BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen

Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012 : 36), manajemen

mengacu pada proses mengoordinasikan dan mengintegrasikan kegiatan-

kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui

orang lain.

Menurut Williams (2013 : 8), manajemen adalah menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain. Manajemen yang baik adalah bekerja melalui

orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas yang membantu memenuhi tujuan

organisasi seefisien mungkin.

Dari kedua pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen

merupakan proses mengkoordinasikan dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan

kerja kerja, agar kegiatan tersebut dapat diselesaikan secara efektif dan efisien

sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan seefisien mungkin.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Mondy (2010 : 4) menjelaskan manajemen sumber daya manusia

merupakan pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan

menurut Dessler (2011 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan

dan praktek di dalam menggerakan sumber daya manusia atau aspek-aspek

terkait posisi manajemen di dalam sumber daya manusia yang mencakup

kegiatan perekrutaan, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan dan

penilaian. Sedangkan, Mathis dan Jackson (2010 : 4) menjelaskan manajemen

sumber daya manusia adalah merancang sistem manajemen untuk memastikan

bahwa bakat manusia digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai

tujuan organisasi.

9

10

Dari ketiga pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktek yang tidak hanya

memanfaatkan dan menggerakan sumber daya manusia untuk keperluan

organisasi, tetapi juga memastikan bahwa bakat manusia digunakan secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

Sebuah studi menunjukkan pentingnya sumber daya manusia dalam

memiliki efek luas pada masa depan organisasi, terutama organisasi pelayanan,

yang sangat tergantung pada tenaga kerja dalam memberikan pelayanan kepada

pelanggan mereka secara langsung (Abou-Moghli, Azmi, Abo-Rumman, dan H,

2012).

Byars, Llyod, dan Rue (2006 : 4-5) menjelaskan enam fungsi dalam

MSDM, yaitu :

1. Perencanaan, rekrutmen, dan seleksi sumber daya manusia

Aktivitasnya :

- Melakukan analisis pekerjaan untuk menetapkan persyaratan

pekerjaan spesifik dalam organisasi

- Meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang dibutuhkan

organisasi untuk mencapai tujuannya

- Mengembangkan dan menerapkan rencana untuk memenuhi

persyaratan tersebut

- Memilih dan mempekerjakan sumber daya manusia untuk

mengisi pekerjaan spesifik dalam organisasi

2. Pengembangan SDM

Aktivitasnya

- Melakukan orientasi dan pelatihan karyawan

- Merancang dan menerapkan program manajemen dan

pengembangan organisasi

- Membangun tim yang efektif dalam struktur organisasi

11

- Merancang sistem untuk menilai kinerja karyawan individu

- Membantu karyawan dalam mengembangkan rencana karir

3. Kompensasi dan tunjangan

Aktivitasnya :

- Merancang dan menerapkan sistem kompensasi dan tunjangan

bagi semua karyawan

- Memastikan bahwa kompensasi dan tunjangan dibagikan secara

adil dan konsisten

4. Keselamatan dan kesehatan

Aktivitasnya :

- Merancang dan melaksanakan program-program untuk

memastikan kesehatan dan keselamatan karyawan

- Memberikan bantuan kepada karyawan yang memiliki masalah

pribadi yang memengaruhi kinerja kerja mereka

5. Karyawan dan hubungan kerja

Aktivitasnya :

- Bertindak sebagai penengah antara organisasi dan serikat nya

- Merancang sistem penanganan disiplin dan pengaduan

6. Penelitian SDM

Aktivitasnya :

- Memberikan informasi dasar sumber daya manusia

- Merancang dan menerapkan sistem komunikasi karyawan

Sesuai dengan aktivitas dari masing-masing fungsi yang telah dijelaskan

sebelumnya, aktivitas pertama dari perencanaan, rekrutmen, dan seleksi adalah

melakukan analisis pekerjaan untuk menetapkan persyaratan pekerjaan spesifik

dalam organisasi. Dalam bahasa inggris analisis pekerjaan artinya adalah Job

Analysis. Untuk memiliki gambaran yang jelas mengenai analisis pekerjaan

maka pengertian mengenai analisis pekerjaan akan dijelaskan pada bab ini.

12

2.2.1 Analisis Pekerjaan

Menurut Mondy (2010 : 5) analisis jabatan adalah proses sistematis

untuk menentukan skills, duties, dan knowledge yang diperlukan untuk

melakukan pekerjaan dalam sebuah organisasi. Sedangkan menurut Byars,

Llyod, dan Rue (2006 : 64) menjelaskan analisis jabatan adalah proses

penentuan dan pelaporan informasi terkait seputar spesifikasi pekerjaan. Hal

ini mencakup dalam menentukan tugas-tugas yang terdiri dari skills,

knowledge, abilities. Snell dan Bohlander (2010 : 152) menjelaskan bahwa

manajer SDM menggunakan data (hasil analisis pekerjaan) untuk

mengembangkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

Oleh karena itu, penyusun akan merancang sistem informasi dimana

PT. Bhumyamca dapat mencatat hasil analisis pekerjaan ke dalam sebuah

sistem informasi sebelum melakukan perancangan sistem informasi

perencanaan, rekrutmen, dan seleksi.

Analisis pekerjaan, dalam mySAP ERP Human Capital Management

(2005 : 36-37) dijelaskan dalam manajemen organisasi dimana struktur dan

hierarki organisasi yang dibutuhkan dalam perusahaan digambarkan dalam

sistem manajemen sumber daya manusia. Hal tersebut berfungsi untuk

pelaporan dan untuk melihat tingkatan dan hubungan karyawan dalam

perusahaan. Dengan manajemen organisasi, kita dapat membuat dan menjaga

unit organisasi dan menghubungkan mereka satu sama lain. Tidak hanya itu

dalam manajemen organisasi SAP terdapat pengaturan tugas/pekerjaan yang

merupakan klasifikasi umum dari tugas yang dilakukan oleh karyawan

dimana setiap tugas memiliki klasifikasi yang unik dari tanggung jawab

dalam organisasi perusahaan.

13

2.2.1.1 Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan berdasarkan pendapat Byars, Llyod, dan Rue

(2006 : 66) adalah sinopsis dari sifat dan persyaratan dari suatu pekerjaan

secara tertulis. Sedangkan, Spesifikasi pekerjaan adalah deskripsi dari

kompetensi edukasional, pengalaman, dan kualifikasi kewajiban yang

harus dimiliki untuk melakukan pekerjaan.

Menurut Mondy (2010 : 98) deskripsi pekerjaan adalah dokumen

yang menyatakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan

spesifikasi pekerjaan adalah dokumen yang berisi kualifikasi minimum

yang dapat diterima yang harus seseorang miliki untuk melakukan

pekerjaan tertentu.

2.2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Snell dan Bohlander (2010 : 50) perencanaan sumber daya manusia

adalah proses mengantisipasi dan menyediakan pergerakan orang ke dalam,

di dalam, dan keluar dari organisasi. Stewart dan Brown (2011 : 169)

perencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan kebutuhan

lapangan kerja.

Sangat penting untuk membuat rencana sumber daya manusia, baik

untuk memaksimalkan keuntungan dari organisasi dalam jangka pendek dan

memberikan kelangsungan target organisasi dalam jangka panjang pada

lingkungan kompetitif yang saat ini sangat sulit untuk menemukan,

mempekerjakan dan mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas.

