SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN BANJARMANGU

KABUPATEN BANJARNEGARA

Oleh :

A.P RAHMANTO

NIM F1E004036

KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL

UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PURWOKERTO

2010

PDF processed with CutePDF evaluation edition www.CutePDF.comPDF processed with CutePDF evaluation edition www.CutePDF.com

ii

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN BANJARMANGU

KABUPATEN BANJARNEGARA

Oleh :

A.P RAHMANTO

NIM F1E004036

Diajukan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sosial

Pada Jurusan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Jenderal Soedirman

KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL

UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PURWOKERTO

2010

iii

SKRIPSI

Penagaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di

Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara

Oleh :

A.P Rahmanto

F1E004036

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Strata

satu (S1) Ilmu administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Jendral Soedirman

Diterima dan disetujui

Pada tanggal :………………..

Tim Penguji

Nama

Pembimbing Utama / Ketua

Tanda Tangan

Drs. H. Ngalimun, MPA. …………………… NIP. 19580325 198702 1 001

Pembimbing Pendamping / Anggota

Drs. Mahmud Setiahadi, M.Si. …………………… NIP. 19560813 198702 1 001

Anggota / Penguji

Drs. Swastha Dharma, M.Si. …………………… NIP. 19540614 198503 1 001

Mengetahui :

Dekan,

Drs. Muslihudin, M.Si NIP.19630414 198901 1 001

iv

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan dalam skripsi ini, tidak terdapat karya yang

pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tingi,

dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya dan pendapat yang

pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang secara tertulis diacu

dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Purwokerto, Oktober 2010

A.P Rahmanto

F1E004036

v

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas

limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga dapat menyusun skripsi yang

berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di

Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara”.Penyusunan skripsi

ini penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan

ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Muslihudin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto.

2. Bapak Drs. H. Ngalimun, MPA., selaku Dosen Pembimbing Utama dan Bapak

Mahmud Setiahadi, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Pendamping dalam

penyusunan skripsi ini atas bimbingan, pengarahan dan atas semua bantuan

sarta nasehat yang diberikan.

3. Bapak Drs. Swastha Dharma, M.Si., selaku Dosen Penguji Pendamping dalam

penyusunan skripsi ini atas masukan-masukan demi perbaikan skripsi ini.

4. Semua pegawai di kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara.

5. Keluarga yang telah memberikan bantuan moral maupun materiil kepada

penulis dalam penyusunan skripsi ini.

6. Rekan-rekan mahasiswa fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik angkatan 2004,

yang telah memberikan semangat dalam penyusunan skripsi ini.

7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah

berkenan merentangkan jalan bagi suksesnya penulisan skripsi ini.

vi

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa hasil penyusunan skripsi ini masih

jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kesediaan

pembaca untuk memberikan kritik dan saran demi kesempurnaannya skripsi ini.

Akhirnya penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya

kepada pembaca seandainya terdapat kesalahan-kesalahan di dalam skripsi ini dan

penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

membutuhkan.

Purwokerto, Oktober 2010

Penulis

vii

MOTTO

Bagian terbaik dari hidup seseorang Bagian terbaik dari hidup seseorang Bagian terbaik dari hidup seseorang Bagian terbaik dari hidup seseorang

adalah perbuatanadalah perbuatanadalah perbuatanadalah perbuatan----perbuatan baiknya dan perbuatan baiknya dan perbuatan baiknya dan perbuatan baiknya dan

kasihnya yang tidak diketahui orang lain.kasihnya yang tidak diketahui orang lain.kasihnya yang tidak diketahui orang lain.kasihnya yang tidak diketahui orang lain.

( William Wordsworth )

viii

PERSEMBAHAN

Alhamdulillah, sujud syukur kehadirat Mu ya Allah SWT atas limpahan karunia-

MU, sehingga karya ini dapat terselesaikan

Dipersembahkan buat yang tercinta :

Bapak, ibu, adik, saudara, teman, dan semua keluarga, pihak yang sudah

membantu, terima kasih do’a dan segala wujud bantuanya………………………...

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................ iii

PERNYATAAN ................................................................................................ iv

KATA PENGANTAR ....................................................................................... v

MOTTO ............................................................................................................ vii

PERSEMBAHAN.............................................................................................. viii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR......................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN...................................................................................... xiv

RINGKASAN.................................................................................................... xv

SUMMARY ...................................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah.............................................................. 1

B. Perumusan masalah..................................................................... 9

C. Pembatasan masalah.................................................................... 9

D. Manfaat dan Tujuan Penelitian.................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ........................................................................... 11

1. Kinerja Pegawai .................................................................. 12

2. Kemampuan Kerja Pegawai ................................................. 15

3. Motivasi Kerja Pegawai ....................................................... 18

4. Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai terhadap Kinerja

Pegawai ............................................................................... 24

5. Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja

Pegawai................................................................................ 26

x

6. Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja

Pegawai terhadap Kinerja Pegawai....................................... 27

B. Hipotesis ..................................................................................... 28

BAB III METODE PENELITIAN DAN ANALISIS

A. Metode Penelitian ....................................................................... 30

1. Sasaran Penelitian ................................................................ 30

2. Lokasi Penelitian.................................................................. 30

3. Metode Penelitian................................................................. 30

4. Jenis Data............................................................................. 31

5. Teknik Pengumpulan Data ................................................... 31

6. Metode Pengambilan Sampel ............................................... 32

7. Teknik Uji Validitas dan Reliabilitas Ukur Penelitian .......... 32

B. Metode Analisis .......................................................................... 35

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian........................................................................... 44

1. Gambaran Umum Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara......................................................................... 44

2. Tugas dan Wewenang Struktur Organisasi ........................... 45

B. Karakteristik Responden............................................................. 71

C. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 74

D. Analisa Data ............................................................................... 77

E. Pembahasan................................................................................ 91

BAB IV. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan................................................................................. 96

B. Implikasi..................................................................................... 97

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

1. Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara Tahun 2009......................................................................... 3

2. Susunan Pegawai Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara Tahun 2009. ........................................................................ 5

3. Susunan Pegawai Berdasarkan Pendidikan di Kantor Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara Tahun 2009.................................. 7

4. Matrik Definisi Operasional Variabel Penelitian ....................................... 36

5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Umur .................................... 72

6. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan ............................ 73

7. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 73

8. Uji Validitas Variabel Kemampuan kerja pegawai.................................... 74

9. Uji Validitas Variabel Kemampuan kerja pegawai.................................... 75

10. Uji Validitas Variabel Kinerja pegawai..................................................... 76

11. Uji Validitas Reliabilitas Semua Variabel Yang Diteliti ........................... 76

12. Distribusi Frekuensi Variabel Kemampuan kerja pegawai ........................ 78

13. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi kerja ............................................ 78

14. Distribusi Frekuensi Kinerja pegawai ...................................................... 79

15. Hasil Perhitungan Kendall Tau-c .............................................................. 80

16. Hasil Perhitungan Kendall Tau-c .............................................................. 82

17. Hasil Perhitungan Ranking Kendall W ..................................................... 83

18. Case Processing Summary ....................................................................... 85

19. Hasil Perhitungan Model Fit ..................................................................... 86

xii

20. Model Goodness-of-Fit............................................................................. 86

21. Model Goodness-of-Fit (motivasi dengan kinerja) .................................... 87

22. Model Goodness-of-Fit (kemampuan dengan kinerja)............................... 89

23. Hasil Regresi Ordinal ............................................................................... 90

xiii

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

1. Maslow’s Need Hierarchy ........................................................................ 20

2. Model Geometrik ..................................................................................... 29

3. Struktur Organisasi................................................................................... 46

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner

2. Tabulasi Jawaban Responden

3. Uji Validitas dan Reliabilitas

4. Distribusi Frekuensi

5. Analisis Korelasi Antar Variabel

6. Analisis Kendall tau-c

7. Analisis Konkordasi Kendall W

8. Analisis Regresi Ordinal

xv

RINGKASAN

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara” bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh kemampuan kerja

pegawai dan motivasi kerja pegawai secara simultan dan parsial terhadap kinerja

di Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian yaitu metode kuantitatif

dengan menggunakan metode analisis menggunakan kendall tau-c, koefisien

konkordinasi kendall W dan regresi ordinal.

Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja

pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai dimana korelasi kendall tau-c,

antara X1 terhadap Y adalah sebesar 0,782. Besarnya pengaruh tersebut tersebut

adalah sebanyak 45.7 persen, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai dimana hasil analisis kendall tau-c antara X2 terhadap Y adalah sebesar

0,805. Besarnya pengaruh tersebut tersebut adalah sebanyak 38.8 persen dan

kemampuan kerja pegawai dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai dimana hasil analisis regresi ordinal diperoleh hasil bahwa pengaruh

kemampuan kerja pegawai dan motivasi kerja secara serentak terhadap kinerja

pegawai adalah sebanyak 0,377.

Kata kunci : kemampuan, motivasi, kinerja

xvi

SUMMARY

This research was base title : ”Influence Motivation and Job Abillity to

Performance of Employees in Banjarmangu District of Banjarnegara Region”.

This research was aimed to finding out effect motivation and job abillity to

Performance of Employees in Banjarmangu District of Banjarnegara Region, in

wholly and partially.

The quantitative method was applied in this research which used Tau-c

Kendal correlation, Coefficient of Concordasi Kendal W and ordinal regression.

Base on the research and data analysis was conclussion that job abillity

have significance effect to employees’ performance, and it’s show that Kendal

Tau-c correlation an produced 80.5% and motivation an produced 78.2%, in

partially. On the cimultant have result that motivation and job abillity to

Performance of Employees in Banjarmangu District of Banjarnegara Region an

produced 37.7%.

Key word : Job Abillity, Motivation, Performance

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perbaikan kinerja aparat pelayanan publik merupakan salah satu isu

penting dalam reformasi administrasi publik di berbagai negara, termasuk

Indonesia. Tuntutan perbaikan kinerja aparat publik semakin besar jika

dikaitkan dengan upaya Pemerintah untuk meningkatkan dayasaing negara

dalam persaingan global. Kesan buruk sudah disandang oleh aparat

pemerintah (sektor publik) dalam hal pelayanan dari dulu. Hal ini antara lain

dapat diindikasikan dari besarnya dana yang digunakan untuk membiayai

aparatur pemerintah yang tidak diimbangi dengan kualitas pelayanan kepada

masyarakat yang maksimal. Sebaliknya, kualitas pelayanan yang diberikan

instansi pemerintah dapat dinilai sangat buruk. Padahal pemerintah telah

mengeluarkan peraturan perundang-undangan tentang pelayanan publik oleh

aparatur negara diatur dalam Kepmenpan No. 009 Tahun 2007 tentang Standar

Pelayanan Publik.

Dalam lingkup atau skala nasional seringkali dikeluhkan tentang

pelayanan publik di instansi-instansi pemerintah terutama menyangkut jalur

birokrasi yang berbelit-belit. Kondisi tersebut terjadi juga di daerah-daerah.

Seperti pada umumnya pelayanan publik di Indonesia, pelayanan publik oleh

aparatur pemerintah kabupaten juga masih banyak dijumpai kelemahan

sehingga belum dapat memenuhi kualitas yang diharapkan masyarakat.

2

Indikasinya masih terdapat berbagai keluhan masyarakat yang disampaikan

melalui media masa, sehingga dapat menimbulkan citra yang kurang baik

terhadap aparatur pemerintah.

Kantor Kecamatan sebagai salah satu instrument dari pemerintah

yang mempunyai tanggung jawab untuk mencatat atau mengetahui

perkembangan masyarakat yang berada di dalam wilayahnya. Guna

meningkatkan efektivitas pelayanan publik di tingkat kecamatan, pemerintah

kabupaten telah menjabarkan lebih lanjut dalam Peraturan perundang-

undangan yang mengatur Peraturan Daerah Kabupaten Banjarnegara nomor

13 tahun 2008 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara serta Keputusan Bupati Banjarnegara

No. 59 tahun 2004 tentang tugas pokok dan fungsi, urusan dan tata kerja pada

Kecamatan Banjarmangu di Kabupaten Banjarnegara sebagai petunjuk

pelaksanaanya.

Perda dan Kepbup tersebut dijadikan landasan dalam menyusun

rencana kerja kantor kecamatan. Berdasarkan rencana kerja yang baik maka

pelaksanaan renstra juga dapat dipantau tingkat pencapaiannya. Kinerja

berkaitan dengan keadaan atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang

dilakukan oleh manusia untuk memberi guna yang diharapkan oleh organisasi

(Westra, 1999:148). Kinerja pegawai pemerintah dapat juga diukur dengan

mengarah pada pelaksanaan pekerjaan pegawai. Karena pada hakikatnya

sektor keluaran pemerintah adalah berupa jasa pelayanan pada masyarakat.

Untuk dapat mengukur kinerja pegawai dapat dilihat dari perbandingan antara

3

realisasi dan target yang dicapai seperti yang dikemukakan oleh Hidayat dan

Sucherly, (1986:87) yaitu :

“Pada hakekatnya sektor keluaran pemerintah yang berupa jasa

pelayanan terhadap masyarakat, terdiri dari banyak ragam dan sulit

untuk dikuantitatifkan serta dinilai dengan harga. Untuk mengukur

kerja aparat pemerintah, maka pendekatan yang dipakai adalah

membandingkan realisasi dan target yang ingin dicapai”.

Tabel 1. Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara Tahun 2009

Seksi Sub seksi Hasil Kerja Realisasi *)

Sekretariat 1. Perencanaan dan Keuangan

Pembuatan LAKIP 2009

98%

2. Umum dan Kepegawaian

Pembuatan KTP 78%

Tata Pemerintahan a. Pengisian perangkat desa

97%

b. Pelunasan PBB 89% Ketentraman dan Ketertiban Umum

a. Pengurusan ijin HO 85%

b. Penanggulangan bencana

91%

Pemberdayaan masyarakat desa

1. Pembangunan umum

a. Pelaksanaan ADD 96%

b. Realisasi APBD 99% 2. Pemberdayaan

ekonomi kerakyatan

a. Pembinaan kelompok tani

86%

b. Pembinaan industri kecil

96%

3. Lingkungan hidup

a. Penyuluhan LMDH 100%

b. Penyuluhan penggunaan lahan kritis

100%

Kesejahteraan masyarakat

a. Program kejar Paket C

85%

b. Pelaksanaan Raskin 98%

Sumber : Program Kerja Camat Banjarmangu 2009

Keterangan *) didasarkan pada hasil penilaian kondite pegawai

Penetapan capaian kinerja kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara dimaksudkan untuk mengetahui dan menilai capaian indikator

4

kinerja pelaksanaan kegiatan, pelaksanaan program dan pelaksanaan

kebijaksanaan pencapaian kinerja kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara 2009 dapat dilihat pada perhitungan melalui format RKT, PKK

dan PPS. Interpretasi capaian kinerja berdasarkan standar Lembaga

Administrasi Negara (LAN) adalah:

85 - 100 : Sangat berhasil

70 - <85 : Berhasil

55 - <70 : Cukup berhasil

<55 : Tidak berhasil

Nilai capaian kelompok indikator kinerja yang meliputi kegiatan:

1. Penyediaan jasa peralatan dan perlengkapan kantor = 63.60%

2. Penyediaan jasa kebersihan kantor = 91.04%

3. Penyediaan peralatan dan perlengkapan kantor = 100%

4. Penyediaan bahan logistik kantor = 100%

5. Pemberdayaan kecamatan = 100%

6. Penyediaan perlengkapan gedung kantor = 100%

7. Pemeliharaan rutin/berkala rumah dinas = 100%

8. Pemeliharaan rutin/berkala gedung kantor = 100%

9. Pemeliharaan rutin/berkala perlengkapan gedung kantor = 100%

10. Peningkatan pelayanan publik dalam bidang kependudukan = 100%

Dari nilai capaian ketiga indikator tersebut (indikator kegiatan,

program dan kebijaksanaan) rata-rata nilai capaiannya adalah : 96.04%

sehingga dapat dikatakan bahwa nilai capaian indikator kinerja berada pada

kisaran 85 – 100, dengan demikian mencapai atau masuk kategori sangat

berhasil.

5

Tabel 2. Susunan Pegawai Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara Tahun 2009

Jabatan Golongan Jumlah Keterangan Diklat yang Diikuti

Camat Pembina IV/a 1 Diklat pra jabatan

Sekretaris

camat

III/d 1 Diklat penyusunan Renstra, Lakip,

manajemen aset

Kasi

perekonomian

Penata II/c 1 Diklat aparat bandes, diklat KB

nasional, diklat IDT, pelatihan usaha

ekonomi

Subag umum

dan

kepegawaian

Penata muda

III/a

1 Bintek anggaran kerja, ORPADNAS

Subag

perencanaan

dan keuangan

Penata muda

TK.1 II/b

1 Pelatihan dan kursus komputer

Seksi

Trantibum

Penata muda

III/a

1 Diklat bendaharawan daerah th 2003,

selama 384 jam, no sertifikat 40.4

4004111238/1993

Seksi

pemberdayaan

masyarakat dan

desa

Penata III/c 1 Pra jabatan,SLPHT,organisasi

manajemen bagi mantra tani,

pengembangan agribisnis bagi

mantra tani, statistic pertanian,

penanganan pasca panen dan

pengolahan hasil pertanian

Seksi Kesra Penata II/c 1 KBN,Kursus dasar jurnalistik,kursus

koprasi,taruna tani

Seksi tata

pemerintahan

Penata TK.1

III/d

1 LPPWK, OPSNAL

Staf seksi kesra II/a 5 Pegawai

PTT

Staf sekertariat a. Pengatur

Tk.l II/d

3 Pelatihan dan kursus komputer

b. II/a 3

Staf kantor

kecamatan

Pengatur/IIc 3

Staf sekretariat Pengatur

muda TK.1

II/b

4 Penataran P4

Staf

pemerintahan

(pem KTP)

IIa 2 Pelatihan dan kursus komputer

Staf PMD

Pengatur

muda TK.1

II/b

3

Staf Trantibum Penata muda

TK.1 III/b

2 Pembukuan akuntansi koprasi

Sumber : Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara Tahun 2009

6

Keberhasilan tercapainya suatu tujuan tidak terlepas dari Kinerja

pegawainya. Dari hasil pengamatan pendahuluan dapat diketahui masih

terdapat pegawai yang datang tidak tepat waktunya, suatu indikasi masih perlu

dilakukan kajian mengenai motivasi kerja pegawai pada Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara. Kajian ini dipandang perlu karena

motivasi yang belum semestinya dapat mengurangi Kinerja pegawai baik

secara parsial maupun secara keseluruhan sebagai suatu sistem. Indikasi

lainnya, masih terdapatnya penyelesaian pekerjaan yang belum tepat waktunya

dikarenakan kurang efektifnya kinerja pegawai.

Kemampuan pegawai yang memadai berarti akan dapat menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik sesuai dengan jatah waktu maupun target yang telah

ditetapkan dalam program kerja. Hal ini terjadi karena pegawai ini dapat

mencurahkan segala kemampuannya dalam melaksanakan tugas pekerjaan

yang menjadi tanggung jawabnya. Kemampuan mempunyai kaitan yang erat

dengan kinerja pegawai. Ini terjadi karena kemampuan pegawai merupakan

faktor yang penting guna mendukung pencapaian hasil pekerjaan. Untuk

meningkatkan kemampuan pegawai, maka kantor Kecamatan Banjarmangu

Kabupaten Banjarnegara mengikutkan pegawainya dalam pendidikan dan

latihan (Diklat) yang diselenggarakan oleh diklat Pemerintah Kabupaten

Banjarnegara seperti dapat dilihat pada Tabel 2.

Peningkatan pengetahuan pegawai dalam penguasaan teori dan

keterampilan dimaksudkan untuk memutuskan persoalan-persoalan yang

menyangkut kegiatan dalam rangka mencapai tujuan untuk menyelesaikan

7

pekerjaan yang dilimpahkan kepadanya. Hal ini tentunya membuat

kemampuan mereka di dalam bekerja menjadi meningkat sehingga membuat

pegawai dapat bekerja lebih efektif, apalagi kantor Kecamatan Banjarmangu

Kabupaten Banjarnegara dalam melaksanakan tugas-tugasnya terkadang

memerlukan bantuan teknologi. Disamping itu, program pendidikan dan

latihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai, efisiensi dan

Kinerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja (Handoko, 2007:103).

Salah satu hal yang biasanya digunakan untuk mengukur kemampuan

seseorang pegawai adalah latar belakang pendidikan formal disamping

kemampuan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.

Tabel 3. Susunan Pegawai Berdasarkan Pendidikan di Kantor Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara Tahun 2009

Pendidikan Jumlah Persentase

SD 0 0.00%

SMP 3 8.82%

SMA 18 52.94%

Sarjana Muda 4 11.76%

Sarjana 9 26.47%

Jumlah 34 100.00%

Sumber : Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara Tahun

2009

Dengan tugas-tugas yang makin komplek, perlu ada peningkatan

pendidikan pegawai karena masih terdapat pegawai dengan pendidikan yang

hanya setara SLTP. Di sisi lain dilihat dari golongan atau jabatan yang

sebagian besar masih setingkat Pengatur Muda akan ditemui berbagai

hambatan dalam pelaksanaan tugas.

