s'

MODEL PENGARUH FAKTOR- FAKTOR KINERJA KARYAWANDIPUSDIKLAT MIGAS

Minto WaluyoTekniik Industri UPN V Jatiiti '

ABSTRAKSI•' .. i .

Hasil modifikasi menunjukkan bahwa Penelitian ini menghasilkanmodel yang bagus dengan kriteria Chi square hasil uji model 119,383,Probabilitas 0,473, Cmin/DF 1,003, RMSEA 0,006, GFI 0,888, AGFI 0,839 , TLI0,999 dan CFI 0,999. Hasil Regression Weights sebagai berikut : GayaKepemimpinan (XI ) berpengaruh langsung. positif dan signifikan terhadapmotivasi (Yl ) , Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung, positif dan tidaksignifikan terhadap motivasi (Yl ) sebesar 0,238 ,Gaya Kepemimpinan (XI )berpengaruh langsung, positif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y2) sebesar0,023 Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung, positif dan tidaksignifikan terhadap motivasi (Yl) X Sebesar 0,181 dan Motivasi (Yl) berpengaruhlangsung, positif dan signifikah terhadap kinerja (Y2) sebesar 0,331

Kata Kunci :SEM, Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja

PENDAHULUAN • '

Lingkungan dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dertgan sangatdinamis, sangat memerlukan adanya sistem mahajemen yang efektif dan efisienartinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapatmengakomodasikan setiap perUbahan baik yang sedang dan telah terjadi dengatcepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasisudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tetutup tetapi merupakan sistem terbukayang hams dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai pembahan eksternaldengan cepat dan efisien. ! e

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Minyak dan Gas Bumi (Pusdiklat Migas)Cepu mempunyai tugas melaksanakan Pendidikan dan Pelatihan bidang Minyakdan Gas Bumi. Berdasarkan Peraturan

Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral No.0030 tahun 2005 tanggal 20Juli 2005, maka PUSDIK1AT MIGAS CEPU melakukan perbaikan danmenyusun strategi manajemennya untuk meningkatkah kinerja' perusahaannyayang difokuskan pada bagian .sumber daya manusianya. Berdasarkan surveylapangan, kinerja sumber daya di pusdiklat migas Cepu tersebiit mengalamipenumnan pada beberapa bagian tertentu. Untuk itu diperlukan penelitianterhadap faktor-faktor pendukung kinerja karyawan dengan model yang dimulaidari variabel Gaya kepemimpinan, Budaya organisasi, Motivasi dan Kinerja

Keberadaan karyawan yang bermacam-macam suku menyebabkan budayaorganisasi jadi unik . Gaya kepemimpinan seorang pemimpin ! instansi

128

pemerintahan yang sifatnya nasional belum tentu bisa diterima oleh pegawai yangbermacam-macam suku inilah unik, untuk itu perlu meningkatkan motivasi yangdisebabkan oleh dua faktor tersebut sehingga didapatkan kinerja yang baik, makadibutuhkan model pengaruh dari variabel-variabel tersebut secara simultanmengingat variabel terikatnya lebih dari satu (dua) untuk itu dibutuhkan metoderegresi tersusun.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar model pengaruhfaktor-faktor kineija karyawan di PUSDIKLAT MIGAS dalam menghadapiglobalisasi.

TINJAUAN PUSTAKA

Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja KaryawanFaktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari Varibel

Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi. Untuk indikator dari gayakepemimpinan yaitu Idialis, Pertimbangan personal, karisma, Penuh Inspirasi,Stimulasi Intelektual dan perhatian Individu. Indikator dari Budaya Organisasiyaitu toleransi terhadap tindakan beresiko, Pola komvmikasi, Kontrol, Aturan,Dukimgan Manajemen dan Norma-norma. Indikator dari Motivasi yaituPengukuran prestasi, Pimpinan, dan Kondisi Lingkungan Keija. Dan IndikatorKinerja yaitu Waktu, Kuantitas dan Kualitas.Gaya Kepemimpinan

Menurut Davis ( 1985 : 146 ), pola tindakan pemimpin secara keselunihanseperti yang dipersepsikan atau di pacu oleh bawahan tersebut yang dikenalsebagai gaya kepemimpinan. pada dasamya mengandung pengertian sebagai suatuperwujudan tingkah laku / perilaku dari seorang pemimpin, yang menyangkutkemampuan dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatupola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian inisesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh

Stoner ( 2009 : 426-427 ) pemimpin yang memperhatikan bawahan akanmemberikan hasil yang lebih efektif bagi organisasi tersebut. Menurut Parry (2000:26-27 ), pemimpin yang berhasil haras mengembangkan kemampuannyadiantaranya : 1. Objektivitas 2. Pandai berkomunikasi 3. Pemimpin haras tegas 4.Menyadari perilaku sendiri 5. Mengajarkan/membimbing.