Disamping itu perlu untuk menempatkan orang dalam jumlah yang tepat

untuk pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat untuk menjamin

produktivitas dan kontrol pekerjaan pada titik tertinggi. (Ciftci, Baysal, dan

Atatorun, 2011).

14

Kesimpulan dari pendapat diatas adalah perencanaan sumber daya

manusia adalah proses untuk mengantisipasi dan menyediakan pergerakan

karyawan ke dalam, di dalam, dan keluar organisasi dan perencanaan ini akan

digunakan untuk melakukan peramalan jumlah sumber daya manusia yang

dibutuhkan untuk suatu lapangan kerja agar organisasi dapat menempatkan

dan mempertahankan orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, untuk

pekerjaan yang tepat, dan pada waktu yang tepat juga.

Stewart dan Brown (2011 : 169) menjelaskan empat langkah dalam

perencanaan sumber daya manusia, yaitu :

a) Menilai Tingkat Pekerjaan Saat Ini

Langkah pertama dari perencanaan sumber daya manusia, menilai

tingkat pekerjaan saat ini, hal ini sangat bergantung pada sistem

informasi organisasi. Kebanyakan perusahaan besar memiliki beberapa

jenis sistem informasi SDM, dengan yang paling umum seperti SAP dan

Oracle PeopleSoft. Database dapat melacak karyawan dan dapat

menghasilkan laporan yang menunjukkan di mana orang-orang sedang

bekerja. Informasi ini memberikan gambaran ringkas dari jumlah orang

yang ada pada berbagai posisi. Sistem informasi SDM juga dapat

memberikan rincian tentang kualifikasi dan keterampilan karyawan. Hal

ini membantu dalam perencanaan, yaitu untuk memprediksi pergerakan

karyawan internal selama tahap perencanaan ketiga.

b) Memprediksi Kebutuhan Masa Depan

Langkah ini membutuhkan kerjasama erat dengan perencanaan

strategis di seluruh organisasi. Memprediksi kebutuhan masa depan

dimulai dengan menilai tren lingkungan (perubahan selera konsumen,

pergeseran demografis, dan sebagainya). Berdasarkan tren ini, perkiraan

dalam permintaan untuk layanan dan barang dibuat dari perubahan yang

diharapkan. Akankah konsumen membeli barang dalam jumlah lebih atau

15

kurang dari apa yang dihasilkan perusahaan? Proyeksi tersebut juga

digunakan untuk memprediksi jumlah karyawan yang mungkin

diperlukan dalam pekerjaan tertentu. Salah satu metode umum untuk

membuat prediksi kerja adalah dengan mengasumsikan bahwa kebutuhan

sumber daya manusia akan dicocokkan dengan tren atas barang dan jasa

yang diharapkan. Sebagai contoh, sebuah organisasi mungkin

menganggap bahwa jumlah karyawan di setiap posisi akan meningkat

sebesar 10 persen di tahun mendatang hanya karena penjualan

diperkirakan akan tumbuh sebesar 10 persen dalam periode tersebut.

Tujuan keseluruhan dari langkah kedua ini adalah untuk

menggabungkan informasi dari lingkungan yang ada dengan tujuan

organisasi yang kompetitif dalam rangka untuk meramalkan jumlah

karyawan yang dibutuhkan pada pekerjaan tertentu.

c) Memprediksi Pergerakan Karyawan Internal

Umumnya, prediksi tersebut mengasumsikan bahwa pola masa

lalu akan kembali terulang di masa depan. Data historis dinilai untuk

menentukan berapa banyak karyawan di setiap kategori pekerjaan yang

diharapkan untuk berhenti atau dihentikan di tahun depan. Mengukur

seperti tingkat berhenti, rata-rata lama waktu dalam pekerjaan tertentu,

dan tingkat promosi yang digunakan.

Seperti disebutkan sebelumnya, sistem informasi organisasi dapat

digunakan untuk menentukan berapa banyak individu yang memiliki

keterampilan dan pengalaman yang memenuhi syarat untuk

dipromosikan atau bergerak lateral (dipindahkan ke departemen/divisi

lain).

d) Memperkirakan Kebutuhan Pekerja Eksternal

Langkah terakhir adalah untuk menentukan jumlah dan jenis

orang yang akan direkrut secara eksternal. Hal ini dicapai dengan

menggabungkan informasi dari tiga langkah pertama. Sebuah contoh dari

spreadsheet menggambarkan semua langkah yang ditunjukkan pada

Gambar 2.1. Informasi dari Langkah 2 digunakan untuk meramalkan

16

jumlah karyawan yang dibutuhkan di masing-masing posisi, dan

informasi dari Langkah 1 dan 3 digunakan untuk menentukan berapa

banyak posisi yang diproyeksikan bisa diisi oleh orang-orang yang sudah

ada dalam organisasi. Perbedaan antara jumlah yang dibutuhkan dan

jumlah yang tersedia memberikan perkiraan jumlah karyawan baru yang

perlu direkrut dari luar organisasi. Tentu saja, informasi dan strategi yang

dikembangkan melalui proses perencanaan SDM hanyalah perkiraan dan

biasanya tidak benar-benar akurat. Namun demikian, perencanaan yang

matang memungkinkan organisasi untuk bertindak secara strategis dari

pada hanya bereaksi terhadap perubahan. Perencanaan yang baik dapat

menghilangkan banyak kejutan (hal yang terjadi secara mendadak).

Gambar 2.1 Example Planning Process

Sumber : Stewart dan Brown (2011 : 171)

17

Hal ini dapat membantu kelancaran dalam perhitungan karyawan

untuk mengurangi atau menghilangkan kasus di mana sebuah organisasi

memberhentikan karyawan yang baik karena kebutuhan jumlah tenaga

kerja dalam pekerjaan tersebut rendah, tetapi beberapa bulan kemudian

manajemen membuka kembali peluang untuk mengisi daerah pekerjaan

yang sama. Hal ini juga dapat membantu organisasi memanfaatkan

peluang untuk mempekerjakan karyawan yang luar biasa bahkan sebelum

posisi tertentu terbuka. Secara keseluruhan, perencanaan SDM dalam

jangka panjang membutuhkan sebuah perspektif tentang rekrutmen dan

mengembangkan taktik yang sedang berlangsung untuk memastikan

kualitas yang baik dari orang yang tersedia untuk mengisi lowongan

pekerjaan. Seperti diilustrasikan dalam fitur “Building Strength Through

HR”, perencanaan tersebut dapat memberikan manfaat penting bagi

sebuah organisasi.

Perencanaan SDM merupakan komponen pertama dari people

sourcing strategy dimana people sourcing strategy berkaitan dengan langkah-

langkah yang diambil untuk memastikan bahwa organisasi memperoleh dan

menjaga orang-orang yang dibutuhkan dan mempekerjakan mereka secara

efisien. Hal ini terkait erat dengan pembelajaran dan pengembangan strategi,

yang menetapkan bagaimana organisasi memastikan bahwa perusahaan

memiliki tenaga kerja terampil dan berpengetahuan yang dibutuhkan dan

yang merupakan sekumpulan/sekelompok orang-orang berbakat yang akan

tersedia sebagai penerus manajemen.