Dalam rangka ketercapaian kinerja yang optimal seorang pegawai

harus mampu mengetahui apa yang harus dilakukannya, dan bagaimana

8

melakukannya. Hal ini tentunya berkaitan erat dengan pengetahuan dan

kemampuan yang dimilikinya, baik yang dicapai melalui pendidikan formal,

pendidikan dan pelatihan, pengalaman dan sebagainya. Pentingnya

kemampuan dari pegawai agar pelaksanaan tugas berjalan sesuai dengan

tujuannya. Bila para pegawai tidak mempunyai kemampuan dan kecakapan

yang cukup maka tidak menutup kemungkinan akan terjadi banyak

permasalahan pada berbagai hal menyangkut pelayanannya kepada

masyarakat.

Selain faktor kemampuan kerja pegawai, faktor yang tidak kalah

penting mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor motivasi kerja pegawai.

Hal ini mengingat motivasi adalah dorongan atau daya penggerak untuk

melaksanakan sesuatu. Dengan motivasi yang tepat para pegawai akan

terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya

karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan

berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi individu anggota

organisasi akan terpelihara pula (Siagian, 1998:287).

Manusia sebagai unsur terpenting dan paling menentukan kelancaran

jalannya organisasi. Oleh karena itu motivasi kerja pegawai mempunyai

peranan penting bagi anggota organisasi itu menggerakkan, mengerahkan, dan

mengarahkan pegawai agar mampu bekerja optimal. Motivasi ini akan

tercermin dan diwujudkan dalam perilaku dalam melaksanakan dan

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Motivasi dari pegawai yang notabene adalah aparatur Kecamatan,

9

dimana harus dituntut melaksanakan tugas yang menjadi kewajibannya,

diperlukan semangat dan motivasi kerja pegawai yang kuat dan tinggi dalam

rangka demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan/kinerja yang optimal.

Pada akhirnya masyarakat harus benar-benar merasakan manfaat dari kinerja

pegawai selama ini. Hal inilah yang mendorong penulis memilih kinerja

pegawai sebagai bahan penelitian. Dalam kaitannya dengan kinerja pegawai di

Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara, peneliti tertarik

untuk mengetahui dan menganalisis kinerja pegawai ditinjau dari pengaruh

yang diberikan oleh birokrat lokal yaitu dalam hal kemampuan kerja, dan

motivasi kerja.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan Uraian yang telah dikemukakan dalam latar belakang

masalah maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Seberapa besar pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai terhadap Kinerja di

kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara?

2. Seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja di kantor

Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara?

3. Seberapa besar pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja di kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara?

C. Pembatasan masalah

Kinerja pegawai pemerintah dapat dipengaruhi oleh banyak faktor,

10

tetapi dalam penelitian ini hanya akan dibatasi pada 2 faktor saja yaitu

kemampuan pegawai dan motivasi kerja pegawai. Adapun kedudukan masing-

masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan Kerja Pegawai sebagai variabel bebas pertama (X1).

2. Motivasi Kerja sebagai variabel bebas kedua (X2).

3. Kinerja Pegawai sebagai variabel terikat (Y).

D. Manfaat dan Tujuan Penelitian

1. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan akan memperkaya ilmu

pengetahuan khususnya di bidang Ilmu Administrasi Negara.

b. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dan

informasi bagi kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara dalam rangka meningkatkan Kinerja Pegawainya.

2. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui besarnya pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai

terhadap Kinerja di kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara.

b. Untuk mengetahui besarnya pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

di kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara.

c. Untuk mengetahui besarnya pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan

Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja di kantor Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Teori-teori yang ada dalam setiap penelitian sangat besar peranannya

dan diperlukan dalam pedoman, karena dengan unsur ilmu ilmiah peneliti

mencoba menerangkan fenomena sosial atau fenomena alami yang menjadi

pusat perhatian. Sedangkan yang dimaksud dengan teori menurut Singarimbun

dan Effendi (2001:31) adalah serangkaian asumsi, konsep, definisi dan

proposisi untuk menerangkan fenomena sosial secara sistematis dengan cara

menerangkan hubungan antar konsep-konsep.

Dari definisi tersebut teori mengandung tiga hal yaitu teori adalah

serangkaian proposisi antar konsep yang saling berhubungan, kedua teori

menerangkan secara sistematis suatu fenomena sosial dengan cara

menentukan hubungan antar konsep dan ketiga, teori menerangkan

fenomena tertentu dengan cara menentukan konsep mana yang

berhubungan dengan konsep lainnya (Singarimbun dan Effendi, 2001:24).

Sasaran yang ingin dicapai dari penggunaan teori ini adalah mencari

landasan untuk memperkuat landasan berpikir dari hubungan ketiga variabel

itu meliputi: kemampuan kerja pegawai sebagai X1, motivasi pegawai sebagai

X2, dan kinerja pegawai sebagai Y, sedangkan penelitian ini mengambil

lokasi di kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara.

Suatu organisasi dapat berjalan dengan baik untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan sangat dipengaruhi oleh faktor manusia, karena manusia

yang menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan yang

telah ditentukan.

12

1. Kinerja Pegawai

Kunci kaberhasilan organisasi pada dasarnya selalu berkaitan dengan

keterlibatan pegawai dalam mencapai sasaran yang ditetapkan sebelumya.

Seperti yang diungkapkan oleh Thoha (2003:34), bahwa manusia atau

pegawai adalah satu dimensi dalam organisasi yang amat penting yang

merupakan salah satu faktor pendukung organisasi. Oleh karena itu

keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja pegawainya.

Untuk membahas kinerja, maka harus diketahui arti dari masing-

masing kata tersebut. H. Emmerson (dalam Handayaningrat, 1994:16)

mengatakan:

”Kinerja adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran dan tujuan

yang telah ditentukan sebelumnya. Jelasnya, bila sasaran atau tujuan

telah tercapai sesuai dengan yang telah di rencanakan sebelumnya

adalah efektif. Jadi kalau tujuan atau sasaran tidak selesai sesuai

dengan waktu yang ditentukan, pekerjaan itu tidak efektif, dalam hal

ini efektif belum tentu efisien”.

Selanjutnya dalam Ensiklopedia Administrasi (1989:147) disebutkan

juga bahwa:

”Kinerja adalah suatu keadaan yang mengandung pengertian mengenai

terjadinya suatu efek atau akibat yang dikehendaki. Kalau sesorang

melakukan sesuatu perbuatan dengan maksud tertentu yang memang

dikehendaki maka orang itu dikatakan efektif kalau menimbulkan

akibat sebagaimana yang dikehendakinya”.

Berdasarkan dua pendapat diatas dapat diambil suatu pengertian bahwa

kinerja dalam pengertian umum adalah tercapainya apa yang telah ditetapkan

atau digariskan sebagai tujuan atau sasaran. Hal ini sesuai dengan pendapat

13

yang menyatakan apa yang kita maksud dengan kinerja adalah pencapaian.

Sasaran itu menunjukkan kinerja (Gibson, Ivancevich, Donelly, 1989:28)

Selanjutnya untuk membahas pengertian kerja dapat dilihat dari

beberapa segi, antara lain dikemukakan Kartono (2000:2) bahwa:

”Kerja merupakan aktivitas dasar dan bagian esensial dari kehidupan

manusia, sama halnya aktivitas bermain anak-anak, maka kerja akan

memberikan kesenangan dalam arti tersendiri dari kehidupan. Sebab

kerja itu memperbaiki status pada seseorang yang mengakibatkan diri

sendiri dengan individu-individu lain dalam masyarakat”.

Pendapat lain dikemukakan Sarwoto (1998:129) yang mengatakan :

”Yang dimaksud dengan kerja adalah rangkaian aktivitas jasmaniah

dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai tujuan

tertentu. Sehingga kerja dapat diartikan menjadi dua segi, yaitu segi

aktivitasnya sendiri dan segi cara aktivitas itu dilaksanakan secara

sadar ataupun tidak pada dasarnya ditentukan oleh manusia pelaksana

kerja”.

Dengan demikian pengertian kerja adalah: rangkaian aktivitas yang

dilaksanakan oleh manusia di dalam melaksanakan aktivitas tersebut terdapat

cara yang secara sadar ataupun tidak cara tersebut ditentukan oleh manusia

pelaksana kerja untuk tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan uraian tentang kinerja dan pengertian kerja yang ada,

maka jika pengertian tersebut digabungkan akan diperoleh suatu pengertian

kinerja. Menurut Westra (1999:111) bahwa kinerja manusia adalah keadaan

atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilaksanakan oleh manusia

untuk memberikan sesuatu yang diharapkan oleh organisasi. Sementara itu,

Siagian (1998:183) memberikan batasan pengertian kinerja adalah:

“Kinerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah

ditetapkan atau dapat dikatakan apakah pelaksanaan sesuai yang di

rencanakan. Artinya apakah pelaksanaan tergantung pada bilamana itu

14

di selesaikan dan tidak menjawab pertanyaan, bagaimana

melaksanakannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu”.

Berdasarkan pernyataan tersebut terkandung pengertian bahwa

pelaksanaan suatu tugas dimulai baik atau tidak baik tergantung pada akhir

pelaksanaan tugas tersebut. Di dalam pelaksanaan suatu tugas, tentunya

dibutuhkan sumber daya manusia atau pegawai sebagai pelaksana dari semua

kegiatan, sehingga kinerja pegawai merupakan unsur yang paling menentukan

kinerja suatu organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka penulis katakan bahwa

kinerja pegawai menurut Westra digunakan sebagai acuan dalam penelitan

skripsi ini. Dari konsep tersebut diatas maka dapat diturunkan indikator

sebagai berikut:

a. Tingkat Kuantitas kerja

1) Pencapaian target kerja

2) Kecepatan penyelesaian pekerjaan

b. Tingkat Kualitas kerja

1) Pencapaian hasil kerja sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan

2) Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja yang benar

3) Frekuensi kesalahan yang apernah dilakukan

c. Tingkat Inisiatif

1) Frekuensi memberikan usul/pertimbangan dalam usaha memecahkan

masalah

2) Frekuensi usul yang diterima

3) Usaha mencari dan menghasilkan cara kerja baru yang lebih

15

d. Tingkat Tanggung jawab

1) Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan

2) Kesanggupan memberi alasan/dasar pertimbangan dalam mengambil

keputusan

3) Kesediaan menerima resiko atas suatu tindakan

2. Kemampuan Kerja Pegawai

Manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu organisasi karena

unsur-unsur lain yang dimiliki organisasi seperti uang, material mesin, metode

kerja dan waktu dapat memberikan manfaat bagi organisasi jika manusia yang

ada dalam organisasi itu mempunyai daya pembangunan dan bukan daya

perusak bagi organisasi. Dengan perkataan lain faktor manusia yang

merupakan faktor pendorong ke arah tercapainya tujuan secara efektif dan

efisien. Dalam hal yang demikian, manusia merupakan hal terpenting dalam

organisasi (Siagian, 2001: 102).

Admosudirjo (1998:24) berpendapat bahwa kemampuan manusia

merupakan kekuatan mental, kekuatan untuk berbuat (memenuhi demand dari

strategi dan kondisi). Jadi, yang dimaksud dengan kemampuan disini adalah

kekuatan mental dan kekuatan untuk berbuat memenuhi permintaan yang ada.

Sedangkan Gibson, Ivancevich, Donelly (1996:104) mendefinisikan

bahwa kemampuan menunjuk pada potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk

melakukan pekerjaan maupun tugas-tugas sehingga hasil yang dicapai sesuai

dengan yang diharapkan. Jadi hasil suatu pekerjaan akan ditentukan oleh

kemampuan yang dimiliki seorang pegawai. Sedangkan menurut Naryono

16

(2000:19) kemampuan diartikan sebagai tersedianya modal kecakapan,

ketangkasan, keterampilan atau modal lain yang memungkinkan anggota itu

dapat berbuat banyak bagi organisasi. Berkaitan dengan pendapat tersebut

Allen (1990:273) mengemukakan bahwa:

”Keberhasilan suatu usaha dalam jangka panjang cendrung sebanding

dengan kemampuan anggota-anggota yang turut dalam usaha itu.

Apabila seorang pegawai mempunyai bakat dan kemampuan yang

tinggi maka berarti pegawai tersebut akan membantu seluruh tim

dalam organisasi untuk maju dan bukan basis secara terus menerus”.

Kemampuan yang dimiliki pegawai akan sangat menentukan

keberhasilan organisasi dalam upayanya meraih sasaran dan tujuan yang telah

ditetapkan. Moenir, (2002:86) mendefinisikan kemampuan dalam

hubungannya dengan pekerjaan adalah suatu keadaan pada diri sesorang

dengan penuh kesungguhan berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan

pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Untuk mengetahui

kemampuan seseorang dapat dilihat dari pendidikan, latihan maupun

pengalaman yang pernah dijalani, sebagaimana yang dikemukakan Thoha

( 2003:51) sebagai berikut:

”Kemampuan merupakan salah satu unsur kematangan yang berkaitan

dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat di peroleh melalui

pendidikan atau latihan dan pengalaman”.

Juga diungkapkan oleh Swasta (1996:26) melalui pendapatnya bahwa:

”Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk

melihat kemampuan seseorang. Mereka yang mempunyai pendidikan

tinggi akan mempunyai kemampuan dan sikap yang baik”.

17

Berkenaan dengan pengembangan pegawai, Steers (1985:165)

mengemukakan bahwa :

”Teknik dari pada pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui

pendidikan dan latihan. Pendidikan dan latihan dapat mengembangkan

kemampuan pekerja bukan saja untuk menangani pekerjaan mereka

pada saat itu, tetapi juga untuk pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan

tenaga mereka di masa mendatang. Akhirnya pendidikan merupakan

cara yang penting untuk meningkatkan kinerja organisasi”.

Pendapat tersebut dipertegas oleh Ranupandojo dan Husnan (1990:77)

yang menyatakan bahwa :

”Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan

umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasan teori

dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang

menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Latihan adalah suatu kegiatan

untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya

dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu pegawai dalam

memahami suatu pengetahuan praktis dan penetrapannya, guna

meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan

oleh organisasi dalam mencapai tujuannya”.

Hal senada juga diungkapkan oleh Ravianto (2001:92) melalui

pendapatnya bahwa :

”Pendidikan dan latihan pada dasarnya merupakan upaya

meningkatkan berbagai pengetahuan dan keterampilan serta untuk

memberikan kemungkinan perubahan sikap yang di landasi oleh

motivasi untuk berprestasi”.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas bahwa pada dasarnya

pendidikan dan latihan itu merupakan suatu usaha untuk meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan pegawai serta untuk menumbuhkan

kemungkinan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk berprestasi yang

akhirnya akan meningkatkan kemampuannya untuk bekerja secara efektif

yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuannya.

18

Berdasarkan beberapa pendapat d iatas maka penulis katakan bahwa

pendapatnya Thoha sebagai acuan dalam penelitian skripsi ini. Dari konsep

tersebut diatas maka dapat diturunkan indikator sebagai berikut :

a. Tingkat pendidikan, dapat dilihat dari:

1) Tingkat pendidikan formal yang ditempuh pegawai.

2) Tingkat pendidikan non formal yang ditempuh pegawai.

b. Pengalaman dapat dilihat dari:

1) Lamanya/masa kerja pegawai bekerja di kantor tersebut.

2) Ada tidaknya prestasi yang diperoleh dalam masa kerja.

c. Tingkat pengetahuan dan keterampilan, dapat dilihat dari:

1) Kemampuan pegawai dalam mengatasi permasalahan yang muncul.

2) Tingkat penguasaan pegawai terhadap tehnik dan prosedur

pelaksanaan kerja.

3) Tingkat pengetahuan tentang pekerjaan.

3. Motivasi Kerja Pegawai

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini

dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham

Sperling (dalam Mangkunegara, 2002:93) mengemukakan bahwa motif di

definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari

dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri-

Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. William J. Stanton

(dalam Mangkunegara, 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah

19

kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam

mencapai rasa puas. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (dalam

Mangkunegara, 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang

menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif

merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi

agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,

sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu

mencapai tujuan dari motifnya. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi

untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam

hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. McCormick (dalam

Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan

sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

a. Teori Motivasi Kerja

1) Teori Kebutuhan (Maslow's Model)

Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan.

Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan

untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar

individu tersebut termotivasi untuk kerja. Menurut Maslow, pada

umumnya terdapat hierarki kebutuhan manusia, yang dapat dilihat

pada Gambar 2.1 :

20

Sumber : Abraham Maslow (dalam Gibson dkk, 1996 : 92)

Gambar 1. Maslow's Need Hierarchy

a). Physiological Needs (kebutuhan yang bersifat biologis)

Misalnya : sandang, pangan dan tempat berlindung, sex dan

kesejahteraan individu. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan

yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa

sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.

b). Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman)

Kalau ini dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan

jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan

harta yang ditinggal sewaktu mereka bekerja. Perasaan aman

juga menyangkut masa depan karyawan.

c). Social Needs (kebutuhan-kebutuhan sosial)

Manusia pada hakekatnya adalah mahluk sosial, sehingga mereka

mempunyai kebutuhan-kebutuhan sebagai berikut :

a. Kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain dimana ia

hidup dan bekerja.

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia

merasa dirinya penting.

c. Kebutuhan untuk berprestasi.

d. Kebutuhan untuk ikut serta (sence of participation)

d). Esteem Needs (kebutuhan akan harga diri)

Situasi yang ideal ialah apabila prestise itu timbul akan prestasi.

Akan tetapi tidak selalu demikian halnya. Dalam hal ini

semakin kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang

digunakan sebagai symbol statusnya itu.

e). Self Actualization (aktualisasi diri)

Ini diartikan bahwa setiap manusia ingin mengembangkan

kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan

pribadinya. Oleh karena itu pada tingkatan ini orang

cenderunguntuk selalu mengembangkan diri dari berbuat yang

paling baik (Abraham Maslow dalam Gibson dkk, 1996 : 92).

Kebutuhan Fisik

Kebutuhan Aktualisasi

Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Keamanan

21

Menurut konsep teori Maslow ini, pemenuhan kebutuhan

bersifat linier, dari satu titik hirarki menuju hierarki yang lain. Hal ini

berarti pemenuhan kebutuhan akan berjalan secara berjenjang

(hierarkis) dari satu tingkat kebutuhan menuju kebutuhan lain yang

tingkatannya lebih tinggi. Artinya setelah satu kebutuhan dapat

terpenuhi maka manusia akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan

lain yang lebih tinggi, dan seterusnya.

2) Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

M = f ( R & C )

M = Motivasi

R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder

C = Consequens (Akibat) - positif/negative

Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang

diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti (Ishak &

Hendri, 2003:35-37).

Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang

pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan

khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja

tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang

akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku

seseorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya

yang sekarang. Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive

reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke

arah kinerja yang positif; (b) negative reinforcement (penguatan

negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau

mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-

cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan

mengomel terus-menerus; (c) extinction (peredaan), yaitu tidak

mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau

punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang

tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak

menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.

22

Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan

perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis

besar terbagi dua kategori, yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b)

kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan

penugasan yang menarik. Sistem yang efektif untuk pemberian reward

(penghargaan) kepada para karyawan harus: (a) memenuhi kebutuhan

pegawai; (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh

perusahaan lain; (c) di distribusikan secara wajar dan adil; (d) dapat

diberikan dalam berbagai bentuk; (e) dikaitkan dengan prestasi (Ishak

& Hendri, 2003:35-37).

3) Teori Harapan (Expectacy Theory)

Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja

dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan

dengan hubungan upaya-kinerja, dan di dambakannya berbagai macam

hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda.

Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan

logika: "Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan,

apabila mereka berkeinginan untuk rnelakukannya".

Vroom (dalam Winardi, 2002:109-110) berpendapat bahwa :

“Motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali

instrumentalitas, kali valensi. Hubungan multiplikatif tersebut

berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu,

sangat berkurang, apabila salah satu di antara hal berikut:

ekspektansi, jnstrumentalilas, atau valensi mendekati nol.

Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak

motivasional tinggi serta positif, sebagai hasil kerja, maka

ekspektansi, inslrumentalitas, dan valensi yang berkaitan dengan

imbalan tersebut harus tinggi serta positif”.

Motivasi - Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V)

Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan

dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah

jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. Motivasi dipengaruhi

23

oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh

harapan. Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif

Manajerial Selain teori ekspektansi di atas, terdapat teori motivasi dengan

model lain yang dirumuskan sebagai berikut:

M={(E - P)} {(P - O) V}

Penjelasannya adalah:

M = Motivasi E = Pengharapan (Expectation)

P = Prestasi (Performance)

O = Hasil (Outcome)

V = Penilaian (Value)

Secara sederhana, dalam teori ini, motivasi merupakan interaksi

antara harapan setelah dikurangi prestasi, dengan kontribusi penilaian

yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Karena kebutuhan di atas

merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak

sama, maka dikenai The Expectacy Model yang menyatakan. "Motivasi

adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar

kemungkinan pencapaiannya".

Dari konsep yang dikemukakan Maslow, Ishak & Hendri, dan

Winardi di atas maka dapat diturunkan indikator sebagai berikut :

a. Motif (motive) yaitu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan

perbuatan atau tingkah laku dan untuk mencapai tujuan tertentu:

1) Alasan kebutuhan ekonomi

2) Motif ingin cepat naik pangkat

24

3) Motif di akui sebagai anggota organisasi

b. Harapan (expectancy) yaitu kemungkinan dan keyakinan bahwa

dengan perbuatannya akan mencapai tujuan :

1) Harapan untuk maju dan berkembang

2) Harapan akan diperoleh adil dan obyektif

3) Harapan untuk tidak dipecat dengan semena-mena

4) Harapan mendapat penghargaan

c. Insentif (incentive) yaitu : daya tarik dari pimpinan pada bawahan

yang diberikan dengan sengaja untuk memperkuat harapan pegawai

agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk

berprestasi.