Konsep awal mengenai gaya kepemimpinan transformasionaldiformulasikan Burn yang kemudian dikembangkan oleh Bass. Menurut Bass (1990 ), kepemimpinan transformasional dapat dilihat dari konteks pengaruhatasan terhadap bawahannya. Sejauh mana seorang pemimpin menggunakan gayakepemimpinan transformasional dapat dilihat dari pengaruh pengikut. |

Pemimpin transformasional, mengubah dan memotivasi pengikut dengancara membuat pengikutnya lebih menyadari pentingnya hasil keija, meningkatkanminat pribadi bagi kemajuan organisasi atau tim, dan mendorong tercapainyakebutuhan pengikutnya pada tataran yang lebih tinggi.

(Bass,1985:140), merapakan kemampuan pemimpin mengubahlingkungan keija, motivasi keija, dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan

129 Ii

sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan: organisasi/penuh inspirasi..

Menurut Nahavandi (2000:186), terdapat tiga ciri penting kepemimpinantransformasional, yaitu :Karisma, Pertimbangan yang individualisisasikan ( individualized consideration),Stimulasi intelektual.Secara konseptual, kepemimpinan tranformasional didefmisikan (Bass,1985:140),sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, memotivasipekerja/perhatihan individu, dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahansehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuanorganisasi. ;

Budaya OrganisasiMenurut Robbins et all (1999:76) budaya organisasi adalah suatu sistem

makna bersama yang dianut anggota-anggota/aturan untuk membedakanorganisasi tersebut tampil bcda dcngan organisasi yang lain.

I Budaya organisasi menurut Gordon (2002 : 374) merupakan bagian dariI lingkungan internal yang tidak dipisahkan dengan perusahaan yang; terdiri atasf seperangkat asumsi, keyakinan, dan nilai-nilai bersama yang dianut oleh anggota

organisasi perusahaan juga digunakan untuk mengatur dan mengarahkan perilakusesuai dengan fungsi yang diharapkan. Budaya organisasi juga merupakan saranayang digunakan perusahaan untuk mencapai tujuan dan membar.fu perusahaandalam menyesuaikan diri dengan perubahan kondisi lingkungan.1. Secara lebih : luas, Plunkett dan Attner (1997:278) mendefinisikan budaya

organisasi sebagai suatu sistem yang dinamis yang menyangkut nilai dansi keyakinan, filosofi, pengalaman, kebiasaan, harapan, norma-norma, serta

perilaku bersama yang dianut oleh anggota organisasi, kontrol. Budayaorganisasi dapat memberikan ciri khas yang dapat membedakan suatuperusahaan dengan perusahaan lainnya.

Menurut George dan Jones (2002:377), menyatakan bahwa terdapat enamsi! macam fungsi budaya organisasi yaitu : i

; . •• t

t

it

1) Mendukung strategi bisnis perusahaan,

2) Memberikan cara-cara yang dapat diterima bagi manajer untuk menghadapilingkungan ekstemal .

3) Membantu dalam mengambil keputusan ketika penarikan tenaga kerja.4) Menetapkan Kriteria Kinerja

Berdasarkan budaya organisasi yang dikembangkan di perusahaan, makamanajemen dapat menyusun kriteria penilaian kinerja yang mengarah padaperilaku yang relvan dengan budaya yang dikehendaki. ;

5) Membantu mengarahkan perilaku individu dalam melaksanakan hubunganinterperonal di tempat kerja.

6. Memilih gaya manajemen yang tepal. <

PBudaya organisasi dan indikatornya

Luthans (1992:563) dalam penelitiannya mengcmukakan bahwa terdapatenam unsur penting yang merefleksikan budva organisasi. Keenam karakteristiktersebut adalah:

130

1) Kebiasaan perilaku yang diamati (iobserved behavioral regularities)Kondisi pada saat anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, di manaterwujud dalam bentuk kebiasaan-kebiasaan yang berkembang dalamorganisasi, seperti penggunaan bahasa yang sama, istilah yang sama ataupelaksanaan tata cara yang sama.

2) Norma-norma (norms)Merupakan standar, pedoman, serta batasan-batasan dari perilaku yangdisyaratkan dalam organisasi.