Untuk meningkatkan perencanaan tenaga kerja, tujuan akuisisi dan

retensi tenaga kerja di satu sisi harus memastikan, bahwa pencapaian tujuan

perusahaan tidak akan dihambat oleh kekurangan atau inefisiensi tenaga kerja

dan, di sisi lain, datangnya surplus tenaga kerja dapat ditangani dengan baik

dengan meminimalkan kesulitan individu dan gangguan terhadap hubungan

karyawan (Anyim, Mba, dan Ekwoaba, 2012).

18

2.2.3 Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Menurut Stewart dan Brown (2011 : 160) merekrut karyawan adalah

proses mengidentifikasi dan menarik orang-orang untuk bekerja dalam

sebuah organisasi”. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2010 : 178)

merekrut adalah proses menghasilkan kolam pelamar yang memenuhi syarat

untuk pekerjaan organisasi dan Snell dan Bohlander (2010 : 188) menjelaskan

bahwa rekrutmen adalah proses mencari individu yang mungkin potensial

untuk bergabung dengan organisasi dan mendorong mereka untuk melamar

lowongan pekerjaan yang ada atau yang diantisipasi.

Dari ketiga pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa rekrutmen

merupakan proses mencari individu ataupun sekelompok individu dari

sekumpulan pelamar yang ada yang mungkin berpotensi untuk bekerja dalam

sebuah organisasi dimana pelamar tersebut merupakan pelamar yang paling

memenuhi syarat untuk dipekerjakan dalam sebuah lowongan pekerjaan yang

dibuka oleh organisasi. Snell dan Bohlander (2007 : 79) menjelaskan sepuluh

ukuran manajemen sumber daya manusia, salah satunya adalah waktu

pelaksanaan dimana rekrutmen akan terus menjadi tantangan karena jumlah

waktu yang dibutuhkan dari persetujuan permintaan pekerjaan sampai orang

itu terdapat pada pekerjaan merupakan indikator strategis produksi

pendapatan.

Kondisi pasar tenaga kerja juga dapat membantu menentukan sumber

rekrutmen yang akan digunakan organisasi. Selama periode pengangguran

tinggi, organisasi mungkin dapat menjaga pasokan yang cukup dari pelamar

yang memenuhi syarat dari resume yang tidak diinginkan saja. Sedangkan,

pasar tenaga kerja yang ketat dengan tingkat pengangguran yang rendah,

mungkin sangat memaksa perusahaan untuk beriklan dan / atau mencari

bantuan dari agen tenaga kerja lokal.

Snell dan Bohlander (2010 : 198) menjelaskan dengan semua

ketidakpastian rekrutmen eksternal kadang-kadang organisasi sulit untuk

menentukan upaya yang dapat menemukan bakat yang menjanjikan dengan

efektif dan / atau dengan biaya yang efisien. Oleh karena itu, manajer harus

19

melakukan cara untuk mengukur keberhasilan proses rekrutmen yang ada,

salah satunya adalah perhitungan yield ratio. Hal ini membantu menunjukkan

sumber rekrutmen mana yang paling efektif dalam menghasilkan calon

karyawan yang memenuhi syarat.

Dalam mySAP ERP Human Capital Management (2005 : 209)

dijelaskan bahwa sistem SAP dapat mendukung perusahaan dalam

mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja, menciptakan lowongan pekerjaan,

iklan, penyaringan pelamar, dan mengelola korespondensi pemohon.

2.2.3.1 Sumber Eksternal untuk Rekrutmen

Stewart dan Brown (2011 : 165) menjelaskan bahwa sumber

eksternal adalah sebuah strategi rekrutmen yang mengisi lowongan

pekerjaan dengan mempekerjakan orang-orang yang belum bekerja dalam

organisasi.

Snell dan Bohlander (2010 : 190 ̶ 198) menyebutkan dalam

melakukan rekrutmen eksternal, perusahaan dapat menggunakan beberapa

metode yang digunakan untuk medapatkan kolam pelamar seperti iklan,

pelamar dan resume yang tidak diminta, rekrutmen melalui internet,

rujukan dari karyawan, perusahaan pencari eksekutif, institusi pendidikan,

asosiasi profesi, serikat buruh, agen tenaga kerja publik, agen tenaga kerja

swasta dan sementara, dan penyewaan pekerja.

2.2.3.2 Sumber Internal untuk Rekrutmen

Stewart dan Brown (2011 : 165) menjelaskan bahwa rekrutmen

internal adalah sebuah strategi rekrutmen yang mengisi lowongan

pekerjaan dengan mentransfer orang-orang yang sudah bekerja dalam

organisasi. Snell dan Bohlander (2010 : 200) ketika kita sedang fokus

20

untuk merekrut karyawan yang berpotensi dari luar organisasi, kebanyakan

manajer mengambil tindakan untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui

transfer dan mutasi untuk tingkat posisi yang lebih tinggi atau di atas

entry-level. Mengisi kekosongan dengan cara ini, sebuah organisasi dapat

memanfaatkan investasi yang telah dibuat dalam rekrutmen, seleksi,

pelatihan, dan pengembangan karyawan saat ini, yang mungkin mencari

pekerjaan di tempat lain jika mereka tidak memiliki kesempatan promosi.

Snell dan Bohlander (2010 : 202 ̶ 203) menjelaskan bahwa

pemasangan iklan lowongan dan penawaran pekerjaan untuk rekrutmen

internal dapat menjadi program pengembangan karir dimana karyawan

akan sadar terhadap kesempatan yang tersedia dalam organisasi. Terdapat

beberapa cara yang dapat digunakan perusahaan untuk menemukan

beberapa calon karyawan yang berkualitas hal ini bertujuan untuk

mempertimbangkan bahwa karyawan tersebut memang memenuhi syarat

untuk mengisi posisi yang dibuka. Cara tersebut antara lain :

a) Manajemen Inventarisasi Bakat

Banyak perusahaan secara elektronik menangkap kualifikasi

dari masing-masing karyawan mereka dan menggunakan informasi

ini untuk mengidentifikasi calon yang berpotensi untuk pekerjaan

yang tersedia. Persediaan keterampilan adalah alat penting untuk

suksesi perencanaan karena pesediaan keterampilan memberikan

indikasi keterampilan, minat, dan pengalaman yang dimiliki

karyawan. Dengan cara tersebut, maka manajer terbantu untuk

memperhatikan kebutuhan perkembangan karyawannya dengan lebih

baik, baik dalam pekerjaan mereka saat ini dan dalam pekerjaan

manajerial yang akan dipromosikan. Bagian yang sama penting dari

proses ini adalah mengidentifikasi karyawan yang potensial yang

dapat dipersiapkan sebagai pengganti manajer yang dipindahkan,

dipensiunkan, atau dikosongkan posisinya. Biasanya akan

diidentifikasi dua sampai tiga orang kandidat yang untuk

dipromosikan kepada posisi tingkat atas direktur.