1) Kenaikan pangkat yang lebih cepat

2) Persyaratan akreditasi jabatan yang lebih mudah

4. Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Kemampuan merupakan faktor yang penting yang berasal dari dalam

diri seseorang. Bila seseorang mempunyai kemampuan yang memadai maka

potensi tersebut dimanfaatkan secara optimal untuk prestasi dalam

melaksanakan pekerjaan yang baik. Hal ini senada dengan pendapat

Manullang, (2001:122) tentang perlunya sumber daya manusia yang

berkualitas dalam organisasi yaitu: berhasil tidaknya suatu organisasi dalam

mengemban misinya tergantung pada kemampuan pegawainya dalam

25

melaksanakan tugasnya dengan baik tanpa penyimpangan yang dapat

merugikan organisasi dalam pimpinan.

Dengan demikian, sumber daya manusia yang menjadi inti dari

kemampuan pegawai menjadi sangat penting dalam menunjang keberhasilan

dan kelancaran pekerjaan terutama yang berhubungan dengan kinerja. Tenaga

yang terampil menunjukkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tiap

pekerjaan sangat dibutuhkan agar masing-masing pegawai dapat

menyelesaikan permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini

senada dengan pendapat Steers (1985:152) yang mengatakan bahwa bila

seorang pegawai yang tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan bagi

pekerjaan tertentu, atau bila pekerja itu tidak berminat pada pekerjaan

tersebut, sulit dipercaya tingkat prestasinya akan tinggi. Berkaitan dengan hal

tersebut Steers (1985:205) berikut ini :

“Kinerja adalah tujuan dan pencapaian tujuan individu dengan

menggabungkan diri dalam organisasi dengan maksud mencapai

tujuan pribadi mereka dapat diuraikan (seperti penghasilan, status

pekerjaan yang berarti) secara lebih baik”.

Akhirnya dapat diperoleh suatu pengertian bahwa kinerja pegawai

dapat menunjukkan hasil yang baik, apabila pegawai tersebut memiliki

kemampuan yang memadai yang dibutuhkan oleh pekerjaanya, adanya

kemampuan kerja yang baik dapat memberikan sumbangan yang besar

terhadap keberhasilan suatu pekerjaan.

26

5. Pengaruh Motivasi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

pegawai. Tanpa adanya motivasi dalam bekerja maka pegawai akan kurang

bergairah dan bersemangat yang pada akhirnya akan menyebabkan tugas-

tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya tidak terealisasi secara

optimal. Motivasi timbul karena pegawai merasa belum terpenuhi

kebutuhannya.

Selanjutnya dikatakan oleh Manullang (2001:159) bahwa:

“Besar kecilnya prestasi yang diberikan tergantung dari perealisasian

kebutuhannya. Oleh karenanya daya perangsang pada manusia untuk

memberikan prestasi yang sebesar-besarnya adalah pemenuhan

kebutuhan manusia yang bekerja “

Hal senada diungkapkan oleh Zainal (2005:18) bahwa:

“Kebutuhan-kebutuhan dan kepentingan-kepentingan itu merupakan

kekuatan pendorong bagi mereka untuk menyelenggarakan kegiatan-

kegiatan dalam organisasi. Setiap pegawai akan berusaha mengejar

keberhasilan dalam pemenuhan kebutuhan kepentingan itu akan

memberi manfaat”.

Berdasarkan pendapat diatas, dapat diketahui bahwa pemenuhan

kebutuhan merupakan daya penggerak yang menimbulkan semangat bekerja

pegawai. Karena itu kebutuhan ini akan mendorong seorang pegawai untuk

mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi

mencapai prestasi kerja yang maksimal. Prestasi kerja yang tinggi ini

menunjukkan kinerja yang tinggi pula.

27

6. Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Pegawai

Pencapaian tujuan dalam suatu organisasi sudah barang tentu menjadi

harapan setiap individu dalam organisasi. Dengan tercapainya tujuan

organisasi, setiap anggota berharap tujuan pribadinya akan terpenuhi. Harapan

tersebut tentunya akan memberikan motivasi tersendiri bagi individu untuk

melaksanakan tugasnya secara baik.

Kemampuan dan motivasi merupakan faktor yang berkaitan erat

dengan pelaksanaan suatu pekerjaan dimana mereka bekerja. Kedua faktor

tersebut berorientasi pada peningkatan kinerja yang mengarah pada

tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Duncan (dalam Indrawijaya, 1999:79) mengemukakan pentingnya

faktor kemampuan dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan sebagai

berikut:

“Seseorang yang mempunyai kemampuan rendah, walaupun

mempunyai motivasi tinggi, akan menghasilkan prestasi yang lebih

rendah dibandingkan dengan orang yang mempunyai kemampuan yang

lebih tinggi dengan motivasi yang sama. sebaliknya, seseorang yang

mempunyai kemampuan yang tinggi tetapi dengan motivasi yang lebih

rendah akan menghasilkan prestasi yang lebih rendah dibandingkan

dengan seseorang yang mempunyai kemampuan yang sama tetapi

dengan motivasi yang lebih tinggi. ”

Berdasarkan pendapat diatas dapat diketahui adanya pengaruh yang

kuat antara kemampuan pegawai dan motivasi kerja prestasi kerja pegawai.

Prestasi kerja ini menunjukkan kinerja pegawai. Oleh karena itu untuk

mewujudkan kinerja maka pegawai maka perlu adanya peningkatan

kemampuan pegawai dan motivasi kerja pegawai agar mau bekerja dengan

28

baik. Karena dengan memperhatikan kedua faktor diatas maka suatu

organisasi akan dapat mencapai kinerja yang baik dari pegawainya.

B. Hipotesis

1. Model Verbal

Hipotesis kerja (Hi)

a. Kemampuan Kerja Pegawai (X1) mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja (Y).

b. Motivasi Kerja (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja (Y).

c. Kemampuan Kerja Pegawai (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara

bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

(Y).

Hipotesisi nol (Ho)

a. Kemampuan Kerja Pegawai (X1) tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja (Y).

b. Motivasi Kerja (X2) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja (Y).

c. Kemampuan Kerja Pegawai (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara

bersama-sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja (Y).

29

2. Model Geometrik

Gambar 2. Model Geometrik

Keterangan:

X1 = Variabel bebas pertama.

X2 = Variabel bebas kedua.

Y = Variabel terikat.

= Menunjukkan adanya pengaruh.

Kemampuan Kerja

Pegawai (X1)

Motivasi Kerja (X2)

kinerja (Y)

30

BAB III

METODE PENELITIAN DAN ANALISIS

A. Metode Penelitian

1. Sasaran Penelitian

Sasaran dalam penelitian ini adalah pegawai kantor Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini mengambil lokasi di wilayah kerja Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara. Pemilihan kantor tersebut sebagai

lokasi penelitian dengan pertimbangan bahwa meskipun berdasarkan hasil

interpretasi capaian kinerja berada pada kategori ”sangat berhasil”, akan

tetapi dari penelitian yang dilakukan diketahui masih ditemukannya

pegawai yang datang ke kantor tidak tepat waktu sebagai salah satu

indikator motivasi kerja dan ada pegawai dengan pendidikan SMP yang

termasuk indikator dari kemampuan kerja, sehingga peneliti tergelitik

ingin mengetahui hasil kinerja pegawai di Kecamatan Banjarmangu

Kabupaten Banjarnegara dan karena jarak lokasi penelitian sangat dekat

dengan rumah peneliti sehingga memudahkan mendapatkan data

penelitian.

3. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode survai yaitu suatu metode penelitian yang mengambil sampel dari

31

populasi serta menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang

pokok (Singarimbun dan Effendi, 2001:3).

4. Jenis data

a. Data Primer yaitu data yang diperoleh dari informasi secara langsung.

b. Data Sekunder yaitu data yang digunakan untuk memperjelas data

primer yang diambil dari dokumen-dokuman yang ada di lokasi

penelitian.

5. Teknik Pengumpulan Data

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono,

2005:162). Dalam penelitian ini pemberian skor terhadap masing-

masing pertanyaan sebagai berikut :

Jawaban A mempunyai skor 3

Jawaban B mempunyai skor 2

Jawaban C mempunyai skor 1

b. Observasi

Observasi dapat diartikan sebagai pengamatan dan atau

pencatatan terhadap gejala ataupun subyek penelitian, sehingga

pengumpulan data yang menggunakan teknik observasi juga dilakukan

dengan cara secara sistematis terhadap gejala, peristiwa ataupun

perilaku dari obyek yang diteliti (Poerwanti, 2000:190).

c. Dokumentasi

Metode ini dilakukan dengan mengumpulkan data melalui

arsip-arsip tertulis yang berasal dari berbagai sumber baik yang berasal

dari dinas ataupun departemen tertentu, dapat pula berupa data yang

tersedia pada biro statistik ataupun dokumen sekala, lembaga

32

pemerintah ataupun swasta, serta berbagai sumber yang lain

(Poerwanti, 2000:197).

6. Metode Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah

ditetapkan oleh peneliti untuk kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2005:720). Populasi dalam penelitian ini yaitu Pegawai Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara, sebanyak 34 orang. Sampel

merupakan subset/bagian dari populasi, yang karakteristiknya akan diteliti

dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Sugiyono, 2005:73).

Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan metode

Sampling Jenuh yaitu teknik penentuan sampel apabila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005:61). Pegawai kantor

Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara, berjumlah 34 orang.

Dengan demikian maka sampel yang diambil adalah seluruh pegawai.

Penelitian dilakukan pada bulan Juni sampai Juli 2009.

7. Teknik Uji Validitas Alat Ukur Penelitian

a. Teknik Uji Validitas Alat Ukur Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode analisis untuk menguji

alat ukur. Penelitian yang digunakan yaitu mengkorelasikan tiap item

pertanyaan. Korelasi yang digunakan adalah korelasi product moment.

Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

33

( )( )

( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑∑ ∑∑

−−

−=

2222YYNXXN

yxxyNrxy

(Sugiyono, 1994:213)

Keterangan :

r.xy = Koefisien korelasi antara variabel x dengan variabel y.

X = Skor total dari jawaban responden terhadap variabel x.

Y = Skor total dari jawaban responden terhadap variabel y.

N = Jumlah responden.

Sebagaimana dijelaskan di atas, teknik yang digunakan untuk

menguji validitas instrumen adalah metode analisis butir, yaitu

mengkorelasi antara skor setiap item dengan skor total.

1). Uji Validitas Instrumen untuk Variabel Kemampuan Kerja

Pegawai (X1)

Instrumen kemampuan kerja pegawai terdiri dari 15 butir

pertanyaan dengan nilai koefisien korelasi skor setiap item dengan

skor total instrumen.

2). Uji Validitas Instrumen untuk Variabel Motivasi Kerja (X2)

Instrumen motivasi kerja terdiri dari 13 butir pertanyaan dengan

nilai koefisien korelasi skor setiap item dengan skor total

instrumen.

3).Uji Validitas Instrumen untuk Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Instrumen Kinerja pegawai terdiri dari 14 butir pertanyaan dengan

nilai koefisien korelasi setiap item dengan skor totalnya.

34

b. Teknik perhitungan reliabilitas alat ukur penelitian

Uji reliabilitas yang digunakan hanya untuk melihat internal

consistency. Dari alat ukur yang digunakan, hal ini berhubungan

dengan keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti sendiri. Pengujian

reliabilitas ini menggunakan koefisien Alfa cronbanch (dalam Hadi,

1991:56), dengan rumus korelasi:

−−

=vt

vx

M

Mrtt 1

1

Keterangan :

Vx = Variansi butir-butir.

Vt = Variansi total.

M = Jumlah butir.

Variansi butir Vx diperoleh dari menjumlahkan variansi

semua butir, sedangkan variansi total Vt dihitung dari data faktor Y.

Akan tetapi oleh karena baik Vx maupun Vt menggunakan pembagi

yang sama, yaitu N-1 sebagai derajat bebas, maka rumus dapat lebih

disederhanakan lagi:

−=

jkt

ijkx

M

Mrtt

1

Kemudian dari hasil koefisien Alpha yang diperoleh

kemudian dibandingkan dengan r tabel product moment. Jika koefisien

Alpha lebih besar dari r tabel product moment berarti instrumen

penelitian tersebut reliabel, dan jika koefisien Alpha lebih kecil dari r

tabel product moment maka berarti instrumen penelitian yang

35

digunakan tidak reliabel. Instrumen yang reliabel berarti instrumen

yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama,

akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:26).

B. Metode Analisis

1. Definisi Konsep dan Operasional

a. Kinerja pegawai

Definisi konsep : kinerja pegawai adalah keadaan tercapainya sasaran

operasional yang dibebankan kepada pegawai sesuai dengan yang

telah direncanakan dan dapat memberikan efek atau manfaat bagi

organisasi dan masyarakat (Siagian, 1998 : 183).

Definisi operasional : keberhasilan pencapaian sasaran dari suatu

catatan hasil kerja atau (out come) yang diperoleh dari suatu fungsi

pekerjaan atau efektivitas pegawai Kecamatan Banjarmangu

Kabupaten Banjarnegara selama periode tertentu.

b. Kemampuan kerja pegawai

Definisi konsep : segala potensi yang dimiliki oleh seorang pegawai

untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya berdasarkan

pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan sehingga menghasilkan

sesuatu yang optimal bagi organisasi

Definisi operasional : kemampuan yang dimiliki oleh pegawai kantor

kelurahan Desa Banjarmangu Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara. untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya,

pengetahuan dan kecakapan dalam melaksanakan tugasnya (Moenir,

2002 : 86).

36

c. Motivasi kerja

Definisi konsep : sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia

ke arah suatu tujuan tertentu (Fillmore H. Stanford dalam,

Mangkunegara, 2002:93)

Definisi operasional : dorongan setiap pegawai untuk bekerja agar

dapat memenuhi kebutuhan sehingga memberikan kepuasan dan

semangat untuk berprestasi lebih baik untuk organisasi.

Tabel 4. Matriks Definisi Operasional Variabel Penelitian

No VARIABEL DIMENSI INDIKATOR SOAL

1. a. Tingkat

pendidikan

formal

- Pendidikan formal

terakhir

- Daya dukung

pendidikan terhadap

pekerjaan

1,2

b. Tingkat

pendidikan

non formal

- Jenis pendidikan yang

ditempuh

- Lamanya pendidikan

3,4,5

c. Pengalaman

- Frekuensi mutasi kerja

1 unit ke unit

lainnya

- Pengetahuan tentang

tugas yang dihadapi

- Pemahaman tentang

suatu pekerjaan yang

pernah dilakukan

6,7,8,9

Kemampuan

Kerja Pegawai

(X1)

d. Ketrampilan

- Kemampuan dalam

menyelesaiakan

pekerjaan

10-15

2. Motivasi

Pegawai (X2)

a. Motivasi

Internal

- Keinginan untuk

memperoleh kemajuan

dan berkembang

- Keinginan untuk naik

pangkat

- Keinginan untuk

meningkatkan hasil

16-20

37

b. Motivasi

Eksternal

- Adanya pujian dan

penghargaan yang

diperoleh dalam

melaksanakan

pekerjaan

- Adanya kondisi tempat

kerja yang memberikan

rasa aman

- Perlakuan adil dan

wajar terhadap semua

pegawai

- Adanya hubungan baik

antara atasan, rekan

kerja, dan bawahan

- Pemenuhan kebutuhan

pokok dari pendapatan

yang diterima

21-27

3. Kinerja (y)

a. Hasil/kerja

yang dicapai

- Kesesuaian hasil kerja

yang dicapai dengan

rencana yang telah

ditetapkan

- Ketepatan waktu dalam

menyelesaikan tugas

dan pekerjaan

28-31

b. Tingkat

kerjasama

yang terjalin

dalam

pelaksanaan

pekerjaan

- Sesama pegawai dalam

satu unit

- Kerjasama dengan

unit lain

32-34

c. Tingkat

tanggung

jawab

terhadap

pelaksanaan

tugas

- Adanya kesadaran

terhadap hasil

pelaksanaan pekerjaan

- Tidak melempar

kesalahan pada orang

lain

35-37

.

d. Prilaku kerja

pegawai

- Tingkat penguasaan

tugas

- Tingkat kesungguhan

dalam melaksanakan

tugas

38-41

38

2. Teknik Analisis

Teknik Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis kuantitatif yaitu menggunakan rumus statistik karena

dengan pengujian tersebut akan diperoleh hasil, apakah pengaruh variabel

yang akan diteliti itu sistematis. Dengan demikian maka uji statistik yang

digunakan adalah :

a. Tabel Distribusi Frekuensi

Digunakan untuk mengecek apakah jawaban responden atas

satu pertanyaan adalah konsisten dengan jawaban atas pertanyaan

lainnya, selain itu juga untuk mendapatkan deskripsi/ciri atau

karakteristik responden atas dasar analisa satu variabel tertentu,

mempelajari distribusi variabel-variabel penelitian dan menentukan

klasifikasi yang paling baik untuk tabulasi silang. (Singarimbun dan

Efendi, 2001:266).

b. Analisis Kendal

Korelasi Kendall Tau digunakan untuk mencari hubungan dan menguji

hipotesis antara 2 variabel tau lebih bila datanya berbentuk ordinal atau

ranking. Teknik ini digunakan karena dapat dikembangkan untuk

mencari koefisien korelasi parsial. Rumus dasar yang digunakan

adalah sebagai berikut :

( )2

1−ΝΝ

Β−Α=∑ ∑

τ (Sugiyono, 2005:314)

39

Keterangan :

τ = koefisien korelasi kendall tau yang besarnya (-1<0<1)

H = jumlah rangking atas

L = jumlah rangking bawah

N = jumlah anggota sampel

Untuk menguji signifikansi koefisien korelasi digunakan rumus z,

karena distribusinya mendekati normal. Rumus z adalah sebagai

berikut.

( ))1(9

522

−ΝΝ

+Ν=Ζ

τ (Sugiyono, 2005:315)

c. Koefisien Konkordansi Kendall (W)

Fungsinya adalah untuk mengetahui derajat asosiasi antara variabel

bebas pertama dan kedua secara bersama-sama terhadap variabel

terikat. Pengukuran ini dapat bermanfaat dalam mempelajari

reliabilitas salin menetukan dan menguji (Siegel, 1997 :292).

Rumus koefisien Konkordansi Kendall (W)adalah :

( ) ∑

Τ

Τ−Ν−Ν=

kk

sW

32

21

Keterangan :

W = Koefisien Konkordansi Kendall

K = Banyaknya variabel yang diobservasi (banyaknya ranking

perjenjangan)

40

N = Jumlah obyek

S = Jumlah kuadrat deviasi

T = Menjumlahkan harga T untuk semua k ranking

Rumusnya :

12

)3( ttT

−∑=

Keterangan : T = Faktor koreksi

t = Banyaknya observasi dalam suatu kelompok yang

memperoleh angka yang sama untuk ranking

tertentu.

12 = Angka tetap ( kontanta )

Sementara untuk uji signifikasi diguakan koefisien kontunitas atau

chi square, dengan rumus :

( )1121

2

+ΝΝ=

k

sx

Atau WNKx )1(2 −= (Siegel, 1997 : 292)

Keterangan :

K = Banyaknya ranking perjenjangan

N = Jumlah obyek

W = Angka koefisien konkordansi kendall

S = Jumlah kuadrat deviasi

Dengan derajat kebebasan (db) = N-1 (Siegel, 1997:292)

Hasil uji signifikan ini lalu dibandingkan dengan tabel, bila

hasilnya lebih besar dari harga tabel berarti tidak signifikan, dan

41

jika hasilnya lebih kecil dari harga tabel berarti tidak signifikan.

Untuk uji signifikansi koefisien korkondansi kendall ini tergantung

pada besarnya sampel (N).

1). Jika N< 7 maka hasilnya dapa langsung dibandingkan dengan

table pada tingkat signifikansi 0,05. Tabel untuk ini adalah

tabel R.

2). Jika N> 7 maka digunakan rumus x2

= k (N-1) W

Hasil ini baru dapat dilihat pada tabel, apabila hasilnya lebih besar

berarti signifikan. Tabel ini adalah table x2

Dalam penelitian ini, maka yang harus dilakukan sehubungan

dengan hal di atas adalah :

1). Mencari koefisien konkordansi kendall antara variable

kemampuan kerja pegawai, motivasi kerja dan. kinerja

pegawai.

2). Karena dalam penelitian ini n lebih besar dari 7 maka untuk

mencari harga signifikansi digunakan rumus x =k (N-1) W

3). Hasil perhitungan pada nomor dua kemudian dibandingkan

dengan nilai yang terdapat pada table x2 dengan db = N-1.

Apabila hasilnya lebih besar dari pada harga tabel berarti

signifikan.

d. Analisis Regresi

Analisis regresi bermanfaat untuk menggambarkan hubungan sebuah

akibat antara satu atau beberapa variable bebas dengan satu variabel

42

terikat. Hasil dari analisis regresi adalah suatu persamaan matematik

yang berguna untuk melakukan peramalan atau prediksi. Teknik

analisis regresi ordinal. Analisis regresi ordinal digunakan bila variable

yang dianalisis memiliki skala pengukuran ordinal. Tujuan analisis

regresi yang lain adalah untuk mendapatkan model terbaik dan

sederhana untuk menggambarkan hubungan antar variabel. Persamaan

yang dipakai dalam penelitian ini dikenal dengan proportional odds

Model (PO) atau Ordinal Regression Model.

Ciri-cirinya adalah sebagai berikut :

1). Model menjadi stabil atau invariant pada kondisi timbal balik dari

kategori dimana hanya tanda koefisien regresi yang berubah.