3) Nilai dominan {dominant value)Merupakan nilai-nilai yang di anjurkan dan diharapkan oleh setiaporganisasi untuk dilaksanakan oleh semua anggotanya, sepertimenghasilkan produk dengan kualitas tinggi, effiensi keija dan rendahnyatingkat ketidak hadiran anggota organisasi.

4) Filosofi (philosophy)Merupkan kebijakan-kebijakan atau seperangkat asumsi dan kepercayaanmengenai segala sesuatu yang dikeijakan dalam organisasi.

5) Aturan-aturan {rules)Merupakan seperangkat peraturan yang di buat di dalam organisasi, baikformal maupun informal yang di maksudkan agar setiap anggotaorganisasi mematuhinya jika ingin diterima secara penuh sebagi anggotaorganisasi.

6) Iklim Organisasi {organizational climate)Merupakan suasan kehidupan organisasi ecara menyeluruh yang tercermindalam setiap hubungan antar anggota organisasi dan dalam setiap tingkahlaku anggota organisasi jika berhubungan dengan lingkungan di luarorganisasi.

Jadi, Budaya Organisasi adalah sumbangsih terhadap tujuan kineija yangdinyatakan oleh skor penilaian terhadap indikator : Norma - norma, Toleransiresiko terhadap tindakan beresiko, Kontrol, Pola komunikasi pencapaian, didukung manajemen, dan aturan.Pengaruh gayakepemimpinanTerhadap motivasi dan Kinerja

(Bass,1985:140), Kemampuan pemimpin mengubah motivasi keija,lingkungan kerja/kinerja, dan nilai-nilai keija yang dipersepsikan bawahansehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kineija untuk mencapai tujuanorganisasi.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kinerja1. Budaya organisasi dipandang sebagai salah satu sumber yang

memungkinkan perusahaan memperoleh kineija yang mempunyaikeunggulan bersaing yang menyebabkan pembelian berkelanjutan(Gordon, 2002:374).Studi yang dilakukan Kotler dan Heskett (1997) pada 200 perusahaan

menghasilkan kesimpulan sebagai berikut :a) Budaya organisasi mempuntai pengaruh yang signifikan terhdap prestasi

keja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.

131

11

b) Budaya organisasi bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih pentingdalam menentukan sukses, atau gagalnya perusahaan dalam metode

; dekade mendatang.:c) Meskipun budaya organisasi sulit di ubah, tetapi tetap dapat dieiptakan

dan dikembangkan/motivasi agar lebih dapat meningkatkan kinerjapemasaran perusahaan.

(

i;

II

;vKi

f

MotivasiMotivasi merupakan suatu proses yang mempengaruhi kebutuhan dalam

hati atau dorongan yang menggerakkan, menyalurkan dan memelihara perilaku.Hal ini berarti motivasi kerja yang dimiliki seseorang membuatnya tetap giatbekeija. Dorongan yang ada dalam hati seseorang merupakan pemenuhankebutuhan. Seseomg akan bekerja terus hingga ia memperoleh kebutuliatinya. :

Menurut Bedein dan Gluek (1983:134), motivasi diartikan sebagaikesediaan untuk melakukan sesuatu, yang menunjuk kepada perilaku yangdiarahkan kepada pencapaian pehgukuran prestasi dengan tujuan tertentu. Dalamhal ini, motivasi dibedakan dalam tiga karakteristik yaitu sebagai hasil daikarakteristik yaitu sebagai hasil dari suatu kebutuhan yang dirasakan, tujuan yangdiarahkan, menjaga perilaku agar tetap menghasilkan kemajUah. Hal ini berartibahwa motivasi seseorang muncul karena adariya kebutuhan yang hams diperiuhi,tujuan yang harus dicapai dan usaha unutk mempertahankan kentajuan; Artinya,dengan adanya motivasi seseorang tetap beraktivitas, bekerja dan berkarya.