21

b) Pemasangan Iklan Lowongan dan Penawaran Pekerjaan

Organisasi mengomunikasikan informasi tentang lowongan

pekerjaan melalui proses yang disebut sebagai pemasangan iklan

lowongan dan penawaran pekerjaan. Iklan pekerjaan sering dipasang

pada intranet perusahaan atau di papan buletin di mana biasanya

karyawan berkumpul atau juga dapat dipublikasikan kepada

karyawan melalui media khusus, email secara langsung, public

address message. Penawaran pekerjaan lebih efektif, jika penawaran

tersebut merupakan bagian dari program pengembangan karir maka

karyawan akan sadar terhadap kesempatan yang tersedia bagi

mereka dalam organisasi.

c) Mengidentifikasi Bakat Melalui Penilaian Kinerja

Karyawan yang sukses dalam performa kerjanya seringkali

menjadi kandidat yang tepat untuk promosi. Sebaliknya, karyawan

yang berkinerja buruk mungkin perlu ditransfer ke daerah lain atau

bahkan mengalami penurunan pangkat atau dalam skenario kasus

terburuk karyawan tersebut akan diberhentikan. Dengan melakukan

penilaian formal berarti manajer harus peduli dengan bawahannya

mengenai potensial untuk maju dalam pekerjaan manajerial atau

mendorong pertumbuhan mereka ke arah itu.

d) Menggunakan Assessment Centers

Sebuah assessment centers adalah proses (bukan tempat)

dimana individu-individu dievaluasi karena mereka berpartisipasi

dalam serangkaian situasi yang bisa mereka tangani untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan. Popularitas assessment center dapat

dikaitkan dengan kemampuan karyawan untuk meningkatkan

kemampuan organisasi, hasilnya digunakan untuk memilih karyawan

yang akan berhasil untuk ditempatkan dalam posisi manajemen.

22

2.2.3.2.1 Promosi

Snell dan Bohlander (2010 : 209) menjelaskan “promosi

adalah perubahan tugas untuk tingkat pekerjaan yang lebih tinggi

dalam suatu organisasi”. Stewart dan Brown (2011 : 388)

menjelaskan istilah lain promosi yang juga disebut upward move

atau pergerakan naik yang artinya pergerakan yang melibatkan

peningkatan tanggung jawab, pembayaran, dan status. Pada

umumnya, karyawan menyambut promosi sebagai peluang

perkembangan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa promosi tidak

hanya menempatkan karyawan kepada suatu pekerjaan yang

tingkatannya lebih tinggi, tetapi terjadinya pergerakan pembayaran

dan status pekerjaan karyawan dapat juga dikatakan sebagai

promosi.

2.2.3.2.2 Transfer

Menurut Snell dan Bohlander (2010 : 210) transfer

merupakan penempatan seorang individu dalam pekerjaan lain yang

tugas, tanggung jawab, status, remunerasi yang kurang lebih sama

dengan pekerjaan sebelumnya, sedangkan Stewart dan Brown (2011

: 388) menjelaskan transfer adalah sebuah tugas pekerjaan lateral

yang permanen untuk tujuan membantu karyawan mengembangkan

pengetahuan dan keterampilan baru.

Tabel 2.1 Keuntungan dan Kerugian dari Merekrut Sumber Internal dan Eksternal

Sumber Keuntungan Kerugian

Internal Perusahaan memiliki

pengetahuan yang lebih

baik tentang kekuatan

Seseorang mungkin akan

dipromosikan ke titik yang

di mana mereka tidak

23

Sumber Keuntungan Kerugian

dan kelemahan calon

pekerja.

Calon pekerja memiliki

pengetahuan yang lebih

baik dari perusahaan.

Semangat dan motivasi

karyawan meningkat.

Laba atas investasi yang

tenaga kerja yang

organisasi miliki

sekarang meningkat.

kuasai.

Pertikaian dalam promosi

dapat memengaruhi moral

negatif.

Rekrutmen internal dapat

menahan ide dan inovasi

baru.

menarik dan melakukan

kerja sama (mengontrak)

dan mengevaluasi karyawan

yang potensial lebih sulit.

Eksternal Kumpulan personil

sangat besar.

Wawasan dan perspektif

baru bisa dibawa ke

organisasi

Sering lebih murah dan

lebih mudah untuk

menyewa teknis,

terampil, atau manajerial

karyawan dari luar

Waktu penyesuaian atau

orientasi yang lebih lama.

Masalah moral dapat

berkembang di antara para

karyawan dalam organisasi

yang merasa memenuhi

syarat untuk melakukan

pekerjaan.

Sumber : Byars, Llyod, dan Rue (2006 : 117)

2.2.4 Seleksi Sumber Daya Manusia

Snell dan Bohlander (2010 : 254) menerangkan bahwa seleksi adalah

proses memilih individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk

mengisi lowongan pekerjaan yang ada atau yang diproyeksikan. Menurut

Stewart dan Brown (2011 : 203) menjelaskan bahwa seleksi karyawan adalah

proses pengujian dan pengumpulan informasi untuk memutuskan siapa yang

akan dipekerjakan, sedangkan Mondy (2010 : 158) seleksi adalah proses

24

memilih individu dari sekelompok pelamar yang paling cocok untuk posisi

tertentu dan organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah proses memilih individu

dengan melakukan pengujian dan pengumpulan informasi atas sekelompok

pelamar untuk memutuskan siapa yang memiliki kualifikasi yang relevan dan

yang paling cocok untuk menempati suatu posisi atau lowongan pekerjaan.

Sebuah proses seleksi yang baik adalah salah satu yang direncanakan

dengan baik dan dioperasikan dengan baik. Upaya rekrutmen yang buruk

dapat menyebabkan miskinnya pemilihan pelamar karena posisi yang harus

diisi terlalu cepat. Selain itu, miskinnya rekrutmen dan seleksi dapat

memengaruhi perkembangan individu dan organisasi dalam mencapai tujuan

yang ditetapkan. Oleh karena itu, disarankan untuk mengefektifkan proses

rekrutmen dan seleksi dimana standar yang ditetapkan harus konsisten, adil,

transparan, dan memastikan bahwa orang yang tepat dimasukkan ke dalam

tempat yang tepat (Mustapha, Ilesanmi, dan Aremu, 2013).

2.2.4.1 Prinsip-prinsip dalam Metode Seleksi

Stewart dan Brown (2011 : 209 - 216) menjelaskan beberapa

prinsip yang harus diterapkan dalam menjalankan metode seleksi, yaitu

reliability, validity, utility, fairness, and acceptability.

a. Reliability

Reliability atau keandalan adalah sebuah penilaian sejauh

mana sebuah metode seleksi menghasilkan hasil yang konsisten.

Hal ini dapat ditempuh dengan beberapa cara seperti

membandingkan hasil penilaian metode seleksi dalam kurun waktu

yang berbeda, penggunaan tim penilai yang berbeda, dan lain

sebagainya.

b. Validity

25

Untuk menjadi valid, sebuah metode untuk memilih

karyawan harus secara akurat dapat memprediksi siapa yang akan

melakukan pekerjaan dengan baik. Validitas yang baik harus

mempertimbangkan semua bukti pendukung terutama hubungan

antara teknik penilaian dan prestasi kerja.

c. Utility

Karakteristik metode seleksi yang baik harus mencerminkan

efektivitas biaya. Biasanya, apabila organisasi menggunakan

metode dengan tingkat validitas yang tinggi maka biaya yang

dikeluarkan akan lebih tinggi juga. Oleh karena itu, organisasi

seharusnya menggunakan metode yang memakan biaya yang

murah, tetapi juga dapat menjamin prediksi yang akurat.

d. Fairness

Karakteristik dari metode seleksi mencerminkan persepsi

individu mengenai potensi dan diskriminasi dalam metode seleksi.