2). Keadaan model yang stabil tersebut pada kondisi penempatan atau

collapsibility dari kategori berurutan.

3). Model menghasilkan koefisien regresi yang paling mudah untuk di

tafsirkan.

Adapun persamaan PO tersebut adalah sebagai berikut :

Log ↔+= xjXjXj βαγγ ))}(1/()({

)}exp(1/{)()( xjxjextXj βαβαγ +++=

e. Kriteria penerimaan hipotesis

Ada dua pilihan dalam penerimaan hipotesis yaitu:

1) Menerima hipotesis nol (Ho) yang berarti menolak hipotesis kerja

(Hi).

43

2) Menerima hipotesis kerja (Hi) yang berarti menolak hipotesis nol

(Ho).

Penerimaan dan penolakan dilakukan berdasarkan :

a) Jika hasil perhitungan F test > F tabel maka hipotesis kerja (Hi)

diterima dan hipotesis nol (Ho) diterima.

b) Jika hasil perhitungan F test < F tabel maka hipotesis kerja (Hi)

ditolak dan hipotesis nol (Ho) diterima.

Taraf signifikasi yang digunakan dalam pengujian hipotesis

adalah sebesar 5% atau dengan kata lain tingkat kepercayaannya sebesar

95%. Hal ini berarti penelitian ini mengambil resiko salah dalam

keputusannya sebesar 5% atau benar dalam keputusannya itu sedikitnya

95%.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Gambaran Umum Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara

Secara geografis Kecamatan Banjarmangu terletak di Kabupaten

Banjarnegara, Propinsi Jawa Tengah. Luas wilayah Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara adalah 4.835,607 Ha/13,75 Km2

dengan jumlah penduduk Kecamatan Banjarmangu per akhir Desember

2009 mencapai 42.836 jiwa dengan perincian penduduk laki-laki 21.854

jiwa dan perempuan 20.982 jiwa (Arsip Kantor Kecamatan Banjarmangu

Kabupaten Banjarnegara, 2009).

Secara administrasi Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara memiliki batas-batas kecamatan sebagai berikut :

a. Sebelah Utara : Kecamatan Karangkobar dan Kecamatan

Kalibening

b. Sebelah Barat : Kecamatan Wanadadi dan Punggelan

c. Sebelah Timur : Kecamatan Madukara

d. Sebelah Selatan : Kecamatan Bawang

Adapun jumlah desa di Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara sebanyak 17 desa. Desa-desa tersebut adalah sebagai

berikut :

44

45

Tabel 6. Jarak dari Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara

ke Kantor Desa

1 Desa Jenggawar 10. Desa Sijeruk

2 Desa Banjarkulon 11. Desa Prendengan

3 Desa Banjarmangu 12. Desa Pekandangan

4 Desa Rejasari 13. Desa Sigeblog

5 Desa Kesenet 14. Desa Beji

6 Desa Paseh 15. Desa Sipedang

7 Desa Gripit 16. Desa Sijenggung

8 Desa Kendaga 17. Desa Majatengah

9 Desa Kaliunjar

Sumber : Kantor Camat Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara 2009.

2. Tugas dan Wewenang Struktur Organisasi

Berdasarkan Keputusan Menteri dalam Negeri Nomor 158 Tahun

2004 tentang Pedoman Organisasi Kecamatan, maka Susunan Organisasi

Kecamatan sebagaimana sebagaimana diatur dalam Peraturan Daerah

Nomor 25 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja

Kecamatan Kabupaten Banjarnegara terdiri dari :

a. Camat

b. Sekretariat

c. Seksi Pemerintahan

d. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum

e. Seksi Pembangunan

f. Seksi Kesejahteraan dan Pemerdayaan

g. Kelompok Jabatan Fungsional.

46

Bagan Struktur Organisasi Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara dapat dilihat pada gambar berikut ini :

BAGAN ORGANISASI KECAMATAN BANJARMANGU KABUPATEN

BANJARNEGARA

Camat membawahi sekretariat, berbagai seksi dan kelompok

jabatan fungsional. Kelompok jabatan fungsional ini dipimpin oleh

seorang tenaga fungsional senior yang ditunjuk oleh camat dan

bertanggung jawab kepada camat. Adapun tugas pokok dan fungsi

masing-masing jabatan adalah sebagai berikut :

1) Camat

SEKSI KESEJAHTERAAN

DAN PEMERDAYAAN

SEKSI

PEMBANGUNAN

Gambar 3. Struktur Organisasi

SEKSI

PEMERINTAHAN

SEKSI

KETENTRAMAN DAN

KETERTIBAN UMUM

CAMAT

SEKRETARIAT

KECAMATAN

KELOMPOK

JABATAN

FUNGSIONAL

SUBAG UMUM

DAN

KEPEGAWAIAN

SUBAG

PERENCANAAN

DAN KEUANGAN

47

Camat mempunyai tugas pokok mengelola sebagian wewenang Bupati

yang dilimpahkan untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah

dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan.

Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Camat mempunyai

fungsi, antara lain :

a. Pelaksanaan sebagian wewenang Bupati untuk menangani sebagian

urusan otonomi daerah.

b. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat.

c. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketenteraman dan

ketertiban umum.

d. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peratuaran perundang-

undangan.

e. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas umum.

f. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintah di tingkat

Kecamatan.

g. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan Desa dan atau

kelurahan.

h. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup

tugasnya dan atau yang belum dapat dilaksanakan Pemerintahan

Desa atau kelurahan.

Adapun tugas Camat adalah sebagai berikut :

48

a. Menyusun rencana kegiatan kecamatan sebagai pedoman

pelaksanaan tugas

b. Menjabarkan perintah atasan dan mendistribusikan tugas kepada

bawahan guna memudahkan pelaksanaan tugas.

c. Melaksanakan koordinasi dalam unit kerja, antar unit kerja,

dengan lembaga masyarakat dan atau masyarakat terkait baik

secara formal maupun informal guna memperoleh kesatuan

pendapat.

d. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintah di

tingkat kecamatan agar terwujud tertib administrasi pemerintahan

di wilayah kerja kecamatan.

e. Mengkoordinasikan pembinaan penyelenggaraan pemerintahan

desa dan/atau kelurahan terarah, terpadu, dan terlaksana sesuai

ketentuan.

f. Melaksanakan pengambilan sumpah/janji dan Pelantikan Kepala

Desa (Kades), Pimpinan dan Anggita badan Permusyawaratan

Desa (BPD) serta Kepala Sekolah Dasar Negeri di wilayah

kerjanya agar meningkatkan koordinasi.

49

g. Memberikan pertimbangan pengangkatan kepala Kelurahan dan

perangkat Kelurahan di wilayah kerjanya mendasarkan ketentuan

yang berlaku dan kondisi yang ada sebagai bahan pengambilan

kebijakan Bupati.

h. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketenteraman dan

ketertiban umum agar terwujud suasana yang kondusif di wilayah

kerja kecamatan.

i. Mengkoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan

perundang-undangan sesuai kewenangannya agar terwujud

supremasi hukum di wilayah kerja kecamatan.

j. Mengkoordinasikan pelaksanaan kewenangan di bidang

pembangunan di tingkat kecamatan berdasarkan ketentuan dan

kondisi yang ada agar efektif, efisien dan bermutu.

k. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas umum

guna mewujudkan pelayanan yang optimal kepada masyarakat.

l. Mengkoordinasikan pelaksanaan kewenangan di bidang ekonomi,

bidang pendidikan dan kesehatan, bidang sosial dan pemberdayaan

serta bidang agama di tingkat kecamatan berdasarkan ketentuan

dan kondisi yang ada guna meningkatkan kesejahteraan rakyat di

wilayah kecamatan.

m. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat guna

meningkatkan kesejahteraan rakyat di wilayah kecamatan.

50

n. Mengkoordinasikan kegiatan UPT/instansi pemerintah di wilayah

kerjanya berdasarkan ketentuan dan kondisi yang ada guna

terwujudnya sinkronasi pelaksanaan.

o. Menandatangani rekomendasi yang menjadi kewenangan Camat di

wilayah kerjanya mendasarkan pada ketentuan yang berlaku dan

kondisi yang ada sebagai bahan pengambilan keputusan.

p. Menandatangani izin yang menjadi kewenangan Camat di wilayah

kerjanya mendasarkan pada ketentuan yang berlaku dan kondisi

yang ada guna legalisasi.

q. Mengorganisasikan penyelenggaraan pungutan atas pajak dan

retribusi daerah yang menjadi kewenangannya di wilayah kerjanya

mendasarkan pada ketentuan yang ada guna intensifikasi

pendapatan daerah.

r. Mengkoordinasikan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang

lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan

Pemerintahan Desa atau kelurahan guna meningkatkan kualitas

pelayanan kepada masyarakat di wilayah kecamatan.

s. Mengendalikan kegiatan ketatausahaan kecamatan guna

menunjang kinerja kecamatan.

t. Memberikan bimbingan dan penilaian kinerja bawahan guna

meningkatkan efektivitas dan efesiensi pelaksanaan tugas.

u. Menyusun laporan pelaksanaan kegiatan kecamatan sebagai

pertanggungjawaban.

51

v. Memberikan saran dan pertimbangan kepada atasan sebagai bahan

pengambilan kebijakan.

w. Melaksankan tugas lain sesuai dengan bidang tugasnya demi

pencapaian tujuan organisasi.

2) Sekretaris Kecamatan

Sekretaris Kecamatan mempunyai tugas pokok mengelola urusan

surat-menyurat, kearsipan, rumah tangga, perlengkapan, keuangan dan

kepegawaian dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas kecamatan.

Adapun tugas Sekretaris kecamatan sebagai berikut :

a. Menyusun rencana kegiatan sekretariat sebagai pedoman

pelaksanaan tugas.

b. Menjabarkan perintah atasan dan mendistribusikan tugas kepada

bawahan guna memudahkan pelaksanaan tugas.

c. Melaksanakan koordinasi dalam unit kerja, antar unit kerja,

dengan lembaga masyarakat dan atau masyarakat terkait baik

secara formal maupun informal guna memperoleh kesatuan

pendapat.

d. Mengarahkan pelaksanaan administrasi surat menyurat, kearsipan,

perpustakaan, keprotokolan, administrasi kepegawaian,

perlengkapan dan kerumahtanggaan kecamatan, administrasi

keuangan dan tugas satuan pemegang kas dalam pengurusan gaji

52

dan penghasilan lain pegawai serta dalam pembiayaan kegiatan

sesuai ketentuan yang berlaku.

e. Menyampaikan informasi kebijakan strategis kecamatan kepada

pihak yang berkepentingan untuk mewujudkan komunikasi yang

sinergis.

f. Membuat rencana kebutuhan barang kecamatan, rencana

mekanisme kerja dan tata ruang kantor serta rencana anggaran

guna memperlancar pelaksanaan tugas kecamatan.

g. Memberikan petunjuk penyusunan perencanaan beserta

anggarannya kepada pimpinan kegiatan agar dapat memberi bahan

usulan perencanaan kegiatan yang sesuai dengan ketentuan yang

berlaku.

h. Mengkoordinasikan penyelenggaraan penysuanan dan penelitian

dokumen perencanaan dan pelaporan termasuk di dalamnya

Akuntabilitas kinerja Instansi pemerintah/ Laporan Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP/LAKIP) serta monitoring dan

evaluasi kegiatan kecamatan untuk mengetahui kesesuaian dengan

program kecamatan dan standar indeks biaya.

i. Melaksanakan monitoring dan evaluasi pelaksanaan program kerja

satuan organisasi untuk mengetahui kesesuaiannya dengan

program kerja beserta permasalahannya.

53

j. Memeriksa pelaksanaan bawahan, memberikan bimbingan dan

penilaian kinerja bawahan guna meningkatkan efektivitas dan

efesiensi pelaksanaan tugas.

k. Membuat laporan pelaksanaan tugas sekretariat sebagai

pertanggungjawaban.

l. Memberikan saran dan pertimbangan kepada atasan sebagai bahan

pengambilan kebijakan.

m. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan bidang tugasnya demi

pencapaian tujuan organisasi.

3) Kepala Seksi Pemerintahan

Kepala Seksi Pemerintahan mempunyai tugas pokok mengelola

bidang pemerintahan dan bidang pertanahan di tingkat kecamatan

berdasrkan ketentuan dan kondisi yang ada guna terwujudnya tertib

administarasi pemerintahan dan pertanahan di kecamatan. Adapun

uraian tugas Kepala Seksi Pemerintahan sebagai berikut :

a. Menyusun rencana kegiatan Seksi Pemerintahan sebagai pedoman

pelaksanaan tugas.

b. Menjabarkan perintah atasan dan mendistribusikan tugas kepada

bawahan guna memudahkan pelaksanaan tugas.

c. Melaksankan koordinasi dalam unit kerja, antar unit kerja, dengan

lembaga masyarakat dan atau masyrakat terkait baik secara formal

maupun informal guna memperoleh kesatuan pendapat.

54

d. Menyelenggarakan pelaksanaan pembinaan ideologi negara dan

kesatuan bangsa di wilayah kerjanya melalui kegiatan penyuluhan,

pelaksanaan peringatan hari besar keagamaan dan kegiatan lain

dalam rangka meningkatkan rasa nasionalisme rakyat.

e. Mengkoordinasikan kegiatan UPT/instansi pemerintah di wilayah

kerjanya yang melaksanakan tugas berkaitan dengan bidang

pemerintahan berdasrkan ketentuan dan kondisi yang ada guna

terwujudnya sinkronisasi pelaksanaan.

f. Memfasilitasi penyelenggaraan Pemelihan Kades dan BPD di

wilayah kerjanya melalui pemeberian penjelasan, pendampingan

dan cara lain agar terlaksana dengan baik dan sesuai dengan

ketentuan.

g. Memfasilitasi pelaksanaan PengambilanSumpah/Janji dan

Pelantikan Kades serta Pimpinan dan Anggota BPD di wilayah

kerjanya guna mewujudkan hubungan yang harmonis antara

kecamatan dan desa.

h. Menyelenggarakan pemberian fasilitasi penyusunan Lporan

Pertanggungjawaban Kades di wilayah kerjanya agar sesuai

dengan ketentuan yang berlaku sebagai bahan pertimbangan

penilaian Laporan Pertanggungjawaban Kades.

i. Memfasilitasi penyelenggaraan kerjasama antar desa dan

penyelesaian perselisihan antar desa di wilayah kerjanya dengan

55

memberikan konsultasi, pertemuan serta cara lain guna

terwujudnya keuntungan bersama.

j. Memfasilitasi penataan desa/kelurahan di wilayah kerjanya guna

terwujudnya desa/kelurahan yang efektif,efesiensi dan rasional.

k. Membina Perangkat Desa/Kelurahan di wilayah kerjanya dalam

melaksanakan tugas di bidang pemerintahan melalui pelaksanaan

lomba/penilaian desa/kelurahan tingkat kecamatan, penyuluhan

dan kegiatan lainnya guna meningkatkan kinerja organisasi desa

dan kelurahan.

l. Memfasilitasi pengisian perangkat desa di wilayah kerjanya

dengan memberikan petunjuk pelaksanaan agar terlaksana sesuai

ketentuan.

m. Memfasilitasi penyusunan Peraturan Desa di wilayah kerjanya

dengan memberikan konsultasi agar sesuai dengan ketentuan yang

ada.

n. Menyelenggarakan inventarisasi aset daerah atau kekayaan Daerah

lainnya yang ada di wilayah kerjanya sebagai bahan informasi.

o. Menyusun bahan pertimbangtan pemberian izin berkaitan dengan

bidang pemerintahan dan pertanahan yang menjadi kewenangan

camat di wilayah kerjanya mendasarkan pada ketentuan yang

berlaku dan kondisi yang ada sebagai bahan pengambilan

keputusan.

56

p. Memberikan pertimbangan pengangkatan Kepala Kelurahan dan

perangkat Kelurahan di wilayah kerjanya mendasarkan ketentuan

yang berlaku dan kondisi yang ada sebagai bahan masukan

pembuatan usulan atasan.

q. Menyelengarakan pengawasan atas tanah-tanah negara dan tanah

aset pemerintah daerah di wilayah kerjanya melalui peninjauan

lapangan, hasil laporan dan cara lain untuk mengetahui kesesuaian

dengan peruntukkannya.

r. Memfasilitasi pelaksanaan pembebasab tabah milik dan pelepasan

hak yang akan dipergunakan untuk kepentingan pembangunan

serta peralihan status tanah dari tanah negara menjadi hak milik di

wilayah kerjanya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

s. Menyelenggarakan monitoring dan inventarisasi terhadap setiap

kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan tanah terlantar, tanah

negara bebas dan tanah timbul di wilayah kerjanya sebagai bahan

informasi.

t. Menyelenggarakan pungutan atas pajak dan retribusi Daerah

berkaitan dengan bidang pemerintahan dan pertanahan yang

menjadi kewengannya di wilayah kerjanya mendasarkan pada

ketentuan yang ada guna intensifikasi pendapatan daerah.

57

u. Memriksa pelaksanaan tugas bawahan, memberikan bimbingan

dan penilaian kinerja bawahan guna meningkatkan efektivitas dan

efesiensi pelaksanaan tugas.

v. Membuat laporan tugas Seksi Pemerintahan sebagai

pertanggungjawaban.

w. Memberikan saran dan pertimbangan kepada atasan sebagai bahan

pengambilan kebijakan.

x. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan bidang tugasnya demi

pencapaiasn tujuan organisasi.

4) Kepala Seksi Ketenteraman dan Ketertiban Umum

Kepala Seksi Ketenteraman dan Ketertiban Umum mempunyai tugas

pokok mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketenteraman dan

ketertiban umum serta mengkoordinasikan penerapan dan penegakan

Peraturan Daerah dan Peraturan Bupati di kecamatan mendasarkan

ketentuan dan kondisi yang ada. Adapun uraian tugas Kepala Seksi

Ketenteraman dan Ketertiban Umum sebagai berikut :

a. Menyusun rencana kegiatan Seksi Ketenteraman dan Ketertiban

Umum sebagai pedoman pelaksanaan tugas.

b. Menjabarkan perintah atasan dan mendistribusikan tugas kepada

bawahan guna memudahkan pelaksanaan tugas.

c. Melaksanakan koordinasi dalam unit kerja, anatar unit kerja,

dengan lembaga masyrakat dan atau masyarakat terkait baik secara

formal maupun informal guna memperoleh kesatuan pendapat.

58

d. Membina ketenteraman dan ketertiban serta kemasyarakatan di

wilayah kerjanya melalui penyuluhan, pemantauan, peninjauan

lapangan dan cara lain guna terwujudnya masyarakat yang aman

dan terkendali.

e. Menyelenggarakan pembinaan kesatuan Polisi Pamong Praja dan

Perlindungan masyarakat di wilayah kerjanya melalui pembinaan

kesempatan fisik, pembinaan personil, pengarahan dan cara lain

guna terbentuknya anggota Polisi Pamong Praja dan anggota

Perlindungan Masyrakat yang profesional.

f. Menyelenggarakan penegakkan pelaksanaan Peratuan Daerah dan

Peraturan Bupati di wilayah kerjanya sesuai dengan kewenagannya

guna dipatuhinya Peraturan Daerah.

g. Menyelenggarakan operasi terhadap gangguan ketenteraman dan

ketertiban umum serta pelanggaran Peraturan daerah dan Peraturan

Bupati guna memulihkan ketenteraman dan ketertiban masyarakat.

h. Menyelenggarakan pembinaan, pengawasan dan pemeliharaan

ketenteraman dan ketertiban umum guna terwujudnya

ketenteraman dan ketertiban yang kondusif.

i. Menyelenggarakan pendapatan dan analisis data menyangkut

peristiwa ketenteraman dan ketertiban umum sebagai bahan

perumusan kebijakan teknis dan informasi.

j. Menyelenggarakan pengamanan baik secara terbuka maupun

tertutup terhadap pejabat dan aset milik Pemerintah daerah sesuai

59

dengan penugasan serta pengamanan pelaksanaan Hari Raya

Nasional, keramaian umum/massa, upacara dan kegiatan resmi

Pemerintah daerah di wilayah kerjanya guna tercapainya

keselamatan dan keamanan.

k. Membantu pelaksanaan pengawalan terhadap pejabat/tamu resmi

Pemerintah daerah di wilayah kerjanya guna terwujudnya

kelancaran dan keselamatan yang bersangkutan.

l. Menyelenggarakan tindakan represif non yustisial terhadap warga

masyarakat di wilayah kerjanya yang tidak melaksanakan

kewajibannya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

m. Menyelenggarakan dokumentasi produk hukum daerah dan

peraturan perundang-undangan yang berlaku sebagai pedoman

pelaksanaan tugas.

n. Menyelenggarakan pembinaan terhadap warga masyarakat yang

mengganggu ketenteraman dan ketertiban dan atau yang

melanggar ketentuan yang berlaku guna meningkatkan kepatuhan

masyarakat.

o. Menyelenggarakan peningkatan kesadaran masyarakat di bidang

ketenteraman dan ketertiban umum serta penegakkan Peraturan

Daerah dan Peraturan Bupati di wilayah kerjanya melalui kegiatan

penyuluhan, pemberian buletin atau cara lain guna meningkatkan

peran serta masyarakat dalam menjaga ketertiban masyarakat.