Definisi motivasi yang disajikan dan jenjang kebutuhan manusia yangdisajikan diatas menunjukkan bahwa motivasi seseorang didasari oleh adanyadorongan pimpinan untuk bekerja dan keinginan untuk mencapai tujuan yangdiinginkan. Artinya, untuk seseorang memenuhi kebutuhan hidupnya seseoranghams terdorong untuk bekerja, karena dengan bekerja ia dapat memperolehsesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Namun dorongan bekerja inidiikuti oleh keinginan untuk menhadapi tantangan -yang!lebih besar i dari sekedarpemenuhan kebutuhan hidupnya. Artinya, seseorang yang terdorong untuk bekerjadalam memenuhi kebutuhannya , ia jiiga ingin menunjukkan bahwa ia mampuberhasil apa yang dilakukannyd (sebagai pimpinan) Dengan demikian, Motivasikerja seseorang mencakup dorongan ;untuk bekerja dan keinginan untukberprestasi. Orang yang termotivasi adalah orang yang memiliki kinerja yangbaik, memberikan pelayanan kerja yang baik, memiliki moral kerja yang baik(jarang berinisiatif, menghindari situasi' yang kerja yang rumit (kOndisilingkunagan kerja), dan dengan kuat menahan inovasi), kualitas kerja baik, dankehadiran yang tinggi. Seseorang yang termotivasi bekerja akan lebih memilikikomitmen, lebih produktif, bekerja lebih giat, lebih riang dalam bekerja.Sedangkan seseorang yang memiliki ‘keinginan untuk berprestasi adalah orangyang bekerja lebih baik dari orang lain, menyelesaikan pekerjaan yang sulit,memecahkan masalah yang mmit, menyelesaikan pekerjaan dengan sukses, danmengembangkan cara kerja dalam melakukan sesuatu. > . . ^ i

Motivasi diukur menggunakan intmment, Pengiikuran prestasuPimpinan dan Kondisi lingkungan kerja. Sesuai dengan analisis konsep motivasi

132

I

yang telah diuraikan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalahdorongan dan keinginan yang dimiliki seseorang untuk menjlankan tugas belanegara. Dorongan kerja mencakup kesediaan menerima dan menuntaskan tugas,memiliki moral kerja yang baik, menghasilkan pekerjaan yang berkualitas,kehadiran yang tinggi, berkomitmen terhadap tugas, produktif dan bersemangat.Indikator motivasi adalah Pengukuran prestasi, Pimpinan dan kondisi lingkungankerja.Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukankaryawan. Kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka memberi kontribusikepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompokmenjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Kinerja adalah sebuah outcome sebagai fungsi dari perilaku organisasiindividu. Pengertian kinerja dalam hal ini adalah hasil sebagai fungsi perilaku.Artinya hasil itu di tentukan oleh perilaku, atau orang yang berperilaku memilikihasil. Dalam hal ini hasil dan perilaku tidak dapat dipisahkan dan merupakanindikasi kinerja.

Istilah outcome seringkali dipahami banyak orang secara terbatas. Apayang dimaksud dengan outcome atau hasil akhir, apakah hanya dalam bentukproduk yang tangible ( dapat dilihat, diras dan diraba ) atau termasuk juga produkuntangible ( tidak dapat dilihat, dirasa dan diraba ) tetapi dirasakan ataumerupakan buah pikiran ? Menurut Newstrom dan Davis (1997:27), outcome atauend result secara jenis dapat diukur dalam berbagai bentuk dalam kinerja ( jumlahdan kualitas produk dan jasa ), kepuasan pekerja yang dinyatakan dari rendahnyaabsen, keluar masuk kerja, kelambanan kerja ) dan pertumbuhan danpengembangan individu ( belajar sepangjang hayat dan peningkatan keterampilan).

Pengertian sumbangsih dalam konsep ini dapat terdiri dari beberapa halsebagaimanan diungkapkan oleh Newstrom dan Davis diatas. Dalam hal ini,seseorang yang memiliki kinerja adalah seseorang yang mencapai tujuan daripekerjaan yang dilakukannya. Pengertian kinerja ini sejalan dengan pandanganNewstrom dan Davis (1997:27) yafig menyatakan bahwa kinerja dapat diukur dariberbagai cara dan sudut pandang juga dari berbagai fakta membuktikan bahwa adabanyak istilah yang digunakan untuk menyatakan kinerja antara lain adalahakuntabilitas, bidang kunci keberhasilan, hasil, kewajiban/ tugas/ kegiatan,sasaran, tujuan, output, target/waktu faktor keberhasilan kritis, kompetensi danstandar.

Menurut Mitchell (1988:137), Kinerja diukur menggunakanintrument, kuantitas,kualitas dan waktu.

Dari uraian diatas, maka dapat disintesiskan bahwa kinerja adalah hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang dilakukan oleh seorang pegawai sesuaitugas dan tanggunga jawabnya dalam pekerjaan yang meliputi aspek: kecepatan,kualitas layanan, nilai, keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbukauntuk berubah, kreativitas, keterampilan berkomunikasi. Inisiatif, dan

133

perencanaan organisasi. Tetapi indikator dalam penelitian ini adalah Waktu,Kuantitas dan kualitas.