Keadilan menyangkut kemungkinan bahwa orang akan mampu

tampil memuaskan dalam pekerjaan, meskipun hasil tes

meramalkan bahwa orang tersebut tidak akan mampu melakukan

pekerjaan dengan baik. Penilaian seringkali bergantung pada nilai-

nilai pribadi. Seharusnya organisasi tidak diskriminatif dan

memberikan kesempatan yang sama pada semua pelamar untuk

menunjukan kemampuan dan keahlian yang mereka miliki.

e. Acceptability

Karakteristik metode seleksi harus mencerminkan

keyakinan pelamar tentang kelayakan metode seleksi. Secara

umum, pelamar memiliki reaksi negatif terhadap teknik penilaian

ketika mereka percaya bahwa organisasi tidak perlu

mengumpulkan informasi yang tidak berhubungan dengan

pekerjaan. Misalnya, pelamar cenderung percaya bahwa keluarga

dan pengalaman pribadi saat masa kanak-kanak tidak terkait

dengan prestasi kerja. Pelamar juga cenderung skeptis ketika

mereka percaya bahwa informasi dari penilaian seleksi tidak dapat

26

dievaluasi benar. Dalam hal ini, banyak pelamar bereaksi negatif

terhadap analisis tulisan tangan dan penilaian psikologis karena

mereka tidak percaya teknik ini dapat menghasilkan informasi yang

akurat. Oleh karena itu, organisasi harus menggunakan metode

seleksi yang dapat diterima oleh pelamar.

2.3 Metode Analisis Survei Penilaian Aktivitas SDM

2.3.1 Uji Validitas

Sarjono dan Julianita (2011 : 35) menjelaskan bahwa validitas adalah

bukti bahwa instrumen, teknik, atau proses yang digunakan untuk mengukur

sebuah konsep benar-benar mengukur konsep yang dimaksudkan. Uji

validatas bertujuan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu item

pernyataan, sedangkan uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur konsisten

atau tidaknya jawaban seseorang terhadap item-item pernyataan di dalam

sebuah kuesioner.

Dalam uji validitas, terlebih dahulu dicari harga korelasi antar bagian-

bagian dari alat ukur dengan skor butir. Untuk menghitung validitas alat ukur

digunakan Pearson Product Moment adalah :

Dimana :

= Koefisien Korelasi

= Jumlah Skor Item

= Jumlah Skor Total (seluruh item)

27

n = Jumlah Responden

Dasar Pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

Jika positif, serta , maka butir atau

variabel tersebut adalah valid.

Jika positif, serta , maka butir atau

variabel tersebut adalah tidak valid.

Jika , tetapi bertanda negatif, maka butir atau

variabel tersebut adalah tidak valid.

2.3.2 Uji Reliabilitas

Sarjono dan Julianita (2011 : 35) menjelaskan bahwa keandalan

(realibility) merupakan suatu pengukuran yang menunjukan sejauh mana

pengukuran tersebut dilakukan tanpa bias (bebas kesalahan – errror free).

Bebas kesalahan inilah yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya

(reliable). Pengukuran reliabel atau tidak reliabel menurut Sarjono dan

Julianita (2011 : 35) suatu kuesioner reliabel jika nilai Croanbach’s Alpha >

0.60. Hal itu menandakan bahwa apabila Croanbach’s Alpha < 0.60 maka

suatu kuesioner dikatakan tidak reliabel.

2.3.3 Uji Normalitas

Sarjono dan Julianita (2011 : 53 - 65) menjelaskan uji normalitas

adalah membandingkan antara data yang kita miliki dan data berdistribusi

normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama dengan kita. Uji

normalitas ini bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu

distribusi data. Uji normalitas menjadi penting karena uji ini merupakan salah

satu syarat pengujian statistik parametrik yang mengharuskan data

berdistribusi normal karena apabila hasil data tidak berdistribusi normal maka

28

pengujian analisis data harus menggunakan pengujian statistik non-

parametrik.

Statistik parametrik dan non-parametrik juga bergantung pada skala

pengukuran yang digunakan. Salah satu jenis skala pada pengujian statistik

parametrik menggunakan skala interval, sedangkan statistik non-parametrik

menggunakan skala ordinal. Namun, terlepas dari skala interval ataupun

ordinal, skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert yang

masih ambigu untuk dikatakan sebagai skala interval atau skala ordinal.

Norman (2010 dalam Murray, 2013) menunjukkan bahwa data likert

dapat dianalisis menggunakan tes parametrik tanpa takut menghasilkan

kesimpulan yang salah. Dari kesimpulan diatas, maka skala likert yang

digunakan dalam penelitian dianggap sebagai skala interval dan akan diuji

dengan statistik parametrik yang mengharuskan data berdistribusi normal

dengan kriteria uji normalitas menurut Sarjono dan Julianita (2011 : 64)

adalah sebagai berikut :

Jika angka signifikansi uji Komlogorov Smirnov Sig. > 0,05

menunjukan data berdistribusi normal.

Jika angka signifikansi uji Komlogorov Smirnov Sig. > 0,05

menunjukan data tidak berdistribusi normal.

2.3.4 Importance Performance Analysis

Uji Importance Performance Analysis (IPA) menurut adalah

serangkaian atribut layanan yang terkait dengan layanan khusus untuk

dievaluasi berdasarkan tingkat kepentingan masing-masing atribut dan

bagaimana layanan kinerja ini dirasakan relatif terhadap masing-masing

atribut menurut konsumen (Tileng, Utomo, dan Latuperissa, 2013).

Importance merupakan penilaian yang diukur berdasarkan faktor tingkat

kepentingan yang berupa harapan dari konsumen departemen SDM

sedangkan performance merupakan penilaian yang diukur berupa kenyataan

konsumen departemen SDM mengenai perencanaan, rekrutmen, dan seleksi

SDM dimana konsumen departemen SDM PT. Bhumyamca Sekawan dalam

29

perencanaan, rekrutmen, dan seleksi SDM adalah departemen yang ada pada

perusahaan terutama karyawan pada lini manajer yang memiliki andil dalam

perencanaan, rekrutmen, dan seleksi SDM sekaligus pihak yang merasakan

berkualitas atau tidaknya karyawan yang dihasilkan dari ketiga proses

tersebut.

Rata-rata dari hasil penilaian keseluruhan responden akan

dibandingkan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan rata-rata

penilaian harapan dan kenyataan pada perencanaan, rekrutmen, dan seleksi

SDM yang berjalan pada PT. Bhumnyamca Sekawan dan kemudian akan

digambarkan dalam Matriks Importance Performance.