60

p. Menyelenggarakan penyelidikan, penyidikan, pengusutan dan

penyerahan berkas ats pelanggaran Peraturan Daerah dan

Peraturan Bupati sesuai dengan ketentuan dan prosedur yang

berlaku.

q. Menyelenggarakan tindakan lain terhadap pelanggaran Peraturan

Daerah dan Bupati yang menurut hukum dapat dipertanggung

jawabkan guna terciptanya ketertiban umum.

r. Menyusun badan bahan pertimbangan pemberian izin berkaitan

dengan ketertiban umum yang menjadi kewenangan Camat di

wilayah kerjanya merdasarkan pada kententuan yang berlaku dan

kondisi yang ada sebagai bahan pengambila keputusan.

s. Memberikan bimbingan dan penilaian kinerja bawahan guna

meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas.

t. Membuat laporan pelaksanaan tugas Seksi Ketentraman dan

ketertiban sebagai pertanggungjawaban.

u. Memberikan saran dan pertimbangan kepada atasan sebagai bahan

pengambilan kebijakan.

v. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan bidang tugasnya demi

pencapaian tujuan organisasi.

4) Kepala Seksi Pembangunan

Kepala Seksi Pembangunan mempunyai tugas pokok mengelola

bidang pembangunan di tingkat kecamatan berdasarkan ketentuan dan

61

kondisi yang agar efektif, efisien dan bermutu. Adapun uraian tugas

kepala Seksi Pembangunan sebagai berikut :

a. Menyusun encana kegiatan Seksi Pembangunan sebagai

pelaksanaan tugas.

b. Menjabarkan perintah atasan dan mendistribusikan tugas kepada

bawahan guna memudahkan pelaksanakan tugas.

c. Melaksanakan koodinasi dalam unit kerja, antar unit kerja, dengan

lembaga masyarakat terkait baik secara formal maupun informal

guna memperoleh kesatuan pendapat

d. Mengkoorinasikan penyelenggaraan pembangunan diwilayah

kerjanya melalui pemberian konsultasi an informasi agar

terwujudnya sinkronasi pelaksanaan pembangunan.

e. Mengkoordinasikan penanggulangan terjadinya pencemaran dan

kerusakan lingkungan diwilayah kerjanya guna terwujudnya

sinkronasi pelaksanaan.

f. Menyelenggarakan pembinaan pelaksanaan pengelolaan sampah

oleh masyarakat di wilayah kerjanya agar efektif dan efisien

g. Menyelenggarakan pungutan atas pajak dan retribusi Daerah

berkaitan dengan bidang pembangunan yang menjadi

kewenagannya diwilayah kerjanya mendasarkan pada ketentuan

yang ada guna intensifikasi pendapatan daerah.

h. Menyelenggaraan pendapatan dan penetiban kendaraan tidak

bermotor, bengkel kendaraan tidak bermotor dan bengkel

62

kendaraan bermotor di wilayah kerjanya mendasarkan ketentuan

yang dalam rangka peningkatan ketertiban administrasi kendaraan

tidak bermotor dan perbengkelan.

i. Menyelenggarakan pemantauan kondisi pohon pelindung jalan

kabupaten di wilayah kerjanya ssebagai bahan laporan dan upaya

tindak lanjut dinas terkait guna menjaga keamanan dan

kenyamanan pengguna jalan

j. Menyelenggarakan kegiatan pencegahan atas pengambilan

sumberdaya alam tanpa izin dan dapat menggangu serta

membaqhayakan lingkungan hidup di wilayah kerjanya dengan

memberikan peringatan baik lisan maupun tertulis guna

menghindari kerusakan lingkungan.

k. Menyelenggarakan pengawasan penambang di wilayah kerjanya

melalui pemantauan, peninjauan lapangan atau dengan cara lain

untuk mengetahui kesesuaian dengan izin yang telah diberikan

l. Menyelenggarakan pegawasan pemasangan lampu peneraagan

jalan diwilayah kerjanya dengan membandingkan titik

pemasangan dan lampu peneranganjalan yang ada sebagai bahan

laporan dan upaya tindak lanjut.

m. Mengkoordinasikan pelaksanaan pembangunan swadaya

masyarakat di wilayah kerjanya agar terwujudnya sinkronisasi

pelaksanaan.

63

n. Mengkoordinasikan kegiatan UPT / instansi pemerintah di

wilayah kerjanya yang melaksanakan tugas berkaitan dengan

bidang pembangunan berdasarkan ketentuan dan kondisi yang ada

guna terwujudnya sinkronisasi pelaksanaan dan sasaran.

o. Menyelenggarakan teguran bagi masyarakat yang melaksanakan

pembangunan yang tidak sesuai dengan ketentuan dengan bidang

pembanguan yang tidak sesuia dengan ketentuan agar terwujud

tata ruang( banguan ) sesuai dengan ketentuan.

p. Menyusun bahan pertimbangan pemberian izin berkaitan dengan

bidang pembangunan yang menjadi kewenangan Camat di

wilayah kerjanya mendasarkan pada ketentuan yang berlaku dan

kondisi yang ada sebagai bahan pengambilan keputusan.

q. Memberikan bimbingan dan penilaian kerja bawahan guna

meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas .

r. Membuat laporan pelaksanaan tugas Seksi pembangunan sebagai

pertanggungjawaban.

s. Memberikan saran dan pertimbangan kepada atasan sebagai bahan

pengambilan kebijakan.

t. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan bidang tugasnya demi

pencapaian tujuan organisasi.

5) Kepala Seksi Kesejahteraan dan Pemberdayaan

Kepala Seksi Kesejahteraan dan Pemberdayaan mempunyai tugas

pokok mengelola bidang ekonomi, biodang ketenagakerjaan, bidang

64

pendidikan dan kesehatan, bidang social dan pemberdayaan serta

bidang agama di tingkat kecamatan berdasarkan ketentuan dan kondisi

yang ada guna meningkatkan kesejahteraan rakyat di tingkat

kecamatan. Adapun uraian tugas Kepala Seksi Kesejahteraan dan

Pemberdayaan sebagai berikut :

a. Menyusun rencana kegiata Seksi Kesejahteraan dan

pemberdayaan sebagai pedoman pelaksanaan tugas.

b. Menjabarkan perintah atasan dan mendistribusikan tugas

kepada bawahan guna memuahkan pelaksanaan tugas.

c. Melaksaakan koordinasi dalam unit kerja, antar init kerja,

dengan lembaga masyarakat dan atau masyarakat terkait baik

secatra formal mauoun informal guna memperolrh kesatuan

pendapat.

d. Memfasilitasi pengembangan perekonomian desa / kelurahan

di wilayah kerjanya melalui pemberian informasi potensi

pengembangan ekonomi desa/kelurahan.

e. Membina dan mengembagkan serta memantau kegiatan

eridustrian, perdangan perdagan pertambangan,

kepariwisataan, erkoprasian, Usaha Kecil Menengah (UKM )

dan golongan ekonomi lemah, peternakan, pertanian,

perkebunan dan perikanan di wilayah kerjanya guna

mempercepat peningkatan kesejah teraan masyarakat.

65

f. Menyeleggarakan pendataan dan pengawasan Usaha

Penggilingan padi dan penyosohan Beras, Usaha

Penggergajian Kayu di wilayah kerjanya sebagai bahan

informasi dan upaya tidak lanjut.

g. Menyelenggarakan pendataan dan pegawasan pedagang kaki

lima di wilayah kerjanya sebagai bahan informasi dan upaya

tindak lajutterhadap pelanggaran.

h. Memfasilitasi pengelolaan pasar di wilayah kerjanya sesuai

dengan kewenagannya mendasarkan pada ketentuan yang

berlaku guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi

pengelolaan pasar.

i. Menyelenggarakan monitoring harga Sembilan bahan pokok,

barang penting dan barang umum lainya di wilayah kerjanya

sebagai bahan informasi dan laporan.

j. Mengawasi penyaluran dan pengambilan kredit program

produksi pertanian di wilayah kerjanya untuk mengetahui

kessesuaian dengan ketentuan yang ada dan keberhasilanya.

k. Memfasilitasi penyelenggaraan Pendidikan Anak Usia Dini

dan Pedidikan Dasar di wilayah kerjanya guna optimalisasi

Program Wajib Belajar Pendidikan Dasar.

l. Memfasilitasi pelaksanaan penggunaan (regrouping) Sekolah

Dasar di wilayah kerjanya agar lebih efektif dan efisien.

66

m. Mengkoordinasikan pendataan Anak Usia Sekolah Kurang

Mampu (AUSKM) di wilayah kerjanya agar terwujud

sinkronisasi data.

n. Membina dan mengawasi kegiatan program pendidikan,

generasi muda, keolahragaan, kebudayaan, kepramukaan serta

peran wanita di wilayah kerjanya guna meningkakan prestasi

sera sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

o. Menyelenggarakan koordiasi kegiatan program kesehatan

masyarakat di wilayah kerjanya sinkronasi pelayanan

masyarakat.

p. Menyelenggarakan koodiasi pemenuhan sarana pendidikan dan

pelayanan kesehatan di wilayah kerjanya sesuai kewenanganya

guna sinkronasi pelayaan pendidikan dan kesehatan.

q. Menyelenggarakan pelayanan yang berkaitan dengan

administrasi kependudukan dan catatan sipil di wilayah

kerjanya dalam rangka mempermudah masyarakat memperoleh

surat/akta kependudukan.

r. Menyelenggatrakan pelaksanaan pencegahan dan

penanggulangan penyalahgunaan obat, narkotika, psikotropika,

zat adiktif dan bahan berbahaya di wilayah kerjanya sesuai

dengan kewenangannya melalui penyuluhan, pemberian

pamflet dan cara lain guna menciptakan generasi muda yang

berkualitas.

67

s. Menyelenggarakan pelantikan dan pengambilan sumpah

Kepala Sekolah Dasar Negri I wilayah kerjanya guna

meningkatkan koordinasi operasional di bidang pendidikan.

t. Memfasilitasi dan mengembangkan ketenagakerjaan sesuai

engan kewenanganya di wilayah kerjanya guna optimalisasi

pelayana di bidag kereagakerjaan.

u. Menyelengarakan penyebarluasan informasi pasar kerja di

wilayah kerjanya guna optimalisasi pelayana di bidag

kereagakerjaan.

v. Meyelenggarakan pengawasan ketenaga kerjaansesuai

kewenaganya di wilayah kerjanya sebagai baan laporan.

w. Menyelenggarakan pelayanan informasi dan pendataran calon

transmigran di wilayah kerjanya dalam ragka mempermuda

masyarakat memperoleh informasi.

x. Menyelenggarakan pelayanan Kartu pencari Kerja/Kartu

Kuning di wilayah kerjanya sesuai prosedur yang berlaku

dalam rangka mempermudah masyarakat memperoleh

pelayanan Kartu pencari Kerja.

y. Membina kegiatan pemberdayaan masyarakat di wilayah

kerjanya dalam rangka mencapai kesejahteraan rakyat.

z. Memfasilitasi kegiatan organisasi social/kemasyarakatan yang

terkait dengan bidang kesejahteraan rakyat di wilayah kerjanya

68

dalam rangka meningkatkan peran serta masyarakat dalam

pembagunan.

aa. Memfasiliasi kegiatan seni dan budaya melalui pelaksanaan

lomba, gelar budaya atau dengan cara lain guna

pengembanganya budaya di wilayah kerjanya.

bb. Menyeleggarakan penanganan secara darurat kepada korban

bencana alam di wilayah kerjanya guna meminimalkan

kerugian.

cc. Menyelenggarakan penanggulangan masalah sosial di wilayah

kerjanya guna terwujudnya masyarakat yang damai.

dd. Menyelenggarakan fasilitasi pembinaan kerukunan hidup umat

beragama di wilayah kerjanya melalui pertemuan antar tokoh

agama dan kegiatan lain agar terwujud suasana kehidupan

yang sejuk dan damai.

ee. Mengkoordiasikan kegiatan UPT/instansi pemerintah di

wilayah kerjanya yag melaksanakan tugas berkaitan dengan

bidang perekonomian dan kesejahteraan rakyat berdasarkan

ketentuan dan kondisi yang ada guna terwujudnya sinkronasi

pelaksanaan.

ff. Menyelenggarakan pungutan atas pajak dan retribusi Daerah

yang berkaitan dengan biang ekonomi ang menjadi

kewenanganya di wilayah kerjanya menasarkan pada ketentuan

yang ada guna inten sifikasi pendapatan daerah.

69

gg. Menyusun baan pertimbangan pemberian izin berkaitan

dengan bidang ekonomi, pendidikan, keseatan, sosial dan

kesejahteraan rakyat yang menjadi kewenangan Camat di

wilaya kerjanya mendasarkan pada ketentuan yang berlaku dan

kondisi yang ada sebagai bahan pengambilan keputusan.

hh. Memberikan bimbingan dan penilaian kinerja bawahan guna

meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas.

ii. Membuat laporan pelaksanaan tugas Seksi Kesejahteraan da

pemberdayaan sebagai pertanggungjawaban.

gg. Memberikan saran dan pertimbangan kepada atasan sebagai

bahan pengambilan kebijakan.

hh. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan bidang tugasnya demi

pencapaian tujuan organisasi.

6) Kelompok Jabatan Fungsional

Adapun Kelompok Jabatan Fungsional sebagai berikut :

a. Kelompok abatan ungsional mempunyai tugas melaksanakan

kegiatan yang menunjang pelaksanaan tugas kecamatan sesuai

dengan keahlian masing-masing berdasarkan ketentuan yang

berlaku.

b. Jumlah jabatan fungsional ditentukan berdasrkan sifat, jenis dan

beban kerja.

c. Pembinaan teradap ternaga fungsional dilakukan sesuai dengan

ketentuan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

70

7) Camat dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan kebijakan yang

ditetapkan oleh Bupati. Dalam melaksanakan tugasnya , camat

Sekretaris Keamatan, para Kepala Seksi dan kelmpok Jabatan

fungsional wajib menerapkan prinsipkoordinasi, integrasi, sinkroasi,

dan simplifikasi secara vertical dan horizontal, baik dalam lingkungan

masing-masing maupun dengan unit kerja lainya sesuai dengan tugas

pokokya. Adapun tugas pokokya sebagai berikut ;

a. Setiap pimpinan satuan organisasi dalam lingkugan kecamatan

bertanggung jawab memimpi an mengkoordinasikan bawaannya

serta memberikan bimbingan dan petujuk bagi pelaksanaan tugas.

b. Setiap pimpinan satuan organisasi arus menaati perintah petunjuk

atasan dan bertanggungjawab kepada atasan masing-masing sserta

menyampaikan laporan berkala tepat pada waktunya.

c. Setiap laporan yang diterima oleh pimpinan satuan organisasi dari

bawaannya wajib diolah dan dipergunakan sebagai baan untuk

enyusunan laporan lebih lanjut dan untuk memberikan petunjuk

kepada bawaanya.

d. Dalam menyampaikan laporan masing-masing kepada atasan

tembusan laporan wajib disampaikan kepada satuan organisasi

lain yang seara fungsionalmempunyai hubungan kerja.

e. Dalam melaksaakan tugas setiap pimpinan satuan organisasi

dibantu oleh satuan organisasi dibawahnya dan alam rangka

71

pemberian bimbingan kepada bawahannya masing-masing wajib

megadakan rapat berkala.

8) Para kepala seksi dan Ketua Kelompok Jabatan funsional pada

kecamatan menyampaikan laporan tersebut Sekertaris Keamatan

menyusun laporan berkala Camat. Adapun ketentuan lain-lain :

a. Jenis izin dan pjak/retribusi Daerah yang pelayanannya

dilaksanakan oleh keamatan sebagaimana terantum dalam

lampiran II yang merupakan bagian yang tak terpisahkan dari

Peraturan Bupati ini.

b. Persyaratan dan mekanisme pelayanan izin serta pemungutan

pajak/retribusi yang pelayananya dilaksanakan oleh kecamatan

berpedoman pada petunjuk pelaksanaannya.

c. Rician tugas jabatan structural dan uraian tugas jabatan fungsional

umum ditetapkan lebih lanjut dengan Peraturan amat berdasarkan

formasi jabatan yang dietapkan dengan Peraturan Bupati.

d. Pembentukan Sub-sub Kelompok jabatan fungsioal diteapkan

lebih lanjut dengan Peraturan Camat berdasarkan jumla, sifa, jenis

dan beban kerja.

B. Karakteristik Responden

Penelitian ini mengambil seluruh pegawai Kecamatan Banjarmangu

Kabupaten Banjarnegara sebagai subyek penelitian. Untuk lebih memperjelas

gambaran subyek penelitian serta untuk lebih memperkuat analisa hasil

72

penelitian maka perlu menjabarkan terlebih dahulu karakterisik responden

penelitian. Subyek penelitian ini sendiri berjumlah 34 orang, dan berdasarkan

hasil kuesioner yang di sebar di lapangan menunjukan bahwa masing-masing

responden memiliki identitas ataupun karakter yang berbeda satu sama lian.

Sehingga perlu diklasifikasikan dan dideskripsikan agar dapat dipahami

dengan baik.

Pembahasan karakter responden ini dipilih menjadi tiga bagian yaitu

umur, jenis kelamin dan pendidikan terakhir. Gambaran umum responden

berdasarkan umur dapat dilihat pada data di bawah ini.

Tabel 5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Umur.

No Umur Jumlah

(Orang)

Persentase

1 31-35 3 8,82 %

2 36-40 14 41,18 %

3 41-45 6 17,65 %

4 46-50 6 17,65 %

5 >50 5 14,71 %

Jumlah 34 100,00 %

Sumber : Data Primer Diolah, Tahun 2010

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebagian besar pegawai

yang menjadi responden berumur antara 36- 40 tahun yaitu sebanyak 14 orang

responden (41,18%). Sedangkan frekuensi terendah untuk umur responden

yaitu umur antara 31-35 tahun sebanyak 3 orang (8,82%).

73

Tabel 6. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan.

No Pendidikan Jumlah

(Orang)

Persentase

1 SMP 3 8,82 %

2 SLTA 18 52,94 %

3 Sarjana Muda 4 11,76 %

4 S1 9 26,47 %

Jumlah 34 100,00 %

Sumber : data primer diolah

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebagian besar pegawai

yang menjadi responden lebih banyak memiliki latar belakang pendidikan

SLTA yaitu sebanyak 18 orang responden (52,94%). Responden yang

berpendidikan S1 sebanyak 9 orang (26,47%), sarjana muda (SM) sebanyak 4

orang (11,76%), sedangkan frekuensi terendah adalah pendidikan SMP

sebanyak 3 orang (8,82%).

Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat

pada Tabel 7 berikut ini.

Tabel 7. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1. Laki-laki 22 64,71 %

2. Perempuan 12 35,29 %

Jumlah 34 100,00 %

Sumber : Data Primer Diolah, Tahun 2010

Tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yang

menjadi responden adalah laki-laki yaitu sebanyak 22 orang atau 64,71%

sedangkan 12 responden lainnya atau 35,29% berjenis kelamin perempuan.

74

C. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Untuk melakukan pengujian tersebut dilakukan dengan bantuan

komputer dengan menggunakan program SPSS for windows (lampiran 2).

Pada tabel 8 berikut akan disajikan hasil uji validitas variabel kemampuan

kerja pegawai yaitu :

Tabel 8. Uji Validitas Variabel Kemampuan kerja pegawai

Pertanyaan Hasil Uji Validitas r tabel Keterangan

1 0,501 0,302 Valid

2 0,491 0,302 Valid

3 0,515 0,302 Valid

4 0,527 0,302 Valid

5 0,832 0,302 Valid

6 0,755 0,302 Valid

7 0,502 0,302 Valid

8 0,538 0,302 Valid

9 0,540 0,302 Valid

10 0,488 0,302 Valid

11 0,648 0,302 Valid

12 0,501 0,302 Valid

13 0,566 0,302 Valid

14 0,578 0,302 Valid

15 0,576 0,302 Valid

Sumber : Data Primer Diolah.

Dari tabel 8 dapat diketahui hasil uji validitas dari pertanyaan pada

variabel kemampuan kerja pegawai untuk penilaian kinerja pegawai di

Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara. Nilai koefisien

setiap pertanyaan lebih besar dari r tabel 0,403. Dengan demikian dapat

dikatakan semua pertanyaan dalam variabel kemampuan kerja pegawai

adalah valid, artinya pertanyaan-pertanyaan pada variabel kemampuan

kerja pegawai dapat dijadikan instrumen penelitian.

75

Untuk mengetahui hasil uji validitas variabel motivasi kerja dapat

dilihat pada tabel 9 berikut ini.

Tabel 9. Uji Validitas Variabel Motivasi kerja

Pertanyaan Hasil Uji Validitas r tabel Keterangan

1 0,448 0,302 Valid

2 0,439 0,302 Valid

3 0,461 0,302 Valid

4 0,471 0,302 Valid

5 0,744 0,302 Valid

6 0,676 0,302 Valid

7 0,449 0,302 Valid

8 0,481 0,302 Valid

9 0,483 0,302 Valid

10 0,436 0,302 Valid

11 0,579 0,302 Valid

12 0,448 0,302 Valid

Sumber : Data Primer Diolah.

Dari tabel 9 dapat diketahui nilai validitas dari pertanyaan pada

variabel motivasi kerja untuk penilaian kinerja pegawai di Kantor

Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara. Nilai koefisien setiap

pertanyaan lebih besar dari r tabel 0,403. Dengan demikian dapat

dikatakan semua pertanyaan dalam variabel motivasi kerja adalah valid,

artinya pertanyaan-pertanyaan pada variabel motivasi kerja dapat dijadikan

instrumen penelitian.

Untuk mengetahui hasil uji validitas variabel kinerja pegawai dapat

dilihat pada tabel 10 berikut ini.