HEPOTESISa. Hipotesis Pertama :

H0 :Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi.Hi : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

a. Hipotesis Ke-duaH0 : Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi.Hi :Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

c. Hipotesis KertigaH0 :Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

H] : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerjad. Hipotesis Ke-empat ; (5

Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.Hi : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

e. Hipotesis ke- lima :Ho : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. ^Hi : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

METODELOG7 PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian.1. Tempat Penelitian.

Di Pusat Pendidikan, Pelatihan Minyak dan Gas Bumi Cepu2. Waktu Penelitian.

Penelitian dimulai bulan Juli 2009 sampai data yang diperlukan cukup.

3.2 Identifikasi dan definisi operasional variabelBerdasarkan keadaan kondisi permasalahan, dilakukan identifikasi

permasalahan yang muncul dalam perusahaan yang dapat dijadikan sebagai bahanpenelitian antara lain :

A. Variabel bebasVariabel bebas merupakan variabel yang perubahannya tidak

tergantung pada variabel yang lain. Variabel bebas biasanya disebut jugavariabel faktor. besamya nilai variabel ini dapat ditentukan secara bebastergantung pada kebutuhan yang diinginkan. Berdasarkan penelitianfaktor-faktor yang diperkirakan berpengaruh adalah Gaya Kepemimpinan,Budaya organisasi, dan Motivasi.B. Variabel tak Bebas

Sebuah variabel yang ditentukan oleh faktor atau beberapa faktor laindisebut variabel tak bebas atau variabel terikat atau variabel respon. Didalam penelitian ini variabel yang berpengaruh adalah Motivasi danKinerja.

134

3.3 Metode Pengumpulan DataMetode yang digunakan untuk mengumpulkan data sebagai berikut :1. Survey Pendahuan.2. Wawancara.3. Kuisioner.

3.4 Metode Pengolahan DataMetode Analisis DataDimana dalam mengolah suatu data yang akan diolah diperlukan analisis

dari hasil output dari sebuah metode. Disini data diolah dengan menggunakanregresi tersususn dengan metode Struktur Equation Modelling ( SEM ) yang akankita analisis.

HASIL DAN PEMBAHASANKarakteristik Data PenelitianPengembalian data melalui kuisioner dengan menggunakan skala semantikdifferential yakni skala 1 sampai dengan 7, klasnya ditentukan tiga yaiturendah,sedang dan tinggi. Untuk data ffekwensinya dapat dilihat pada tabeldibawah ini.

Tabel jL Daftar Distribusi Frekuensi^Jawaban Responden

to* -. -ill 27 27JW. IS iiJXt* 1« 19.W*. 10» mm*

as 27 «*f. rts 99T* irjw. 11» mm*

Xl 2UMW iil HMT* ir 1» mm*

ii -4 IS 1$MT* ?4 1$m* IS rjj4r. m mm*

.Vi 3UMT* <*, «J»W. r 7m* m mm*

&MT* JtJWtV (Wi m mm*a. j ** nm* si ruer. V »m* m mm*

ai 54 Mm* >•< urn* i im* m mm*

Si UMT* Sl rueir. > tm* 199 mm*

- *14 4V fSMf* *• 4?J»tV JO 1PMT* 199 mm*

*25 .V Sim* I'1, l»m* 199 mm*

:v> 3*MR* si 72MT* 12 12MT* m mm*

vJ 1 %*+ fiMb IS VMf* iv- 19$ mm*

vll 41 «j«r. 41 'mm* iA B-Wr. m mm*

5 5N «MT* .5i J2.«T* iO itm* U9 mm.vll 4» 4i $9f, SI rijwr. s )J9 f* 199 mm*

> 7M*r* 1‘. 47.WT* : rm* 199 mm*

*1A 55 JiMT* •>s *9Mt* s iMT. 199 mm.Sumber : data primer diolah.

Teknik estimasi yang digunakan adalah maximum likelihood estimation methodyang telah menjadi default dari program ini. Estimasi akan dilakukan secarabertahap yaitu :a. Measurement Model (Confirmatory Faktor Analysis)b. Structural Equation Modeling (SEM)

135

I;;;

*

1

Measurement Model (Confirmatory Faktor Analysis)a. Uji Kesesuaian Model (Goodness of Fit Test)

Hasil pengolahan uji kesesuaian model yaitu :a. Measurement Model

Tabel 2.Nilai Goodness of Fit dan Cut Off Value Measurement Model{Criteria Hasil Uji Model Nilai Kritis Keterangan

X* Chisquare 253.495

(Besar)X*dengan df *130 dengan a *

3.05 adalah 164,1Tidak baik

Probabilitas 0,000 > 0,05 Tidak BaikCmin/DF 1,950 ^oo BaikRMSEA 0,098 £ 0,08 TidakBaik .