2.3.4.1 Uji Paired Sample T

Sesung (2011 : 85 - 86) menjelaskan bahwa uji paired sample t

merupakan prosedur yang digunakan untuk membandingkan rata-rata dua

variabel dalam satu grup. Uji paired sample t digunakan untuk menguji

ada tidaknya perbedaan antara dua variabel. Data boleh terdiri atas dua

pengukuran dengan subjek yang sama atau satu pengukuran dengan

beberapa subjek. Dalam penelitian ini, dari kedua jenis data untuk uji

paired sample t tersebut, penyusun memilih dua pengukuran dengan

subjek yang sama untuk mengukur ada atau tidaknya perbedaan penilaian

antara harapan dan kenyataan terhadap perencanaan, rekrutmen, dan

seleksi SDM pada PT. Bhumyamca Sekawan. Dasar pengambilan

keputusan dalam uji paired sample t berdasarkan sig. adalah sebagai

berikut :

Jika > maka hasil penelitian menunjukan tidak ada

perbedaan rata-rata. didapat karena hasil sig. pada paired

sample test adalah two tailed.

30

Jika < maka hasil penelitian menunjukan ada

perbedaan rata-rata. didapat karena hasil sig. pada paired

sample test adalah two tailed.

Sedangkan, dasar pengambilan keputusan dalam uji paired sample t

berdasarkan t hitung dan t tabel adalah sebagai berikut :

Jika t hitung > t tabel maka hasil penelitian menunjukan ada

perbedaan rata-rata.

Jika t hitung < t tabel maka hasil penelitian menunjukan tidak

ada perbedaan rata-rata.

Jika t hitung bernilai positif maka nilai tabel pertama lebih

tinggi dari tabel kedua atau dalam hal ini harapan lebih besar

dari kenyataan.

Jika t hitung bernilai negatif maka nilai tabel kedua lebih tinggi

dari tabel pertama atau dalam hal ini harapan lebih kecil dari

kenyataan.

2.3.4.2 Matriks Importance Performance

Matriks Importance Performance sering juga disebut sebagai

diagram Cartesian. Diagram ini memiliki dua pembatas dimana rata-rata

tingkat harapan digunakan sebagai pembatas harapan tingkat tinggi

dengan harapan tingkat rendah dan rata-rata tingkat kenyataan digunakan

sebagai pembatas kenyataan tingkat tinggi dan kenyataan tingkat rendah

(Tileng, Utomo, dan Latuperissa, 2013).

31

Gambar 2.2 Matriks Importance Performance

Sumber : Tileng, Utomo, dan Latuperissa (2013)

Gambar 2.2 matriks importance performance memiliki 4 kuadran,

yaitu :

a. Kuadaran I memiliki tingkat kepentingan yang tinggi, tetapi

tingkat kepuasan yang diperoleh rendah. Faktor-faktor yang

termasuk dalam kuadran ini adalah faktor-faktor yang

dianggap penting oleh pelanggan. Tapi realitas faktor-faktor

ini tidak memenuhi harapan pelanggan (tingkat kepuasan

yang diperoleh rendah). Oleh karena itu, variabel yang

termasuk dalam kuadran ini harus menjadi prioritas untuk

ditingkatkan.

b. Kuadran II memiliki tingkat kepentingan dan kepuasan yang

tinggi. Kuadran ini meliputi faktor-faktor yang dianggap

penting oleh pelanggan dan telah dianggap sesuai dengan

yang dirasakan pelanggan sehingga tingkat kepuasan relatif

lebih tinggi sehingga variabel pada kuadran ini harus tetap

dijaga dengan baik.

c. Kuadran III memiliki tingkat kepentingan dan kepuasan yang

rendah. Faktor-faktor yang termasuk dalam kuadran ini

32

dianggap kurang penting. Peningkatan variabel termasuk

dalam hal ini kuadran dapat dipertimbangkan kembali karena

pengaruhnya terhadap manfaat yang dirasakan oleh

pelanggan sangat kecil sehingga variabel ini dianggap

memiliki prioritas yang rendah.

d. Kuadran IV memiliki tingkat kepentingan yang rendah, tetapi

memiliki tingkat kepuasan yang tinggi. Faktor kuadran ini

dianggap kurang penting oleh pelanggan. Variabel yang

termasuk dalam kuadran ini dapat dikurangi sehingga

perusahaan dapat menghemat biaya.

2.4 Pengertian Sistem Informasi

Menurut O’Brien dan Marakas (2009 : 4):

“Information System can be any organized combination of people,

hardware, software, communication networks, data resources, and policies and

procedures that stores, retrieves, transforms, and disseminates information in an

organization.”

Pengertian Sistem Informasi menurut Satzinger, Jackson dan Burd

(2009 : 6), sistem informasi koleksi komponen yang saling terkait yang

mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan menyediakan sebagai output

informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas bisnis.

Dari kedua pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa sistem

informasi merupakan koleksi komponen yang saling terkait yang memungkinkan

kombinasi orang, hardware, software, jaringan komunikasi, sumber daya data,

dan kebijakan dan prosedur menjadi saling terkait sehingga dapat

mengumpulkan, memproses, menyimpan, menyediakan, dan menyebarkan

informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas bisnis.

33

2.4.1 Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Pengertian sistem informasi sumber daya manusia atau dikenal dalam

bahasa inggris dengan human resources information system menurut Snell

dan Bohlander (2010 : 9) adalah sistem komputerisasi yang menyediakan data

terbaru dan akurat untuk tujuan pengendalian dan pengambilan keputusan.

Sedangkan menurut Kavanagh dan Thite (2009 : 13), sistem informasi

sumber daya manusia didefinisikan sebagai sistem yang digunakan untuk

memperoleh, menyimpan, memanipulasi, menganalisis, mengumpulkan, dan

mendistribusikan informasi mengenai sumber daya manusia dalam organisasi

dan menurut Byars, Llyod, dan Rue (2006 : 100) sistem informasi sumber

daya manusia adalah sistem database yang berisi semua informasi sumber

daya manusia yang relevan dan menyediakan fasilitas untuk memelihara dan

mengakses data ini.

Kesimpulannya adalah, sistem informasi sumber daya manusia

merupakan sistem komputerisasi yang menyediakan data yang digunakan

untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi, menganalisis,

mengumpulkan, dan mendistribusikan informasi mengenai sumber daya

manusia untuk tujuan pengendalian dan pengambilan keputusan.

Menurut Byars, Llyod, dan Rue (2006 : 100), keuntungan sistem

informasi sumber daya manusia adalah berpotensi untuk menghasilkan

informasi yang lebih akurat dan lebih tepat waktu untuk pengoperasian,

pengendalian, dan perencanaan tujuan dibandingkan dengan yang dihasilkan

sistem manual.

Berikut ini adalah dampak sistem informasi sumber daya manusia

(Kumar dan Parumasur, 2013) :

Kepuasan Manajerial

Sebuah sistem informasi sumber daya manusia yang efektif

pada akhirnya bertujuan untuk membuat proses SDM menjadi lebih

efisien dan lebih cepat. Dengan demikian, maka sistem informasi

34

sumber daya manusia dapat membawa kepuasan manajerial. Namun,

jika tidak diterapkan dengan benar atau tidak digunakan dengan

efektif, sistem informasi sumber daya manusia dapat gagal untuk

membawa kepuasan manajerial

Manajemen Waktu

Sistem informasi dilakukan untuk menekan jumlah waktu

yang karyawan habiskan dalam menjalani fungsi administratif rutin.

Manajemen Biaya

Biaya berkurang ketika implementasi sistem informasi

sumber daya manusia dapat mengurangi penggunaan kertas, ruang,

dan karena sistem menjadi lebih cepat dan lebih akurat.