76

Tabel 10. Uji Validitas Variabel Kinerja pegawai

Pertanyaan Hasil Uji Validitas r tabel Keterangan

1 0,353 0,302 Valid

2 0,346 0,302 Valid

3 0,363 0,302 Valid

4 0,371 0,302 Valid

5 0,586 0,302 Valid

6 0,532 0,302 Valid

7 0,353 0,302 Valid

8 0,379 0,302 Valid

9 0,380 0,302 Valid

10 0,343 0,302 Valid

11 0,456 0,302 Valid

12 0,353 0,302 Valid

13 0,399 0,302 Valid

Sumber : Data Primer Diolah.

Dari tabel 10 dapat diketahui nilai validitas dari pertanyaan pada

variabel kinerja pegawai untuk penilaian kinerja pegawai di Kantor

Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara. Nilai koefisien setiap

pertanyaan lebih besar dari r tabel 0,403. Dengan demikian dapat

dikatakan semua pertanyaan dalam variabel kinerja pegawai adalah valid,

artinya pertanyaan-pertanyaan pada variabel kinerja pegawai dapat

dijadikan instrumen penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas variabel kemampuan kerja pegawai, motivasi

kerja dan kinerja pegawai (lampiran 3) dapat dilihat pada tabel 11.

Tabel 11. Uji Validitas Reliabilitas Semua Variabel Yang Diteliti.

No. Variabel Koefisien Alpha r tabel Keterangan

1. Kemampuan kerja

pegawai

0,643 0,403 reliabel

2. Motivasi kerja 0,843 0,403 reliabel

3. Kinerja pegawai 0,623 0,403 reliabel

Sumber : Data Primer Diolah.

77

Dari tabel 11 dapat diketahui nilai reliabilitas dari variabel penelitian

pada semua variabel untuk penilaian kinerja pegawai di Kantor Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara. Nilai koefisien reliabilitas setiap

variabel lebih besar dari r tabel 0,403. Dengan demikian dapat dikatakan

semua variabel yang digunakan untuk penelitian adalah reliabel, artinya

ketiga variabel penelitian yaitu variabel kemampuan kerja pegawai,

motivasi kerja dan kinerja pegawai dapat dijadikan instrumen penelitian.

D. Analisa Data

Analisis data merupakan cara untuk menyajikan data yang telah

diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner di lokasi penelitian. Data yang telah

diperoleh kemudian diolah untuk mengetahui pengaruh variabel yang

dioperasionalkan yaitu kemampuan kerja pegawai (X1), motivasi kerja (X2),

kinerja pegawai (Y).

Penelitian ini menggunakan teknik statistik non parametrik yaitu

dengan menggunakan analisa korelasi kendall tau-c, regresi ordinal, dan

korelasi rank spearman. Hasil analisis dengan teknik-teknik tersebut akan

dibahas satu persatu sebagai berikut :

1. Deskripsi Variabel Kemampuan Kerja Pegawai (X1)

Variabel kemampuan kerja pegawai (X1) dalam penelitian ini

diambil dengan kuesioner dengan skala 1 sampai 3 dan jumlah pertanyaan

sebanyak 12 pertanyaan. Kemudian dari hasil penelitian yang dilakukan

didapat data dengan frekuensi yang terdapat pada tabel berikut.

78

Tabel 12. Distribusi Frekuensi Variabel Kemampuan kerja pegawai

Kemampuan

12 35.3 35.3 35.3

10 29.4 29.4 64.7

12 35.3 35.3 100.0

34 100.0 100.0

Rendah

Sedang

Tinggi

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Sumber : Data Primer Diolah

Tabel 12 menjelaskan bahwa dari 34 responden yang diteliti,

sebagian besar responden menyatakan setuju sebanyak 12 responden

(35,3%) dan yang menyatakan sedang sebanyak 10 responden (29,4%).

Hal tersebut menunjukkan bahwa kemampuan kerja pegawai yang ada di

Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara cukup baik dan perlu

terus dipertahankan.

2. Deskripsi Variabel Motivasi kerja (X2)

Variabel motivasi kerja (X2) dalam penelitian ini diambil dengan

kuesioner dengan skala 1 sampai 3 dan jumlah pertanyaan sebanyak 13

pertanyaan. Kemudian dari hasil penelitian yang dilakukan didapat data

dengan frekuensi yang terdapat pada tabel berikut.

Tabel 13. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi kerja

Motivasi

13 38.2 38.2 38.2

11 32.4 32.4 70.6

10 29.4 29.4 100.0

34 100.0 100.0

Rendah

Sedang

Tinggi

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Sumber : Data Primer Diolah

79

Tabel 13 menjelaskan bahwa dari 34 responden yang diteliti,

sebagian besar responden dalam kriteria sedang dan tinggi sebanyak 21

responden (61,8%). Hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja yang

ada di Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara cukup baik dan

perlu ditingkatkan.

3. Deskripsi Variabel Kinerja pegawai (Y)

Variabel kinerja pegawai (Y) dalam penelitian ini diambil dengan

kuesioner dengan skala 1 sampai 3 dan jumlah pertanyaan sebanyak 12

pertanyaan. Kemudian dari hasil penelitian yang dilakukan didapat data

dengan frekuensi yang terdapat pada tabel berikut.

Tabel 14. Distribusi Frekuensi Kinerja pegawai

Kinerja

10 29.4 29.4 29.4

14 41.2 41.2 70.6

10 29.4 29.4 100.0

34 100.0 100.0

Rendah

Sedang

Tinggi

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Sumber : Data Primer Diolah

Tabel 14 menjelaskan bahwa kinerja pegawai termasuk cukup

berhasil. Hal ini sesuai dengan hasil jawaban responden dalam kriteria

sedang dan tinggi sebanyak 24 responden (70,6%). Dengan demikian

secara keseluruhan kinerja pegawai dalam katagori mempunyai kinerja

yang baik.

80

1. Korelasi Kendall Tau-c

Untuk memperkuat hasil tabulasi silang di atas dapat diperjelas

melalui analisis korelasi kendall tau-c. Analisis kendall tau-c ini digunakan

untuk mengetahui tingkat asosiasi atau korelasi antara dua variabel (x dan

y). Dalam penelitian ini dilakukan untuk pengujian hipotesis yaitu apakah

terdapat pengaruh antara variabel kemampuan kerja pegawai terhadap

kinerja pegawai dan apakah ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai.

1). Pengaruh Kemampuan kerja pegawai terhadap Kinerja pegawai

Hasil pengujian korelasi kendall tau-c dengan SPSS for

Windows release 11.5 dapat dideskripsikan dalam tabel sebagai

berikut.

Tabel 15. Hasil Perhitungan Kendall Tau-c

Korelasi Koef Korelasi z hitung z tabel Keterangan

τx1y 0,782 2,295 1,96 Signifikan

Sumber : Data Primer Diolah

Pada tabel 15 dapat dilihat berdasarkan hasil perhitungan

secara statistik, koefisien korelasi kendall tau-c antara kemampuan

kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara dengan arah hubungan yang

positif yaitu semakin baik kemampuan kerja pegawai maka akan

semakin baik pula kinerja pegawai di Kantor Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara, dan semakin kurang baik

kemampuan kerja pegawai maka semakin kurang baik pula kinerja

81

pegawai di Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara.

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi kendall tau-c dimana

hasil koefisien korelasi adalah 0,782, maka hal ini menunjukkan

bahwa pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai

adalah dalam tingkatan sedang dan bernilai positif. Hal ini berarti

semakin baik kemampuan kerja pegawai maka kinerja pegawai juga

akan semakin baik, dan sebaliknya. Dengan hasil ini maka terlihat

adanya pengaruh yang signifikan antara kemampuan kerja pegawai

terhadap kinerja pegawai, hal ini disebabkan z hitung > z tabel.

Kemudian dilakukan uji z berdasarkan data terlampir

diperoleh hasil sebesar 2,295 sedangakan z tabel sebesar 1,96 untuk

mengetahui nilai signifikansi dari koefisien korelasi kendall tau-c

diatas maka nilai kedua z dibandingkan satu sama lain. Dari hasil

perbandingan menunjukkan bahwa korelasi kendall tau-c antara

kemampuan kerja pegawai dan kinerja pegawai di Kantor Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara adalah signifikan karena z

hitung lebih besar dari z tabel (2,295>1,96).

2). Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja pegawai

Hasil pengujian Korelasi Kendall Tau-c dengan SPSS for

Windows release 11.5 dapat dideskripsikan dalam tabel sebagai

berikut.

82

Tabel 16. Hasil Perhitungan Kendall Tau-c

Korelasi Koef Korelasi Z hitung z tabel Keterangan

τx2y 0,805 2,656 1,96 Signifikan

Sumber : Data Primer Diolah

Pada tabel 16 dapat dilihat berdasarkan hasil perhitungan

secara statistik, koefisien korelasi kendall tau-c antara motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Banjarmangu

Kabupaten Banjarnegara dengan arah hubungan yang positif yaitu

semakin baik motivasi kerja maka akan semakin baik pula kinerja

pegawai di Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara, dan semakin kurang baik antara motivasi kerja maka

semakin kurang baik pula kinerja pegawai di Kantor Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara. Berdasarkan hasil

perhitungan korelasi kendall tau-c dimana hasil koefisien korelasi

adalah 0,805 maka hal ini menunjukkan bahwa pengaruh motivasi

kerja dan kinerja pegawai adalah dalam tingkatan sedang dan bernilai

positif. Hal ini berarti semakin baik motivasi kerja maka kinerja

pegawai juga akan semakin baik, dan sebaliknya. Dengan hasil ini

maka terlihat adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai., hal ini disebabkan z hitung > z tabel.

Kemudian dilakukan uji z berdasarkan data terlampir

diperoleh hasil sebesar 2,656 sedangakan z tabel sebesar 1,96 untuk

mengetahui nilai signifikansi dari koefisien korelasi kendall tau-c di

atas maka nilai kedua z dibandingkan satu sama lain. Dari hasil

83

perbandingan menunjukkan bahwa korelasi kendall tau-c antara

antara motivasi kerja dan kinerja pegawai di Kantor Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara adalah signifikan karena z

hitung lebih besar dari z tabel (2,656 >1,96).

2. Korelasi Konkordasi Kendall (W)

Pengaruh Kemampuan kerja pegawai dan Motivasi kerja Terhadap

Kinerja pegawai

Untuk Koefisien Konkordasi Kendall (W) digunakan untuk

mengukur derajat asosiasi antara variabel X1 dan X2 secara bersama-sama

dengan variabel Y melalui pengukuran terhadap himpunan-himpunan

ranking masing-masing variabel yang diasosiasikan secara bersama-sama

dapat dilihat dalam tabel 17.

Tabel 17. Hasil Perhitungan Ranking Kendall W

Korelasi Koefisien

Korelasi

Chi Square

hitung

Chi Square

tabel

Keterangan

W 0,671 66.059 9,488 Signifikan

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan hasil perhitungan Koefisien Konkordasi Kendall (W)

sebagaimana ditunjukkan pada tabel 17 dapat dikemukakan bahwa nilai

koefisien korelasi adalah 0,671 maka hal ini menunjukkan bahwa

pengaruh asosiasi variabel kemampuan kerja pegawai dan motivasi kerja

secara bersama-sama terhadap variabel kinerja pegawai adalah dalam

tingkatan tinggi dan bernilai positif. Hal ini berarti semakin baik

kemampuan kerja pegawai dan motivasi kerja di Kantor Kecamatan

84

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara maka kinerja pegawai di Kantor

Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara juga cenderung baik,

dan sebaliknya.

Untuk menguji tingkat signifikansi antara asosiasi pengaruh kedua

variabel bebas dengan variabel terikat tersebut maka dalam penelitian ini

digunakan uji chi square. Dari hasil perhitungan sebagaimana terlampir,

diperoleh nilai chi square sebesar 66.059 sementara nilai chi square tabel

adalah sebesar 9,488. Hal ini menunjukkan bahwa chi square lebih besar

dari nilai chi square tabel, sehingga berimplikasi pada hipotesis ketiga

dimana kemampuan kerja pegawai dan motivasi kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik

kemampuan kerja pegawai dan semakin tinggi tingkat motivasi kerja maka

akan semakin tinggi kinerja pegawai.

3. Regresi Ordinal

Selain dilihat dari tingkat hubungan variabel dalam penelitian ini

yaitu kemampuan kerja pegawai, motivasi kerja dan kinerja pegawai akan

dilihat pengaruhnya. Untuk mengetahui pengaruh ini dilakukan dengan

menggunakan analisis regresi ordinal yang hasil selengkapnya adalah

sebagai berikut.

1). Case Processing Summary

Case Processing Summary digunakan untuk melihat

bagaimanakah kategorisasi data dalam pengujian regresi ordinal dan

85

melihat apakah data yang diperoleh dari lapangan dapat diolah dalam

pengujian regresi ordinal. Adapun hasil pengujiannya dapat dilihat

pada tabel 18.

Tabel 18. Case Processing Summary

Case Processing Summary

10 29,4%

14 41,2%

10 29,4%

12 35,3%

10 29,4%

12 35,3%

13 38,2%

11 32,4%

10 29,4%

34 100,0%

0

34

Rendah

Sedang

Tinggi

Kinerja

Rendah

Sedang

Tinggi

Kemampuan

Rendah

Sedang

Tinggi

Motivasi

Valid

Missing

Total

N

Marginal

Percentage

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan tabel 18 dapat diketahui bahwa banyaknya data

yang dianalisis sebanyak 34 dan semuanya dapat terolah serta tidak

ada data yang masuk dalam kategori missing, hal ini dapat dilihat dari

total, valid, dan missing. Dari 34 data kemampuan kerja pegawai

mayoritas termasuk pada kategori rendah dan tinggi masing-masing

sebanyak 12 (35.3%). Sedangkan untuk variabel motivasi kerja,

mayoritas termasuk pada kategori rendah 13 (38.2%). Kemudian

untuk variabel kinerja pegawai kategori mayoritas termasuk pada

kategori sedang sebanyak 14 (41.2%).

86

2). Model Fit dan Goodness-of-Fit

Hasil perhitungan Model Fit adalah sebagai berikut.

Tabel 19. Hasil Perhitungan Model Fit

Model -2 Log

Likelihood

Chi-Square Df Sig.

Intercept Only

Final

57.289

18.123

39.166

4

,000

Link function : Logit.

Berdasarkan tabel 19 menunjukkan bahwa model Fit adalah

signifikan yang ditunjukkan dengan Sig. ≤ α (0,00 ≤ 0,05).

Sedangkan pada Goodness-of-fit model pada penelitian ini juga

signifikan. Hal tersebut ditujukkan dengan nilai Sig. ≥ α (0,000 >

0,05). Hal ini berarti bahwa model fit signifikan dengan data. Adapun

selengkapnya dapat dilihat pada tabel 20.

Tabel 20. Model Goodness-of-Fit

Chi-Square df Sig.

Pearson

Deviance

17.724

9.055

8

8

0,023

0.338

Link Function : Logit

3). Penaksiran Parameter

Dalam menginterpretasikan parameter, maka koefisien regresi

dilihat dari nilai estimasi yang ada, sedangkan untuk melihat

signifikan atau tidaknya hubungan maka dilakukan dengan

perbandingan antara harga Sig. dengan α. Hasil perhitungan SPSS for

Windows release 11.5 dapat dilihat pada lampiran.

87

(a). Kemampuan kerja pegawai Terhadap Kinerja pegawai

Berdasarkan hasil perhitungan estimasi parameter (lihat

pada lampiran) maka dapat dilihat bahwa kemampuan kerja

yang rendah dibandingkan dengan kemampuan kerja yang tinggi

berpangaruh terhadap kinerja pegawai (Sig.=0,000 < α=0,05)

dengan koefisien regresi (β) sebesar –2.502. Sedangkan

kemampuan kerja yang sedang dibandingkan dengan

kemampuan kerja yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja

pegawai (Sig.=0,000 < α=0,05) dengan koefisien regresi (β)

sebesar –3.340. Kedua koefisien regresi tersebut menunjukkan

bahwa semakin rendah kemampuan kerja pegawai berarti

semakin menurunkan kinerja pegawai di Kantor Kecamatan

Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara. Adapun hasil

perhitungan signifikansi dan besarnya pengaruh antar variabel

regresi ordinal dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 21. Model Goodness-of-Fit

Nilai

Pengaruh

Chi square

hitung

Chi square

tabel

Keterangan

0,684 18.123 5,991 Signifikan

Berdasarkan tabel di atas tampak bahwa terdapat penaruh

antara variabel kemampuan kerja dengan kinerja pegawai.

Kenyataan ini diperoleh dari hasil perhitungan regresi ordinal

yang hasilnya signifikan, dengan nilai pengaruh antar variabel

88

sebesar 0,684 atau dengan kata lain pengaruh yang diberikan

oleh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 68,4

pesren. Uji signifikan hasil regresi ordinal di atas dilakukan

dengan membandingkan nilai chi square hitung dengan chi

square tabel. Diketahui chi square hitung berdasarkan tabel di

atas adalah sebesar 18.123 sedangkan chi square tabel dengan

taraf kepercayaan 95 pesren dengan df = 2 adalah sebesar 5,991.

Jadi nilai chi square hitung lebih besar dari pada chi square tabel

(18.123 >5,991), sehingga dapat dikatakan hasil perhitungan

regresi ordinal ini adalah signifikan.

(b). Motivasi kerja Terhadap Kinerja pegawai

Berdasarkan hasil perhitungan estimasi parameter (lihat

pada lampiran 10) maka dapat dilihat bahwa motivasi kerja

yang rendah dibandingkan dengan motivasi kerja yang tinggi

berpangaruh terhadap kinerja pegawai (Sig.=0,000 < α=0,05)

dengan koefisien regresi (β) sebesar –2,288. Sedangkan motivasi

kerja yang sedang dibandingkan dengan motivasi kerja yang

tinggi berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Sig.=0,000 <

α=0,05) dengan koefisien regresi (β) sebesar –2,088. Kedua

koefisien regresi tersebut menunjukkan bahwa semakin rendah

motivasi kerja berarti semakin menurunkan kinerja pegawai di

Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara.

89

Adapun hasil perhitungan signifikansi dan besarnya pengaruh

antar variabel regresi ordinal dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 22. Model Goodness-of-Fit

Nilai

Pengaruh

Chi square

hitung

Chi square

tabel

Keterangan

0,283 18,937 5,991 Signifikan

Berdasarkan tabel di atas tampak bahwa terdapat pengaruh

antara variabel motivasi kerja dengan kinerja pegawai.

Kenyataan ini diperoleh dari hasil perhitungan regresi ordinal

yang hasilnya signifikan, dengan nilai pengaruh antar variabel

sebesar 0, 283, atau dengan kata lain pengaruh yang diberikan

oleh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 28,3

pesren. Uji signifikan hasil regresi ordinal di atas dilakukan

dengan membandingkan nilai chi square hitung dengan chi

square tabel. Diketahui chi square hitung berdasarkan tabel di

atas adalah sebesar 18,937, sedangkan chi square tabel dengan

taraf kepercayaan 95 persen dengan df = 2 adalah sebesar 5,991.

Jadi nilai chi square hitung lebih besar dari pada chi square tabel

(18,937>5,991), sehingga dapat dikatakan hasil perhitungan

regresi ordinal ini adalah signifikan.

4). Nilai Negelkerke R2

Nilai Negelkerke R2

dalam penelitian dipakai untuk mengetahui

pengaruh variabel bebas secara serentak terhadap variabel terikat.

90

Nilai Negelkerke R2

dapat diiterpretasikan seperti nilai R2 pada

multiple regression (Ghozali, 2002 : 129). Adapun hasil pengujian

SPSS for Windows release 11.5 sebagai berikut :

Tabel 23. Hasil Regresi Ordinal

Nilai

pengaruh

Chi Square

hitung

Chi Square tabel Keterangan

0,377 26,594 9,488 Signifikan

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan tabel 23 maka dapat diketahui bahwa nilai

pengaruh kemampuan kerja pegawai dan motivasi kerja secara

serentak terhadap kinerja pegawai sebesar 0,377 atau dengan kata lain

pengaruh yang diberikan variabel kemampuan kerja pegawai dan

motivasi kerja secara serentak terhadap kinerja pegawai sebesar 37,7

persen, sedangkan sisanya sebesar 62,3 persen dipengaruhi variabel

lain diluar model. Uji sigifikansi hasil regresi ordinal di atas

dilakukan dengan membandingkan nilai chi square hitung dengan chi

square tabel. Diketahui chi square hitung berdasarkan tabel di atas

adalah sebesar 26,594, sedangkan chi square tabel dengan taraf

kepercayaan 95 persen dengan df = 4 adalah sebesar 9,488. Jadi nilai

chi square hitung lebih besar dari chi square tabel (26,594 > 9,488),

sehingga dapat dikatakan hasil perhitungan regresi ordinal ini adalah

signifikan.

Berdasarkan hasil di atas dapat diketahui bahwa ada pengaruh

yang signifikan antara kemampuan kerja pegawai dan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Banjarmangu

91

Kabupaten Banjarnegara. Dengan hasil ini maka dapat dikatakan

hipotesis kerja ketiga diterima yang berarti kemampuan kerja

pegawai dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai.

E. Pembahasan

Hubungan kemampuan kerja pegawai dengan kinerja pegawai di

Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara dibuktikan melalui

perhitungan korelasi kendall tau-c, dimana didapatkan koefisien korelasi

antara X1 terhadap Y adalah sebesar 0,782. Nilai koefisien menunjukkan

kemampuan kerja pegawai memiliki hubungan yang positif dan signifikan.

