tinjauan pustaka - core.ac.uk · memelihara karyawan sampai suatu ketika terjadi pemutusan...

Documents