GFI 0,791 . 2:0,90 Tidak BaikAGFI 0,725 > 0,90 "Tidak BaikTLX 0,747 5:0,95 Tidak BaikCFI 0,785 2:0,95 Tidak Baik

Sumber : data primer diolah.

Hasil Measurement model masih kurang bagus tetapi proses terus dilanjutkankarena pada program ini ada fasilitas untuk membuat model jadi bagus.b. Structural Model

Tabd 3, Nilai Goodness of Rt dan Cut Off ValueStructural Model

Kriteria Hasil Uji Model Nilai Kritis KeteranganChi square 238.905 '

(Basar)

JPdengandf *^dengan «*0,05adalah 165,25

TidakBaik

Probabilitas 0,000 £ 0,05 Tidak BaikCmin/DF 1.824 < 2,00 BaikRMSEA 0.091 < 0,08 TidakBaikGFI 0.802 2:0,90 Tidak BaikAGFI 0.742 £ 0,90 Tidak BaikTLI 0.780 £ 0,95 Tidak Baikcn 0.812 0,95 Tidak Baik

Sumber : data primer diolah.

Hasil struktural model masih kurang bagus tetapi proses terus dilanjutkan karenapada program ini ada fasilitas untuk membuat model jadi bagus yakni modifikasiindek, caranya dengan merujuk nilai modifikasi indek ( M I ) yang terbesar tetapidasar teorinya kuat.c. Modifikasi

'zp*\At ,«5 as \?z9 -e f f f

»iv

2«VA

Efer 3tX*1£1 .*Si-i55

/ ill ,XIa «w/s. < u i«*

c'as //xz:

txZZ

«t. xZl

Mf

\

136

Gambar : 1 modifikasi modeltabel 4.Nilai Goodness of Fit dan Cut Off Value Model Modifikasi

Kriteria Hasil Uji Model Nilai Kritis , .KeteranganX? Chi square 119.383

(Kedl)XMengandf -119dengan a = 0,(&adalah 151,46

Baik* •

Probabilitas 0.473 2:0,05 ' BaikCmiri/DF 1.003 £ 2,00 BaikRMSEA 0.006 < 0,08 BaikGF1 0.888 £ 0,90 MarginalAGF1 0.839 £0,90 MarginalTLI 0.999 £ 0,95 Baikcn . 0.999 > 0,95 Baik

Sumber : data primer dioiah.

Model Modifikasi adalah model yang memenuhi semua kriteria goodness of fit.

a

Tabel. 5 Standardize Reg. Weight

f ;

:

n <~xiYI < X2Y2 <~Y1

Y2l<HX3|d$MXlxl .5 <--Xl! - •

xl .4<~-Xlxl .3 <--Xlxl .2 <~-Xlxl .i«— XIbc2.6;<~-X2

:

*2.2 <-~X2*2.i:<l-X25rl .l<— 'Yl.. . . • • v"jr

. 0* 4YlsrO^-Yly2.1<~Y2y2.2<— Y2sr2.3<--Y2

StandardiseR*g. Weisfet

0.3630.23803316.0236.1810.3566.548Oil6^87oM0- 7246M6j9i6.85261610,375 .6.^9:0 5756.82270.6940.8686.6370.653

. i1 •

. \ , '

Sumber : data primer dioiah.

Uji ReliabilitasUji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus :

Contruct-Reliability =(2StdJLoadingfStd.Loading )2 +]T £y

dimana Sj = i . (std loading)2

137

I

t i ' ' i

' )

Tabel 6, ReJiabilitas Output ModifikasitfuiilxtM' XI

MW*(XI,.1) 072* 07» ,

X? tl’.tuliae Error Leading Error Lsaimg Emrr Laatiae Error

I S

r«ittitkxa§uiTmttd (XI2) 0.30? 0491KuiflR (X I 3) 0&0 0413r<suApci.*)

bu?ias0*32 04®

$tuuduib^tuw3«apa3) Q4« 0,432T«4»tswIndividual (XI JS) 0435 044«TaUsuui ttiVadajUadatax l«i<4fc«w . ,:?»* KanunUa*<X22»

: 0739 0761

0473 0*25JV>>fc#lpC24)Aixxui (X2.4)

0*01 0,1990432 0,1«

DiOnnemMMUH'»<X(X2J)M«xi*a*«usma(»4)

0791 0709

?«WjW* ‘ 1 •'1w«u»(yu)

04« 0,4$«

0473 .0,425KpgMua (X13)y^udiri ' '

Saw***" ,Kcoa0fl3) -

0422 04»0491 0405

V*i**a (X24)?«CxiUvfC2) ' : : . 04« 0432

XaaliteflSS)0437 0453

*toU»tZ*+b* g' 153?r-Tn- finudiiMiii.<>NrrtPi

» T»f:tc

« *19 , i 1

t*rtiZ V f

0453 0447Z 179

' *'9ZP

t:*e.ir. tr.