Artinya semakin tinggi kemampuan kerja pegawai, maka kinerja pegawai

akan semakin tinggi pula. Besarnya hubungan tersebut adalah sebanyak 45.7

persen. Koefisien ini dinyatakan signifikan karena nilai approximate

significance lebih kecil dari nilai α (0,001 < 0,005) dan diperkuat dengan

perbandingan harga z hitung dan z tabel, dimana z hitung lebih besar dari z

tabel (2,295 > 1,96).

Untuk mencapai kinerja yang tinggi dalam suatu organisasi

sehubungan dengan pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan sangat

ditentukan oleh pegawainya. Tujuan akan berhasil bila memperhatikan

kualitas dan kemampuan pekerjanya, karena dengan melihat segi kemampuan

dapat mengatasi kemungkinan yang terjadi dalam lingkungannya. Seperti

dikemukakan oleh Moenir (2002:76)

92

Mengenai kemampuan ini dalam hubungannya dengan pekerjaan

adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesanggupan

berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga

menghasilkan sesuatu yang optimal, dengan kata lain kemampuan

kerja menentukan terhadap keberhasilan tugas yang dihadapi.

Merujuk pendapat Moenir tersebut dapat dikatakan bahwa kemampuan

kerja dapat menentukan kinerja dalam melaksanakan tugas yang telah

ditetapkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi

oleh kemampuan yang dimiliki pegawai dalam upaya menjalankan tugas dan

kerjanya dengan menghasilakan sesuatu secara berdaya guna, berhasil guna

dan optimal.

Hasil observasi yang peneliti lakukan di Kecamatan Banjarmangu

memperlihatkan kemampuan petugas yang dilihat dari kemampuannya dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat. Dalam ruang tunggu terlihat

beberapa anggota masyarakat yang sedang menunggu di tempat duduk yang

disediakan tidak menunggu terlalu lama untuk mendapatkan pelayanan dan

masyarakat dilayani dengan cepat dan segera. Hal ini menunjukkan

kemampuan aparat dalam memproses keperluan dari masyarakat tentunya

disesuaikan dari jenis pelayanan itu sendiri.

Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa semakin baik

kemampuan kerja pegawai maka akan semakin tinggi kinerja sehingga

hipotesis kerja pertama yang berbunyi “kemampuan kerja pegawai

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai” diterima.

Pada perhitungan korelasi kendall tau-c juga didapatkan koefisien

korelasi antara X2 terhadap Y yaitu sebesar 0,2880. Nilai koefisien

93

menunjukkan motivasi kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan.

Artinya semakin baik motivasi kerja maka kinerja pegawai akan cenderung

meningkat. Besarnya hubungan tersebut adalah sebanyak 12,90 persen.

Koefisien ini dinyatakan signifikan karena nilai approximate significance

lebih kecil dari nilai α (0,001 < 0,005) dan diperkuat dengan perbandingan

harga z hitung dan z tabel, dimana z hitung lebih besar dari z tabel (2,295 >

1,96).

Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena

kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang

lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik

secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar

yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003:41).

Ernest L. McCormick (dalam Mangkunegara, 2002:94)

mengemukakan bahwa motivasi dikatakan sebagai energi untuk

membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam hubungannya

dengan lingkungan kerja, motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi

yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Hasil observasi di Kecamatan Banjarmangu tampak bahwa seluruh

pegawai datang dan pulang tepat waktu yaitu pegawai selalu berada di tempat

kerja mulai dari pukul 7.30 sampai dengan 14.00. Hal tersebut

mengindikasikan kesadaran dan semangat kerja dari pegawai kecamatan

sangat tinggi. Sehingga dengan keberadaan pegawai yang selalu ada di tempat,

masyarakat yang membutuhkan pelayanan dapat dilayani pada jam kerja

tersebut.

94

Dengan demikian dapat diasumsikan bahwa motivasi kerja seseorang

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai karena motivasi kerja

mendorong seseorang melakukan pekerjaaan secara efektif sehingga tujuan

pelaksanaan kerja dapat dilaksanakan dengan cepat dan tepat sesuai dengan

ketentuan yang berlaku. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa

semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi kinerja pegawai sehingga

hipotesis kerja kedua yang berbunyi “Motivasi kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja pegawai” diterima.

Berdasarkan perhitungan regresi ordinal yang dilakukan diperoleh

hasil bahwa pengaruh kemampuan kerja karyawan dan motivasi kerja secara

serentak terhadap kinerja pegawai adalah sebanyak 0,377. Dari nilai ini dapat

dikatakan bahwa sumbangan kemampuan kerja karyawan dan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai sebesar 37,7 persen, sedangkan sisanya sebesar 62,3

persen dipengaruhi variabel di luar model, seperti disiplin kerja, kinerja

organisasi, manajemen organisasi, perilaku pegawai dalam bekerja dan

sebagainya. Dari uji signifikansi regresi ordinal didapatkan nilai chi square

hitung lebih besar dari chi square tabel (26,594> 9,488), sehingga dapat

dikatakan hasil perhitungan regresi ordinal ini adalah signifikan. Berdasarkan

hasil tersebut dapat diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan antara

kemampuan kerja karyawan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di

Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara.

Kualitas pegawai akan mengarah kepada kemampuan yang dimiliki

pegawai dalam menjalankan tugasnya. Kemampuan akan dapat

95

mempengaruhi kerja seseorang karena dengan kemampuan pegawai

diharapkan akan dapat mengerjakan berbagai tugas dan pekerjaan yang

menghasilkan sesuatu yang optimal. Dengan kemampuan yang dimiliki

pegawai diharapkan akan mendorong kinerja pegawai secara personal dan

akan menghasilkan efektivitas organisasi. Untuk mendukung pencapaian

tingkat kerja yang optimal juga diperlukan motivasi bekerja para pegawainya.

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena

bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat

diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan dengan efektif dan

efisien sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah

ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.

Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa semakin baik

kemampuan kerja pegawai dan semakin tinggi motivasi kerja maka akan

semakin tinggi kinerja pegawai sehingga hipotesis kerja ketiga yang berbunyi

“Kemampuan kerja pegawai dan motivasi kerja secara bersama-sama

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai” diterima.

96

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

1. Kemampuan kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai di

Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara dibuktikan

melalui perhitungan korelasi kendall tau-c, dimana didapatkan koefisien

korelasi antara X1 terhadap Y adalah sebesar 0,782. Besarnya pengaruh

tersebut adalah sebanyak 45.7 persen.

2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor

Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara dibuktikan melalui

perhitungan korelasi kendall tau-c, dimana didapatkan koefisien korelasi

antara X2 terhadap Y adalah sebesar 0,805. Besarnya pengaruh tersebut

adalah sebanyak 38.8 persen.

3. Kemampuan kerja pegawai dan motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten

Banjarnegara dibuktikan melalui perhitungan regresi ordinal. Berdasarkan

perhitungan regresi ordinal yang dilakukan diperoleh hasil bahwa

pengaruh kemampuan kerja karyawan dan motivasi kerja secara serentak

terhadap kinerja pegawai adalah sebanyak 0,377.

97

B. Implikasi

Dari hasil penelitian tentang pengaruh kemampuan dan motivasi kerja

pegawai tersebut, dapat diberikan implikasi yang dapat meningkatkan kinerja

pegawai di Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara sebagai

berikut :

1. Kemampuan kerja pegawai hendaknya tetap dijaga dalam usaha

meningkatkan kinerja pegawai. Langkah ini dapat dilakukan dengan

mewajibkan agar seluruh pegawai mengikuti pendidikan dan latihan

( DIKLAT ) sehingga dapat bermanfaat bagi pegawai terutama dalam

memberi pelayanan terhadap masyarakat

2. Walaupun secara umum capaian kinerja dikategorikan baik, namun untuk

memberikan rangsangan agar kinerja pegawai meningkat dan pegawai

tidak merasa jenuh dengan rutinitas jadwal kerja, langkah yang dapat

ditempuh dengan mengadakan kegiatan yang bersifat rekreatif. Hal ini

dilakukan untuk tetap memupuk motivasi pegawai guna meningkatkan

kinerja

98

DAFTAR PUSTAKA

Admosudirjo, Prajudi. 1998. Dasar-dasar Office Management. Lembaga

Administrasi Negara, Jakarta.

Allen, Paul. 1990. Job Performance and Measure. McGrawl-Hill, New Jersey.

Gibson Ivancevick, Donnely. 1996. Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa

Nunuk Adiarni, Erlangga, Jakarta

Hadi, Soetrisno. 1991. Statistik Imprehensif. Andi Offset, Jogyakarta.

Handyaningrat, Soewarno. 1994. Pengantar Ilmu Administrasi Negara. PT. Karya

Press, Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2007. Manajemen Personalia. BPFE-UGM, Jogyakarta.

Hidayat, Sucherly. 1986. Sistem Organisasi Publik, Resdakarya Bandung

Indrawijaya, Adam. 1999. Sistim Informasi dan Perilaku Organisasi.

BPFE-UGM. Jogjakarta.

Ishak, Arep dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. PT. Gramedia

Widiasarana Indonesia. Jakarta

Kartono, Kartini. 2000. Pemimpin dan Kepemimpinan, Rajawali Jakarta.

Manullang, M. 2001, Manajemen Kepegawaian, LP3ES. Jakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu A.A. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan (Cetakan Ketiga). PT. Remaja Rosdakarya Offset. Bandung

Moenir, A.S. 2002. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan

Pegawai, Jakarta.

Naryono, K. 2000. Kemampuan dan Motivasi Kerja Karyawan. Remaja Rosda

Karya, Bandung.

Poerwanti. Susantini 2000. Metode Penelitian Sosial. PascaSarjana UGM Press.

Jogyakarta.

Ravianto, J. 2001. Prespeftif Bekerja. Remaja Rosda Karya. Bandung.

Ranupandojo, Heidjarahman dan Suad Husnan, 1990. Dasar-dasar Manajemen,

UGM. Yogyakarta

99

Suprihanto, Jhon, dkk, 2003. Perilaku Organisasional. Sekolah tinggi Ilmu

Ekonomi YKPN

Sarwoto, P. 1998. Pengukuran Efektivitas Kerja Pegawai. Andi Offset.

Jogyakarta.

Siagian, Sondang P., 1998. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia di

Indoensia. Ganesha. Bandung.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi.2001, Metodologi Penelitian Survei.

LP3ES, Jakarta.

Siegel, 1997. Statistika Non Parametik. Erlangga. Jakarta

Steers, Richard M, 1985, Efektivitas Organisasi, Erlangga. Jakarta.

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Administrasi, Alfa Beta, Bandung.

Swastha, Basu. 1996. Dasar-dasar Organsiasi. Andi Offset. Jogyakarta.

Thoha, Miftah, 2003. Efektivitas Kerja Pegawai di Lingkungan Pegawai Negeri

Sipil. LP3ES. Jakarta.

Westra, Pariata, 1999, Kamus Administrasi, Gunung Agung, Jakarta.

Winardi, 2002. Manajemen Pabrik, Gramedia, Jakarta.

Zainal, Abd. Halim. 2005. Efektivitas Kerja dalam Pelayanan Publik. Erlangga.

Jakarta.

Sumber lain :

Arsip Kantor Kecamatan Banjarmangu Kabupaten Banjarnegara Tahun 2007.

Ensiklopedia Administrasi Tahun 1989

Surat Keputusan Bupati Banjarnegara Nomor 59 Tahun 2004 tentang penjabaran

Tugas, Fungsi dan Tata kerja Camat, Sekretaris dan Seksi di lingkungan

Kecamatan.

Undang-undang Otonomi Daerah (UU No. 32/2004).

Undang-undang tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan

Kabupaten Banjarnegara (No. 13/2008).

100

Lampiran 1.

KUESIONER

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN BANJARMANGU

KABUPATENBANJARNEGARA

1. Kata Pengantar

Dalam rangka menyelesaikan studi pada jurusan Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik Universitas Jenderal Soedirman, kami mohon

kepada Bapak/Ibu/Saudara berkenan meluangkan waktu untuk mengisi daftar

pertanyaan pada angket ini. Tujuan dari angket ini adalah untuk kepentingan ilmiah

semata, oleh karenanya keberhasilan identitas responden akan terjaga.

Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan sangat berarti bagi kami sebagai

bahan untuk menyusun laporan penelitian. Jawaban yang kami harapkan adalah

jawaban yang sejujurnya sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara, kami sampaikan banyak

terima kasih.

Hormat Kami

AP Rahmanto

101

DAFTAR PERTANYAAN

A. Identitas Responden

1. Nama Pegawai : …………………………………………….

2. Jenis Kelamin : Pria/Wanita

3. Status : ………………………………………..........

4. Alamat : ……………………………………………..

5. Usia : ……………………………………………..

6. Jabatan : ……………………………………………..

7. Pangkat/golongan : ……………………………………………..

8. Jumlah tanggungan : ……………………………………………..

9. Pendidikan terakhir : ……………………………………………..

A. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Pilihlah jawaban-jawaban yang telah kami cantumkan sesuai dengan pendapat

Bapak/Ibu/Saudara seobyektif mungkin dengan membubuhkan tanda silang (X).

2. Berikanlah penjelasan sesuai dengan isian yang ada di lembar jawaban yang

telah kami sediakan apabila diperlukan.

102

Kemampuan Kerja Pegawai

1. Apakah pendidikan formal terakhir Bapak/Ibu/Saudara/i?

a. Sarjana b. SLTA/SLTP c. SD

2. Apakah pendidikan formal terakhir Bapak/Ibu/Saudara/i sesuai dengan tugas-

tugas yang harus diselesaikan?

a. Sesuai b. Kurang sesuai c. Tidak sesuai

3. Apakah Bapak/Ibu pernah mengikuti diklat yang berhubungan dengan tugas ?

a. Ya, lebih dari 1 kali

b. Hanya satu kali

c. Tidak pernah

Jika jawaban Bapak/Ibu ”A” mohon sebutkan diklat yang pernah diikuti :

1. …………………………………………………………………………..

2. …………………………………………………………………………..

3. …………………………………………………………………………..

4. Jika pernah, apakah diklat tersebut berkaitan langsung dengan tugas/pekerjaan ?

a Ya dan selalu berkaitan langsung dengan tugas

b. Jarang berkaitan

c. Tidak pernah berkaitan

5. Menurut Bapak/Ibu apakah ada manfaat yang diperoleh dari keikutsertaan diklat

dalam kaitannya dengan pekerjaan ?

a. Bermanfaat

b. Kurang bermanfaat

c. Tidak bermanfaat

6. Bagaimana sikap Bapak/Ibu terhadap kegiatan yang diselenggarakan oleh

Instansi Bapak/Ibu yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan pegawai?

a. Sangat mendukung

b. Kurang mendukung

c. Tidak mendukung

103

7. Pendidikan dan latihan yang diikuti pegawai akan lebih mempengaruhi

penguasaan tugasnya daripada tingkat pendidikan yang dimilikinya.

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

8. Pengetahuan yang baik akan tugas, tanggung jawab dan hal-hal yang berkaitan

dengan lingkup tugas Bapak/Ibu otomatis baik pula pelaksanaan tugasnya ?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

9. Peraturan tertulis yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaan Bapak/Ibu tidak

diperlukan karena masing-masing pegawai paham akan hak dan kewajibannya ?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

10. Dalam melaksanakan tugas, tanpa adanya prosedur kerja yang ditetapkan, Anda

tidak bisa bekerja?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

11. Sudah berapa lama masa kerja Bapak/Ibu ?

a. Lebih dari 4 tahun

b. Antara 2 s/d 4 tahun

c. Kurang dari 2 tahun

12. Apakah selama bekerja di instansi ini, Bapak/Ibu merasa ilmu yang diperoleh ada

gunanya untuk diterapkan dalam masyarakat?

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

13. Dalam menghadapi suatu masalah yang mungkin terjadi di tempat kerja, apakah

Bapak/Ibu mampu untuk segera menyelesaikannya ?

104

a. Mampu untuk menyelesaikannya

b. Kurang mampu untuk menyelesaikannya

c. Tidak mampu untuk menyelesaikannya

14. Dalam mengatasi permasalahan pekerjaan sebagian besar ditangani sendiri,

sepanjang menjadi tanggung jawab dan wewenang Bapak/Ibu ?

a. Selalu ditangani sendiri

b. Kadang-kadang minta bantuan rekan kerja

c. Tidak pernah ditangani sendiri

15. Penyelesaian tugas yang baik adalah yang sesuai dengan juklak dan juknis?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

Motivasi Kerja

16. Dengan tingkat pendidikan Bapak/ Ibu sekarang ini, Anda yakin sudah memiliki

kompetensi yang dituntut dalam penyelesaian tugas ?

a. Pernah

b. Kadang-kadang

c. Tidak pernah

17. Seringkah Bapak/Ibu berharap akan penghargaan atas prestasi kerja ?

a. Sering

b. Kadang-kadang

c. Tidak pernah

18. Tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan adalah hanya pada saat

jam kerja kantor?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

19. Dalam bekerja di kantor ini, apakah Bapak/Ibu memperoleh kesempatan untuk

mengembangkan potensi serta meningkatkan karier ?

a. Memperoleh banyak kesempatan

105

b. Hanya memperoleh sedikit kesempatan

c. Tidak memperoleh kesempatan

20. Apakah Bapak/Ibu pernah dilibatkan dalam suatu diskusi perihal pekerjaan?

a. Pernah

b. Kadang-kadang

c. Tidak pernah

21. Bagaimanakah kondisi ruang kerja dan peralatan di lingkungan tempat tempat

Bapak/Ibu bekerja saat ini ?

a. Mendukung

b. Kurang mendukung

c. Tidak mendukung

Jika jawaban Bapak/Ibu adalah “A” tolong berikan alasannya:

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

22. Bagaimanakah kelengkapan fasilitas umum di kantor Bapak/Ibu saat ini ?

a. Lengkap

b. Kurang lengkap

c. Tidak lengkap

23. Pelaksanaan tugas yang dilakukan bersama-sama hanya akan menyita waktu

sehingga kerja tidak efisien yang selanjutnya dapat menurunkan semangat

Bapak/Ibu dalam bekerja ?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

24. Menurut Bapak/Ibu, perhatian atasan di atas segalanya ?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

25. Bagaimana tanggapan Bapak/Ibu terhadap status pekerjaan Bapak/Ibu sekarang ?

a. Membanggakan

b. Biasa saja

106

c. Tidak membanggakan

26. Apakah sistem absensi dalam instansi Bapak/Ibu/Saudara bekerja berpengaruh

terhadap motivasi kerjaBapak/Ibu/Saudara?

a. Berpengaruh

b. Sedikit berpengaruh

c. Tidak berpengaruh

27. Pengembangan diri penting dilakukan semata-mata untuk kepentingan diri

sendiri?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

Kinerja Pegawai

28. Salah satu perencaan kinerja pada oragnisasi dilihat dari hasil kerja yang telah

Anda capai?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

Jika jawaban Bapak/Ibu adalah c, apa sebabnya ?

………………………………………………………………………………….…

………………………………………………………………………...

29. Apakah pekerjaan yang Bapak/Ibu tangani selesai tepat pada waktunya ?

a. Selalu

b. Kadang-kadang

c. Tidak pernah

30. Menurut penilaian Bapak/Ibu, bagaimanakah tingkat kesesuaian pencapaian

jumlah hasil kerja serta kualitas hasil kerja ?

a. Sesuai standar

b. Kadang-kadang

c. Tidak pernah

107

Jika jawaban Bapak/Ibu adalah c, apa alasannya ?

………………………………………………………………………………

31. Keinginan yang ada pada Bapak/Ibu untuk meningkatkan hasil kerja baik dari

segi kuantitas maupun kualitas selalu diimplementasikan dengan baik?

a. Selalu

b. Kadang-kadang

c. Tidak ada

32. Apakah dalam menyelesaikan pekerjaan Bapak/Ibu menjalin kerjasama dengan

pegawai lain ?

a. Selalu

b. Kadang-kadang

c. Tidak pernah

33. Kesungguhan dalam melaksanakan tugas selalu dijunjung tinggi oleh seluruh

pegawai setiap saat?

a. Selalu

b. Kadang-kadang

c. Tidak pernah

34. Apakah pekerjaan yang Bapak/Ibu tangani dapat diselesaikan seluruhnya?

a. Semua terselesaikan

b. Sebagian terselesaikan

c. Semuanya tidak terselesaikan

Jika jawaban Bapak/Ibu adalah c, apa sebabnya ?