Dampak Terhadap Berbagai Fungsi SDM

Sistem informasi memiliki hampir semua fungsi SDM seperti

aplikasi pelacakan dalam rekrutmen dan seleksi, informasi dan

identifikasi kepegawaian, perencanaan gaji, analisis absensi, analisis

omset, penjadwalan kerja, pelatihan dan pengembangan, manajemen

kinerja, perencanaan suksesi, kompensasi, resolusi konflik dan

perencanaan tenaga kerja.

Efektivitas Organisasi

Sebuah sistem informasi sumber daya manusia membawa

efektivitas organisasi dalam arti bahwa departemen SDM, karyawan,

manajemen dapat mengakses catatan mereka secara online dengan

lebih efisien kapan pun mereka membutuhkan.

2.5 Pengertian Perancangan Sistem

Menurut Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 4), perancangan sistem

adalah proses menetapkan secara rinci bagaimana beberapa komponen dari

sistem informasi harus diterapkan secara fisik.

35

2.5.1 Object-Oriented Analysis and Design (OOAD)

Object-Oriented Analysis and Design terdiri dari dua istilah yaitu

Object-Oriented Analysis (OOA) dan Object-Oriented Design (OOD).

Dimana menurut Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 60), OOA

mendefinisikan semua jenis objek yang melakukan pekerjaan di dalam suatu

sistem dan menunjukkan use case seperti apa yang diperlukan untuk

menyelesaikan tugas. Sedangkan, OOD mendefinisikan semua jenis objek

yang diperlukan untuk berkomunikasi dengan orang dan perangkat di dalam

sistem, menampilkan bagaimana objek berinteraksi untuk menyelesaikan

suatu tugas-tugas, dan menyempurnakan definisi dari setiap jenis objek

sehingga objek tersebut dapat diterapkan dengan bahasa atau lingkungan

tertentu.

2.5.2 Pemodelan Analisis dan Perancangan Sistem Informasi

Terdapat beberapa model diagram yang diperkenalkan oleh Satzinger,

Jackson dan Burd dan akan dibahas satu per satu model diagram yang akan

digunakan dalam penelitian ini. Diagram yang penyusun maksud antara lain

adalah Activity Diagram, Use Case, Use Case Description, Class Diagram,

Sequence Diagram, User Interface. Dalam penelitian ini, activity diagram

hanya digunakan untuk menggambarkan proses bisnis perencanaan,

rekrutmen, dan seleksi SDM yang berjalan pada PT. Bhumyamca Sekawan,

sedangkan model diagram lainnya akan digunakan untuk menggambarkan

rancangan sistem informasi yang direkomendasikan untuk perusahaan untuk

mendukung perencanaan, rekrutmen, dan seleksi SDM.

2.5.2.1 Activity Diagram

Menurut Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 141), pengertian

activity diagram adalah sebuah jenis diagram alur kerja yang

menggambarkan kegiatan pengguna dan aliran kegiatan tersebut berurutan.

36

Gambar 2.3 Notasi dalam Activity Diagram

Sumber : Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 142)

Gambar 2.3 menggambarkan notasi yang digunakan dalam

pembuatan activity diagram, dengan notasi sebagai berikut ini :

Swimlane

Merupakan area yang berbentuk persegi pada activity

diagram yang mewakili kegiatan dari satu agen/aktor yang

melakukan kegiatan.

Starting Activity

Merupakan notasi yang menandakan dimulainya sebuah

aktivitas.

Transition Arrow

Merupakan notasi ini berfungsi untuk menjadi penghubung

satu aktivitas dengan aktivitas lain.

Activity

Merupakan notasi ini menjelaskan aktivitas yang dilakukan

oleh aktor.

Synchronization Bar

Merupakan simbol dalam diagram aktivitas untuk

mengontrol pemisahan (split) atau penyatuan (join) jalur berurutan.

37

Decision Activity

Merupakan notasi yang digunakan ketika aktor ketika user

akan mengambil keputusan atau ketika user dihadapkan pada

pilihan kondisi yang berbeda.

Ending Activity

Merupakan notasi yang menandakan berakhirnya suatu

aktivitas yang dilakukan aktor.

2.5.2.2 Use case diagram

Menurut Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 160), definisi use

case adalah kegiatan yang dilakukan oleh sistem, biasanya berupa kegiatan

dalam menanggapi permintaan user. Satzinger, Jackson dan Burd (2009 :

242) menjelaskan bahwa use case diagram merupakan diagram untuk

menunjukkan berbagai peran pengguna dan bagaimana peran-peran dalam

menggunakan sistem. Tujuan dari use case diagram adalah ntuk

mengidentifikasi bagaimana sistem akan digunakan.

Gambar 2.4 A simple use case with An Actor

Sumber : Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 243)

Dalam gambar 2.4 yang terdapat pada buku Satzinger, Jackson dan

Burd (2009 : 243) ditunjukan bagaimana sebuah kasus digambarkan ke

dalam use case diagram. Terdapat stick figure yang digunakan untuk

menggambarkan seorang aktor yang memiliki tangan. Tangan ini

38

berfungsi untuk membantu mengingat bahwa aktor ini harus memiliki

akses langsung ke sistem otomatis, sedangkan sebuah kasus digambarkan

dalam bentuk oval yang dihubungkan dengan garis yang membentang

antara aktor dan kasus yang menandakan bahwa aktor tersebutlah yang

memanggil penggunaan suatu kasus. Satzinger, Jackson dan Burd (2009 :

171) juga menjelaskan bahwa aktor dalam diagram UML adalah orang

yang menggunakan sistem.

Gambar 2.5 Use Case dengan Boundary dan Additional Actor

Sumber : Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 244)

Pada gambar 2.5 dibawah ini digambarkan sebuah use case

diagram yang memiliki aktor tambahan dimana selain petugas pemesanan,

pelanggan juga dapat mencari ketersediaan barang, membuat pesanan

baru, dan memperbarui pesanan. Semua kegiatan dalam sistem tersebut

dibatasi area persegi panjang yang merupakan boundary atau batas antara

lingkungan dan sistem.

2.5.2.3 Use Case Description

Menurut Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 171), use case

description merupakan deskripsi yang berisi daftar rincian pengolahan

39

untuk use case. Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 172), menyebutkan

tiga tingkat detail dalam use case description yang terpisah, yaitu deskripsi

singkat, deskripsi menengah, dan deskripsi yang dikembangkan

sepenuhnya, penggunaannya tergantung pada kebutuhan seorang analis.

Dalam penelitian ini, hanya deskripsi yang dikembangkan sepenuhnya

atau dikenal dengan istilah fully developed description yang akan

digunakan dalam penelitian ini.

Gambar 2.6 Fully Developed Description

Sumber : Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 174)

Menurut Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 173), fully developed

description adalah metode formal yang paling banyak digunakan untu

mendokumentasikan use case. Dengan membuat fully developed use case

description, seorang sistem analis dapat meningkatkan probabilitas bahwa

40

sistem analis benar-benar memahami proses bisnis dan cara sistem harus

mendukung mereka.