< . , 4

Hasil reliabilitas menunjukan semua sudah reliabel karena nilainya sudahlebih besar 0,70 ;

Pembahasan Hipotesis1. Hipotesis Pertama (H-l)

Ho : Gaya Kepemimpinan (XI) tidak berpengariih signifikan terhadapMotivasi (Yl )

Hi : Gaya Kepemimpinan (XI) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi

Berdasarkan hasil analisis diperoleh Gaya Kepemimpinan (XI ) berpengaruhlangsung, positif dan signifikan terhadap Motivasi (Yl) sebesar 0,363,sehinggadinyatakan Hi diterima, Cr nya 2,104 karena lebih besar dari nilai t tabel(a/2-0,025; df=18) sebesar 2,10. Dapat diartikan bahwa angka 0.363 mempunyaiarti apabila Gaya kepemimpinan naik sebesar 1 unit berupa Gaya kepemimpinanyang Idialis, lebih mempertimbangkan pertiinbangan personal, pimpinan lebihkarismatik,penuh inspirasi,stimulasi intelektual,dan perhatian terhadap individualmaka akan menyebabkan kontribusi terhadap Motivasi naik sebesar 0.363,kenaikannya signifikan.

/ *,

: • :2. Hipotesis Kedua (II-2)Ho : Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap

Motivasi(Yl )Hi : Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi(Yl)Berdasarkan hasil analisis diperoleh Budaya Organisasi (X2) berpengaruh

langsung, positif dan tidak signifikan terhadap Motivasi (Yl) sebesar 0,238sehingga dinyatakan H0 diterima, dimana Cr nya sebesar 1,787 lebih kecil darinilai t tabel (0/2=0,025; df=18) sebesar 2,10. Dapat diartikan bahwa angka 0,238mempunyai arti apabila Budaya Organisasi dinaikan sebesar i unit cberupameningkatkan Budaya Organisasinya dengan cara toleransi terhadap tindakanberesiko,menggunakan pola komunikasi yang baik, Melakukan kontrol dengan

!:

/> :

138

baik, menggunakan aturan yang berlaku, Dukungan manajemen, dan norma-norma., maka akan menyebabkan kontribusi terhadap Motivasi naik sebesar0,238 tetapi kenaikannya tidak signifikan.3. Hipotesis Ketiga (H-3)

Ho : Gaya Kepemimpinan (XI) tidak berpengaruh signifikan terhadapKinerja (Y2)

Hi : Gaya Kepemimpinan (XI) berpengaruh signifikan terhadap Kineija(Y2)

Berdasarkan hasil analisis diperoleh Gaya Kepemimpinan (XI) berpengaruhlangsung, positif dan tidak signifikan terhadap Kineija (Y2) sehingga dinyatakanHo diterima, dimana Cr nya sebesar 0,181 lebih kecil dari nilai t tabel(a/2==0,025; df=18) sebesar 2,10. Dapat diartikan bahwa angka 0,023 mempunyaiarti apabila Gaya Kepemimpinan dinaikan sebesar 1 unit berupa berupa Gayakepemimpinan yang Idialis, lebih mempertimbangkan pertimbangan personal,pimpinan lebih karismatik,penuh inspirasi,stimulasi intelektual,dan perhatianterhadap individual, maka akan menyebabkan kontribusi terhadap kinerja naiksebesar 0,023 tetapi kenaikannya tidak signifikan.4. Hipotesis Keempat (H-4)

Ho : Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadapKinerja (Y2)

Hi :Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kineija (Y2)

Berdasarkan hasil analisis diperoleh Gaya Kepemimpinan (XI) berpengaruhlangsung, positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja (Y2) sebesar 0,181,sehingga dinyatakan Ho diterima, dimana Cr nya sebesar 1,314 lebih kecil darinilai t tabel (a/2=0,025; df=18) sebesar 2,10 Dapat diartikan bahwa angka 0,181mempunyai arti apabila Budaya Organisasi dinaikan sebesar 1 unit berupameningkatkan Budaya Organisasinya dengan cara toleransi terhadap tindakanberesiko,menggunakan pola komunikasi yang baik, Melakukan kontrol denganbaik, menggunakan aturan yang berlaku, Dukungan manajemen, dan norma-norma., maka akan menyebabkan kontribusi terhadap kineija naik sebesar 0,181tetapi kenaikannya tidak signifikan..5. Hipotesis Kelima (H-5)