………………………………………………………………………

35. Keterlambatan dalam pelaksanaan kerja merupakan hal yang wajar dan dapat

dimaklumi serta lumrah terjadi dalam setiap instansi pemerintah?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

36. Tingkat pencapaian jumlah hasil kerja harus sesuai dengan standar yang

ditetapkan dengan tidak memperhatikan kualitas ?

a. Setuju

108

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

37. Menyelesaikan tugas menggunakan cara-cara yang dianggap benar yang

terpenting sesuai dengan target atau rencana yang ditetapkan ?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

38. Jika mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan apakah yang akan

Bapak/Ibu/Saudara lakukan ?

a. Berusaha menyelesaikan sendiri

b. Meminta bantuan rekan kerja

c. Bertanya pada pimpinan

39. Apabila terjadi kesalahan atas hasil kerja yang Bapak/Ibu lakukan, menurut anda

disebabkan karena apa ?

a. Kesalahan saya sendiri

b. Prosedur kerja

c. Kesalahan orang lain

40. Teguran dari atasan mengenai pekerjaan yang sedang Anda kerjakan perlu

dilakukan secara terus menerus untuk memotivasi?

a. Setuju

b. Kurang setuju

c. Tidak setuju

109

Lampiran 2.. Tabulasi Jawaban Responden

Variabel X1

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 X1

1 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 2 1 1 2 2 33

2 2 2 2 3 1 1 2 2 3 2 3 2 1 2 2 30

3 1 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 1 33

4 3 2 1 2 2 3 3 3 3 1 3 3 2 2 3 36

5 3 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 1 2 3 2 32

6 2 2 3 2 2 3 2 1 2 1 1 2 3 1 3 30

7 3 3 2 2 3 1 2 3 2 2 2 3 3 2 3 36

8 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 39

9 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 1 2 2 35

10 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 1 2 2 1 33

11 1 2 3 3 2 3 2 2 1 1 1 2 2 1 3 29

12 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 2 2 2 1 2 36

13 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 3 2 3 41

14 3 3 2 2 3 2 1 2 2 3 3 3 3 2 2 36

15 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 42

16 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 1 3 3 2 2 38

17 2 2 2 3 3 3 1 1 1 3 3 3 3 2 3 35

18 2 1 3 2 1 2 2 1 2 3 3 3 3 2 3 33

19 3 3 3 3, 3 3 3 1 1 2 3 3 3 2 3 39

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 2 3 41

21 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 41

22 1 2 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 2 3 38

23 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 42

24 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 2 39

25 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 40

26 3 3 3 3 3 3 1 2 3 3 2 1 3 2 3 38

27 1 2 2 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 2 1 33

28 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 2 2 41

29 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 3 3 3 2 3 39

30 3 1 2 3 3 1 2 1 2 3 3 3 3 2 1 33

31 3 3 3 2 1 1 3 1 2 1 2 1 3 2 2 30

32 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 1 2 2 39

33 3 1 2 1 3 3 3 3 1 3 3 3 3 2 2 36

34 1 2 3 3 2 3 1 2 1 1 2 2 3 2 2 30

110

Variabel X2

No 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 X2

1 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 30

2 3 1 1 2 2 2 2 2 2 1 3 2 23

3 2 3 3 1 3 1 2 3 2 2 2 2 26

4 2 2 3 3 3 3 1 3 3 2 3 1 29

5 1 3 2 2 2 3 2 2 1 2 3 2 25

6 2 2 3 2 1 2 1 1 2 3 2 1 22

7 1 1 1 2 3 2 2 2 3 3 2 3 25

8 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 32

9 2 3 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 22

10 2 3 3 2 2 2 3 2 1 2 1 2 25

11 2 3 3 2 2 3 2 1 2 2 1 3 26

12 3 3 3 3 2 1 2 2 1 2 1 2 25

13 3 3 3 2 1 2 3 3 3 3 3 2 31

14 2 3 1 1 1 2 1 3 3 3 2 3 25

15 3 3 3 3 1 1 3 1 3 3 3 3 30

16 3 3 2 2 3 3 2 1 1 3 3 2 28

17 3 3 3 1 1 1 3 3 3 1 1 2 25

18 2 1 2 2 1 2 2 3 3 3 2 3 26

19 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 1 2 30

20 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 3 2 32

21 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 32

22 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 1 31

23 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 1 32

24 1 3 3 3 3 3 2 2 1 1 3 2 27

25 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 1 31

26 3 3 3 3 2 2 3 2 1 3 3 3 31

27 3 1 2 2 1 1 1 2 2 3 3 2 23

28 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 1 32

29 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 32

30 3 3 1 2 2 2 1 1 2 3 2 2 24

31 3 3 3 3 2 2 1 2 1 2 1 2 25

32 3 3 3 3 1 3 2 2 2 1 3 2 28

33 1 3 3 3 3 1 3 3 3 3 1 2 29

34 2 2 3 2 2 1 1 2 2 3 1 2 23

111

Variabel Y

No 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Y

1 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 1 2 2 32

2 3 3 3 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 30

3 2 3 3 3 1 2 2 3 3 3 3 2 1 31

4 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 32

5 2 3 2 2 2 3 1 3 2 2 2 3 3 30

6 2 2 3 2 1 2 2 2 3 2 1 2 3 27

7 1 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 32

8 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 1 34

9 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 1 31

10 2 3 1 2 1 3 2 3 3 2 2 3 2 29

11 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 1 3 32

12 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 2 1 1 31

13 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 1 3 3 35

14 2 3 2 3 2 2 3 3 2 1 2 2 3 30

15 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 37

16 3 1 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 32

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 37

18 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 30

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 37

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 36

21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 38

22 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 34

23 1 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 35

24 1 3 1 3 3 3 1 3 3 3 3 3 2 32

25 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 37

26 3 3 3 2 2 3 3 3 3 1 2 3 3 34

27 2 3 2 2 3 3 2 1 2 2 3 3 2 30

28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 38

29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 36

30 3 3 3 2 3 2 3 3 1 2 1 2 2 30

31 2 3 3 3 3 2 2 1 1 3 1 2 1 27

32 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 1 3 2 34

33 1 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3 1 3 31

34 3 2 3 3 2 3 3 2 3 1 2 1 2 30

112

Lampiran 3. Uji Validitas dan Reliabilitas

Correlations

Correlations

1 .415* .153 -.031 .395* .557**

.015 .387 .863 .021 .001

34 34 34 34 34 34

.415* 1 .391* .326 .232 .508**

.015 .022 .060 .187 .002

34 34 34 34 34 34

.153 .391* 1 .379* .261 .488**

.387 .022 .027 .136 .003

34 34 34 34 34 34

-.031 .326 .379* 1 .130 .361*

.863 .060 .027 .462 .036

34 34 34 34 34 34

.395* .232 .261 .130 1 .581**

.021 .187 .136 .462 .000

34 34 34 34 34 34

.557** .508** .488** .361* .581** 1

.001 .002 .003 .036 .000

34 34 34 34 34 34

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

x1.1

x1.2

x1.3

x1.4

x1.5

x1

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

113

Correlations

1 .195 .180 -.086 .065 .414*

.270 .307 .631 .717 .015

34 34 34 34 34 34

.195 1 .225 .102 .013 .365*

.270 .201 .567 .942 .034

34 34 34 34 34 34

.180 .225 1 .403* .157 .458**

.307 .201 .018 .375 .006

34 34 34 34 34 34

-.086 .102 .403* 1 .333 .390*

.631 .567 .018 .054 .023

34 34 34 34 34 34

.065 .013 .157 .333 1 .484**

.717 .942 .375 .054 .004

34 34 34 34 34 34

.414* .365* .458** .390* .484** 1

.015 .034 .006 .023 .004

34 34 34 34 34 34

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

x1.6

x1.7

x1.8

x1.9

x1.10

x1

x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 x1

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

114

Correlations

1 .643** .522** .374* .300 .512**

.000 .002 .029 .085 .002

34 34 34 34 34 34

.643** 1 .461** .093 .172 .538**

.000 .006 .601 .330 .001

34 34 34 34 34 34

.522** .461** 1 .398* .376* .470**

.002 .006 .020 .029 .005

34 34 34 34 34 34

.374* .093 .398* 1 .234 .440**

.029 .601 .020 .183 .009

34 34 34 34 34 34

.300 .172 .376* .234 1 .523**

.085 .330 .029 .183 .002

34 34 34 34 34 34

.512** .538** .470** .440** .523** 1

.002 .001 .005 .009 .002

34 34 34 34 34 34

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

x1.11

x1.12

x1.13

x1.14

x1.15

x1

x1.11 x1.12 x1.13 x1.14 x1.15 x1

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlations

115

Correlations

1 .164 .158 .256 -.206 .381*

.353 .371 .144 .242 .026

34 34 34 34 34 34

.164 1 .504** .219 .131 .411*

.353 .002 .214 .461 .016

34 34 34 34 34 34

.158 .504** 1 .470** .088 .470**

.371 .002 .005 .620 .005

34 34 34 34 34 34

.256 .219 .470** 1 .354* .659**

.144 .214 .005 .040 .000

34 34 34 34 34 34

-.206 .131 .088 .354* 1 .352*

.242 .461 .620 .040 .041

34 34 34 34 34 34

.381* .411* .470** .659** .352* 1

.026 .016 .005 .000 .041

34 34 34 34 34 34

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

x2.1

x2.2

x2.3

x2.4

x2.5

x2

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

116

Correlations

1 .023 -.194 -.059 -.132 .423*

.897 .271 .742 .455 .013

34 34 34 34 34 34

.023 1 .393* .206 .100 .562**

.897 .021 .242 .575 .001

34 34 34 34 34 34

-.194 .393* 1 .558** .078 .436**

.271 .021 .001 .662 .010

34 34 34 34 34 34

-.059 .206 .558** 1 .372* .454**

.742 .242 .001 .030 .007

34 34 34 34 34 34

-.132 .100 .078 .372* 1 .393*

.455 .575 .662 .030 .021

34 34 34 34 34 34

.423* .562** .436** .454** .393* 1

.013 .001 .010 .007 .021

34 34 34 34 34 34

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

x2.6

x2.7

x2.8

x2.9

x2.10

x2

x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 x2.10 x2

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

Correlations

1 .167 .361*

.346 .036

34 34 34

.167 1 .423*

.346 .013

34 34 34

.361* .423* 1

.036 .013

34 34 34

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

x2.11

x2.12

x2

x2.11 x2.12 x2

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlations

117

Correlations

1 .310 .402* .101 .004 .445**

.075 .018 .569 .984 .008

34 34 34 34 34 34

.310 1 .271 .394* .387* .376*

.075 .122 .021 .024 .029

34 34 34 34 34 34

.402* .271 1 .197 .096 .353*

.018 .122 .264 .590 .041

34 34 34 34 34 34

.101 .394* .197 1 .121 .364*

.569 .021 .264 .495 .035

34 34 34 34 34 34

.004 .387* .096 .121 1 .443**

.984 .024 .590 .495 .009

34 34 34 34 34 34

.445** .376* .353* .364* .443** 1

.008 .029 .041 .035 .009

34 34 34 34 34 34

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

y.1

y.2

y.3

y.4

y.5

y

y.1 y.2 y.3 y.4 y.5 y

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

118

Correlations

1 .300 -.029 .094 -.106 .476**

.084 .870 .599 .550 .004

34 34 34 34 34 34

.300 1 .189 .070 -.138 .541**

.084 .284 .696 .436 .001

34 34 34 34 34 34

-.029 .189 1 .279 .009 .371*

.870 .284 .110 .960 .031

34 34 34 34 34 34

.094 .070 .279 1 .250 .426*

.599 .696 .110 .154 .012

34 34 34 34 34 34

-.106 -.138 .009 .250 1 .359*

.550 .436 .960 .154 .037

34 34 34 34 34 34

.476** .541** .371* .426* .359* 1

.004 .001 .031 .012 .037

34 34 34 34 34 34

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

y.6

y.7

y.8

y.9

y.10

y

y.6 y.7 y.8 y.9 y.10 y

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlations

Correlations

1 .195 -.068 .340*

.268 .703 .049

34 34 34 34

.195 1 .053 .414*

.268 .766 .015

34 34 34 34

-.068 .053 1 .345*

.703 .766 .046

34 34 34 34

.340* .414* .345* 1

.049 .015 .046

34 34 34 34

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

y.11

y.12

y.13

y

y.11 y.12 y.13 y

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Reliability

119

Warnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or

used in the analysis.

Case Processing Summary

34 100.0

0 .0

34 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.762 15

Cronbach's

Alpha N of Items

Reliability

Warnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or

used in the analysis.

Case Processing Summary

34 100.0

0 .0

34 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.644 12

Cronbach's

Alpha N of Items

Reliability

Warnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or

used in the analysis.

120

Case Processing Summary

34 100.0

0 .0

34 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.594 13

Cronbach's

Alpha N of Items

121

Lampiran 4. Distribusi Frekuensi

Kinerja

10 29.4 29.4 29.4

14 41.2 41.2 70.6

10 29.4 29.4 100.0

34 100.0 100.0

Rendah

Sedang

Tinggi

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Kemampuan

12 35.3 35.3 35.3

10 29.4 29.4 64.7

12 35.3 35.3 100.0

34 100.0 100.0

Rendah

Sedang

Tinggi

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Motivasi

13 38.2 38.2 38.2

11 32.4 32.4 70.6

10 29.4 29.4 100.0

34 100.0 100.0

Rendah

Sedang

Tinggi

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

122

Lampiran 5. Analisis Korelasi Antar Variabel

Correlations

1 .798** .782**

.000 .000

34 34 34

.798** 1 .805**

.000 .000

34 34 34

.782** .805** 1

.000 .000

34 34 34

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Kinerja

Kemampuan

Motivasi

Kinerja Kemampuan Motivasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Analisis Korelasi Parsial

Partial Corr

Correlations

1.000 .457

. .008

0 31

.457 1.000

.008 .

31 0

Correlation

Significance (2-tailed)

df

Correlation

Significance (2-tailed)

df

Kinerja

Kemampuan

Control VariablesMotivasi

Kinerja Kemampuan

Partial Corr

Correlations

1.000 .388

. .025

0 31

.388 1.000

.025 .

31 0

Correlation

Significance (2-tailed)

df

Correlation

Significance (2-tailed)

df

Kinerja

Motivasi

Control VariablesKemampuan

Kinerja Motivasi

123

Lampiran 6. Analisis Kendal tau-c

Crosstabs

Case Processing Summary

34 100,0% 0 ,0% 34 100,0%

34 100,0% 0 ,0% 34 100,0%

Kemampuan * Kinerja

Motivasi * Kinerja

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

Cases

Kemampuan * Kinerja

Crosstab

9 3 0 12

75,0% 25,0% ,0% 100,0%

90,0% 21,4% ,0% 35,3%

26,5% 8,8% ,0% 35,3%

1 8 1 10

10,0% 80,0% 10,0% 100,0%

10,0% 57,1% 10,0% 29,4%

2,9% 23,5% 2,9% 29,4%

0 3 9 12

,0% 25,0% 75,0% 100,0%

,0% 21,4% 90,0% 35,3%

,0% 8,8% 26,5% 35,3%

10 14 10 34

29,4% 41,2% 29,4% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

29,4% 41,2% 29,4% 100,0%

Count

% within Kemampuan

% within Kinerja

% of Total

Count

% within Kemampuan

% within Kinerja

% of Total

Count

% within Kemampuan

% within Kinerja

% of Total

Count

% within Kemampuan

% within Kinerja

% of Total

Rendah

Sedang

Tinggi

Kemampuan

Total

Rendah Sedang Tinggi

Kinerja

Total

Symmetric Measures

,771 ,073 10,497 ,000

34

Kendall's tau-cOrdinal by Ordinal

N of Valid Cases

Value

Asymp.

Std. Errora

Approx. Tb

Approx. Sig.

Not assuming the null hypothesis.a.

Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.b.

124

Motivasi * Kinerja

Crosstab

9 3 1 13

69,2% 23,1% 7,7% 100,0%

90,0% 21,4% 10,0% 38,2%

26,5% 8,8% 2,9% 38,2%

1 8 2 11

9,1% 72,7% 18,2% 100,0%

10,0% 57,1% 20,0% 32,4%

2,9% 23,5% 5,9% 32,4%

0 3 7 10

,0% 30,0% 70,0% 100,0%

,0% 21,4% 70,0% 29,4%

,0% 8,8% 20,6% 29,4%

10 14 10 34

29,4% 41,2% 29,4% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

29,4% 41,2% 29,4% 100,0%

Count

% within Motivasi

% within Kinerja

% of Total

Count

% within Motivasi

% within Kinerja

% of Total

Count

% within Motivasi

% within Kinerja

% of Total

Count

% within Motivasi

% within Kinerja

% of Total

Rendah

Sedang

Tinggi

Motivasi

Total

Rendah Sedang Tinggi

Kinerja

Total

Symmetric Measures

,654 ,107 6,117 ,000

34

Kendall's tau-cOrdinal by Ordinal

N of Valid Cases

Value

Asymp.

Std. Errora

Approx. Tb

Approx. Sig.

Not assuming the null hypothesis.a.

Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.b.

125

Lampiran 7. Analisis Konkordasi Kendall W

NPar Tests

Descriptive Statistics

34 32,6765 3,08192 27,00 38,00

34 24,1471 2,91425 19,00 30,00

34 27,5588 3,38617 22,00 32,00

Kinerja

Kemampuan

Motivasi

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

Kendall's W Test

Ranks

3,00

1,03

1,97

Kinerja

Kemampuan

Motivasi

Mean Rank

Test Statistics

34

,671

66,059

2

,000

N

Kendall's Wa

Chi-Square

df

Asymp. Sig.

Kendall's Coefficient of Concordancea.

126

Lampiran 8. Regresi Ordinal

PLUM - Ordinal Regression

Warnings

There are 9 (42,9%) cells (i.e., dependent variable levels by combinations of

predictor variable values) with zero frequencies.

Case Processing Summary

10 29,4%

14 41,2%

10 29,4%

12 35,3%

10 29,4%

12 35,3%

13 38,2%

11 32,4%

10 29,4%

34 100,0%

0

34

Rendah

Sedang

Tinggi

Kinerja

Rendah

Sedang

Tinggi

Kemampuan

Rendah

Sedang

Tinggi

Motivasi

Valid

Missing

Total

N

Marginal

Percentage

Model Fitting Information

57,289

18,123 39,166 4 ,000

ModelIntercept Only

Final

-2 Log

Likelihood Chi-Square df Sig.

Link function: Logit.

Goodness-of-Fit

17,724 8 ,023

9,055 8 ,338

Pearson

Deviance

Chi-Square df Sig.

Link function: Logit.

Pseudo R-Square

,684

,772

,531

Cox and Snell

Nagelkerke

McFadden

Link function: Logit.

127

Parameter Estimates

-7,158 2,110 11,514 1 ,001 -11,293 -3,024

-1,464 ,848 2,980 1 ,084 -3,125 ,198

-6,022 1,839 10,716 1 ,001 -9,627 -2,416

-2,502 1,321 3,588 1 ,058 -5,091 ,087

0a . . 0 . . .

-3,340 1,695 3,883 1 ,049 -6,661 -,018

-,944 1,166 ,655 1 ,418 -3,230 1,342

0a . . 0 . . .

[Ny = 1]

[Ny = 2]

Threshold

[Nx1=1]

[Nx1=2]

[Nx1=3]

[Nx2=1]

[Nx2=2]

[Nx2=3]

Location

Estimate Std. Error Wald df Sig. Lower Bound Upper Bound

95% Confidence Interval

Link function: Logit.

This parameter is set to zero because it is redundant.a.

Asymptotic Correlation Matrix

1,000 ,518 ,732 ,498 .a ,643 ,440 .a

,518 1,000 ,232 ,374 .a ,367 ,596 .a

,732 ,232 1,000 ,646 .a ,121 -,104 .a

,498 ,374 ,646 1,000 .a -,137 -,064 .a

.a .a .a .a .a .a .a .a

,643 ,367 ,121 -,137 .a 1,000 ,618 .a

,440 ,596 -,104 -,064 .a ,618 1,000 .a

.a .a .a .a .a .a .a .a

[Ny = 1]

[Ny = 2]

Threshold

[Nx1=1]

[Nx1=2]

[Nx1=3]

[Nx2=1]

[Nx2=2]

[Nx2=3]

Location

[Ny = 1] [Ny = 2]

Threshold

[Nx1=1] [Nx1=2] [Nx1=3] [Nx2=1] [Nx2=2] [Nx2=3]

Location

Link function: Logit.

One or both parameter estimates are redundant.a.

Asymptotic Covariance Matrix

4,450 ,926 2,841 1,389 0a 2,298 1,081 0a

,926 ,719 ,362 ,419 0a ,527 ,589 0a

2,841 ,362 3,384 1,570 0a ,376 -,223 0a

1,389 ,419 1,570 1,745 0a -,306 -,099 0a

0a 0a 0a 0a 0a 0a 0a 0a

2,298 ,527 ,376 -,306 0a 2,872 1,222 0a

1,081 ,589 -,223 -,099 0a 1,222 1,360 0a

0a 0a 0a 0a 0a 0a 0a 0a

[Ny = 1]

[Ny = 2]

Threshold

[Nx1=1]

[Nx1=2]

[Nx1=3]

[Nx2=1]

[Nx2=2]

[Nx2=3]

Location

[Ny = 1] [Ny = 2]

Threshold

[Nx1=1] [Nx1=2] [Nx1=3] [Nx2=1] [Nx2=2] [Nx2=3]

Location

Link function: Logit.

One or both parameter estimates are redundant.a.

128

Cell Information

Frequency

8 0 0

7,204 ,793 ,003

,940 -,938 -,055

1 3 0

1,808 2,176 ,016

-,812 ,827 -,128

1 3 1

1,057 3,881 ,062

-,062 -,946 3,791

0 3 0

,072 2,565 ,363

-,271 ,713 -,643

0 2 0

,019 1,458 ,523

-,138 ,862 -,842

0 2 2

,008 1,484 2,508

-,089 ,534 -,525

0 1 7

,006 1,497 6,497

-,079 -,451 ,456

Observed

Expected

Pearson Residual

Observed

Expected

Pearson Residual

Observed

Expected

Pearson Residual

Observed

Expected

Pearson Residual

Observed

Expected

Pearson Residual

Observed

Expected

Pearson Residual

Observed

Expected

Pearson Residual

MotivasiRendah

Sedang

Rendah

Sedang

Tinggi

Sedang

Tinggi

KemampuanRendah

Sedang

Tinggi

Rendah Sedang Tinggi

Kinerja

Link function: Logit.

Test of Parallel Linesb

18,123

,000a 18,123 4 ,001

ModelNull Hypothesis

General

-2 Log

Likelihood Chi-Square df Sig.

The null hypothesis states that the location parameters (slope

coefficients) are the same across response categories.

The log-likelihood value is practically zero. There may be a

complete separation in the data. The maximum likelihood

estimates do not exist.

a.

Link function: Logit.b.