2.5.2.4 Domain Class Diagram

Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 187) class diagram digunakan

untuk menunjukan kelas objek untuk sistem. Salah satu jenis class

diagram UML yang menunjukkan hal-hal ‘work domain’ pengguna,

disebut sebagai domain class diagram.

Gambar 2.7 Class Diagram

Sumber : Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 187)

Pada gambar 2.7 dapat dilihat bahwa class diagram digambarkan

dalam bentuk persegi panjang dengan dua bagian. Bagian pertama adalah

nama kelas dan bagian kedua adalah atribut kelas. Nama kelas selalu

diawali dengan huruf kapital dan nama atribut selalu diawali dengan huruf

kecil. Kelas-kelas yang ada dihubungkan dengan garis penghubung dan

multiplicity of association. Terdapat 6 jenis multiplicity of association.

41

Gambar 2.8 Multiplicity of Association

Sumber : Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 188)

Menurut Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 189-191), dalam

domain class diagram dikenal dua hierkarki, yaitu :

Generalization / Specialization Hierarchies

Hierarki struktur atau peringkat kelas dari superclass yang

lebih umum untuk subclass yang lebih khusus. Generalization /

specialization hierarchies terkadang disebut sebagai inheritance

hierarchies. Inheritance adalah sebuah konsep yang memungkinkan

subclass untuk berbagi karakteristik dengan superclasses mereka.

Hal tersebut digambarkan pada gambar berikut ini :

Gambar 2.9 Generalization/Specialization Hierarchies untuk

Kendaraan Bermotor

Sumber : Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 190)

42

Whole Part Hierarchies

Menangkap hubungan yang ada antara objek dan

komponennya. Terdapat dua jenis, pertama adalah agregation

digunakan untuk menggambarkan suatu bentuk asosiasi yang

menentukan hubungan keseluruhan-bagian antara agregat (whole)

dan komponennya (part) di mana bagian-bagiannya berada secara

terpisah. Gambar 2.10 menggambarkan konsep agregasi dalam

sistem komputer, yang ditunjukan dengan simbol UML belah ketupat

untuk mewakili agregasi.

Gambar 2.10 Whole-part (Aggregation)

Sumber : Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 191)

Kedua adalah composition yang menggambarkan hubungan

keseluruhan-bagian yang lebih kuat, di mana terdapat bagian-bagian

yang berhubungan atau tidak bisa terpisah. Digambarkan dengan

symbol agregasi yang diarsir penuh seperti ini ( ).

2.5.2.5 First Cut Domain Class Diagram

Menurut Satzinger, Jackson dan Burd (2009: 412) menjelaskan

bahwa first cut domain class diagram merupakan pengembangan dari

domain class diagram.

43

Gambar 2.11 First Cut Domain Class Diagram

Sumber : Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 438)

Terdapat dua langkah dalam membuat first cut domain class

diagram antara lain :

1. Mengelaborasi nilai pada atribut dengan jenis dan informasi dari

nilai awal

2. Menambahkan panah navigation visibility.

2.5.2.6 Three Layer Sequence Diagrams

Menurut Satzinger, Jackson dan Burd (2009: 434 - 436)

menjelaskan bahwa system sequence diagram hanya menunjukan interaksi

antara sistem dan dunia eksternal yang diwakili oleh aktor, sedangkan

Three Layer Sequence Diagrams dapat dilihat pada gambar dibawah ini

dimana pada gambar tersebut tidak terlihat lagi objek :System. Di dalam

44

Three Layer Sequence Diagrams terdapat dua objek berupa view layer

yang dalam kasusnya berisi :MainMenu dan :CustForm. Desain ini

menunjukan bahwa sebuah input pesan yang dimasukan aktor eksternal

selalu melalui view layer. Tujuannya untuk mengambil setiap inputan

pesan dan menentukan sistem apa yang digunakan untuk menanggapi

pesan. Pesan ketiga, saveCustomer() akan memicu pesan intern.

Setelah :CustForm() menerima saveCustomer(), maka :CustForm

akan mengirim pesan ke ke :CustController untuk meminta objek

pelanggan yang dibutuhkan dan pesan langsung dikirim ke sebuah objek

persegi panjang yang berisi aC:Customer dimana aC merupakan nama

referensi variabel dari :Customer. Pesan yang dikirim dari :custContoller

akan dikembalikan ke :CustController lagi berupa getCustDetails()

sehingga setelah objek ac:Customer dibuat, maka ac:Customer harus

mengirimkan pesan ke objek :CustomerDA yang merupakan objek untuk

mengakses semua data pelanggan yang ada dan disimpan dalam database.

Dalam menyimpan data pelanggan baru :CustomerDA akan meminta

atribut pelanggan yang akan disimpan, setelah data akses sudah memiliki

semua atribut yang diminta, maka akan instruksi insert SQL ke database

akan diluncurkan. Setelah objek pelanggan dibuat dan disimpan ke

database, permintaan data baru akan dihasilkan, termasuk terbuatnya

custID. Kemudian, data akan dikembalikan ke controller dan kembali ke

layar :CustForm yang akan terlihat oleh aktor eksternal.

45

Gambar 2.12 Three Layer Three Layer Sequence Diagram untuk Use Case Mendata Pelanggan

Sumber : Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 449)

Notasi dalam Three Layer Sequence Diagrams hampir sama seperti

system sequence diagram hanya saja tidak ada objek :System karena setiap

objek yang ada dipisah dan terdapat dua objek berupa view layer dan satu

objek berupa controller. Berikut ini adalah notasi yang digunakan dalam

Three Layer Sequence Diagrams yang disimpulkan dari penjelasan diatas,

yaitu :

Aktor eksternal merupakan aktor yang berinteraksi dengan sistem

atau dalam Satzinger, Jackson dan Burd (2009: 252) disebut

sebagai stick figure.

View layer, terdiri dari 2 objek :MainMenu yang merupakan

halaman utama yang tampil ketika aktor eksternal masuk ke dalam

sistem, kemudian :NamaHalaman yang berisi halaman yang dituju

aktor.

46

:Controller sebagai unsur kendali untuk mengatur aliran informasi

untu sebuah skenario.

Activation Lifeline mewakili periode bagaimana objek hidup dan

dieksekusi.

Panah (arrow) antara lifeline mewakili pesan yang dikirim atau

diterima oleh aktor atau sistem. Setiap panah memiliki asal dan

tujuan. Asal-usul pesan dikirimkan oleh aktor atau objek.

Satzinger, Jackson dan Burd (2009: 253) mendefinisikan dua jenis

garis, yaitu jika pesan berisi parameter digambarkan dengan panah

yang memiliki garis penuh, sedangkan sebuah respon atau jawaban

digambarkan dengan panah yang memiliki garis putus-putus.

Sebuah pesan diberi label untuk menggambarkan tujuan pesan dan

data yang dikirim. Pesan dianggap sebagai suatu tindakan yang

dipanggil sebagai tujuan objek, seperti perintah.

2.5.2.7 User Interface

Menurut Satzinger, Jackson dan Burd (2009: 531), User Interface

adalah bagian dari suatu sistem informasi yang membutuhkan interaksi

pengguna untuk membuat input dan menghasilkan output.

47

Gambar 2.13 Contoh User Interface

Sumber : Satzinger, Jackson dan Burd (2009 : 551)

Kerangka Penelitian

48

Gambar 2.14 Kerangka Penelitian