Ho : Motivasi (Yl) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y2)Hi : Motivasi (Yl) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y2)Berdasarkan hasil analisis diperoleh Motivasi (Yl) berpengaruh langsung,

positif dan signifikan terhadap Kineija (Y2) sebesar 0,331 sehingga dinyatakanHi diterima, dimana Cr nya sebesar c2,258 lebih besar dari nilai t tabel(a/2=0,025; df=18) sebesar 2,10. Dapat diartikan bahwa angka 0,331 mempunyaiarti apabila Motivasi dinaikan sebesar 1 unit berupa meningkatkan Motivasidengan cara Melakukan pengukuran prestasi, Pimpinan yang baik, Kondisilingkukngan yang baik, maka akan menyebabkan kontribusi terhadap Kineija naiksebesar 0,331, kenaikannya signifikan.

139

.*

KESIMPULANKesimpulan

Adapun kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian yang dilakukan diPusat Pendidikan Pelatihan Minyak dan Gas Bumi di CEPU adalah sebagaiberikut :Hasil modifikasi menunjukkan bahwa Penelitian ini : menghasilkan model yangbagus dengan kriteria Chi square haasil uji model 119,383, Probabilitas 0,473,Cmin/DF 1,003, RMSEA 0,006, GF1 0,888, AGFI 0,839 , TLI 0,999 dan CFI0,999. Hasil Regression Weights sebagai berikut : Gaya Kepemimpinan (XI )berpengaruh langsung, positif dan signifikan terhadap motivasi (Yl) sebesar0,363 , Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung, positif dan tidaksignifikan terhadap motivasi (Yl) sebesar 0,238 ,Gaya Kepemimpinan (XI )berpengaruh langsung, positif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y2) sebesar0,023 Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung, positif dan tidaksignifikan terhadap motivasi (Yl ) sebesar 0,181 dan Motivasi (Yl) berpengaruhlangsung, positif dan signifikan terhadap kinerja (Y2) sebesar 0,331

Maka dari itu untuk menghadapi era global isasi rekomendasi dari modelmodifikasi perlu jadi rujukan untuk diterapkan di PUSDIKLAT MIGAS supayamampu dalam menghadapi persaingan global. Caranya denganltiemperhatikan/koordinasi kegiatan-kegiatan yang dirujuk oleh model modifikasi.

DAFTAR PUSTAKA

Bass, B.M.. “ From Transactional to Transformational Leadership : Learning toShare the Vision” , Organizational Dynamics, Winter,p. 19-31.

George, J. M and Jones, G. R From. (2003). Organizational Behavior, PearsonEducation Inc., New Jersey.

Gordon, J. R. (2003), Organizational Behavior : A Diagnostic Approach, PrenticeHall Internasional, Inc, New Jersey.

Kotler dan Haskett, J.L. (1997) Corporate Culture and Performance ( TerjemahanBudaya Perusahaan dan Kinerja), Prehallindo, Jakarta.

Luthan, Fred , 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 10, Yogyakarta :AndiNewstorm, John W.and keith Davis ( 1997 ) Organization BehaviounHuman

Behaviuor at Work, Ninth Edition. McGraw Hill, IncPlunkett, W'.R. and Attner, R.F. (1997), Management : Meeting and Exceeding

Custumer Expectation, Cincinati : South Western CollegePublishing.

Robin and Mary Coulter (1999), Terjemahan “ Manajemen” , Jilid 1, Edisi BahasaIndonesia, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Stoner, 2009. Manajemen Terjemahan, Jakarta : PT. Prenhalindo.Parry, K, 2003 Does Leadership Help The Bottom Lines, New Zealand

Management, 47 (3) : pp. 38-41.

140

Waluyo, Minto, 2004, Pengaruh harga Pokok, Budaya Organisasi, Orientasipasar, Promosi terhadap kinerja pemasaran pada perusahaanRokok kecil jenis Sigaret Kretek Tangan di jatim, disertasi,Surabaya.

,s 2004, Panduan dan Aplikasi Structural Equation Modelling,UPN “ Veteran” Jatim, Surabaya.

Ucapan Terimakasih untuk mahasiswa angkatan 2006 atas nama Yuni K. ataskontribusi datanya.

c

141

Rusdy Hidayat

Highlight